プロアクティブ・リクルーティング人材不足に打ち勝つための10以上の戦略

2030年までに、世界の人材不足は8,500万人以上となり、その結果、約8兆5,000億ドルの未実現年間収益が発生する可能性があることをご存知ですか？ 8兆5,000億ドルの未実現年間収益が生じます。(opens in a new tab)?

このような人材争奪戦が激化し、ほとんどすべての業界に影響を及ぼしているため、この統計が予測されるよりもずっと前に現実のものとなり、リクルーターがクライアントのために最高の人材を獲得しようと奔走し続けることになっても、私たちは驚かないでしょう。

ランダムなオンライン募集プラットフォームで求人広告を公開することを念頭に置いてください。 と指をくわえて見ているのは、もはや良い戦略ではありません。危機的な状況になってから、会社のスキルギャップを埋めることも同様です。

リクルーターは、求人市場に翻弄されるのではなく、事前に準備をしておかなければなりません。

その方法は？それは プロアクティブ・リクルーティング戦略

この用語を詳しく見て、人材派遣会社が優秀な人材を効率的に獲得し、維持するための完璧な入り口となることを理解しましょう。

プロアクティブ・リクルーティングとは？

これは人材獲得戦略であり、潜在的な候補者を特定し、すぐに就職したり、新しい雇用が切実に必要になる前に参加させることを含む。

あるいは、より良い言葉で言えば、プロアクティブ・リクルーティングとは「常に採用する」ことを意味するので、欠員が発生するたびに、すでに質の高い候補者を記入する準備ができている。

"人材のプロフェッショナルの91%は、人々は常に雇用市場に目を光らせていると考えています。"

出典：インディード

人事担当者は、低い雇用率にもかかわらず、人々は常に新しいより良い雇用機会を求めると信じています。 積極的な採用戦略を採用することが、これらの人々を引き付ける最善の方法です。

第1段階：見つける

最初のステップは、理想的な「候補者ペルソナ」を構築し、候補者に求める具体的なスキル、経験、特徴を特定することです。採用担当者は、オンラインリサーチ、紹介、ネットワーキング、データ分析など、さまざまな方法を用いてこの作業を行います。

フェーズ2：関与

次のステップは、潜在的な候補者に手を差し伸べ、企業の文化、価値観、キャリアの機会を紹介することである。 この段階では、ソーシャルメディアプラットフォーム上でパーソナライズされた電子メール、電話、またはメッセージを送信する場合があります。

採用担当者は、すぐに求人がなくても、潜在的な候補者と長期的な関係を築くことを目指している。 これには、定期的なコミュニケーション、キャリア·アドバイスの提供、イベント、ウェビナー、またはその他のイニシアチブに参加する機会の提供が含まれます。

フェーズ4：トラック

採用チームは通常 応募者追跡システム(ATS)または候補者関係管理(CRM)ソフトウェアを使用して、潜在的な候補者とその関心を追跡し、関連する求人が発生したときに簡単にアクセスできるようにします。

第5段階：変換

候補者のプロフィールが現在の求人条件と一致すれば、自動的に空席のポジションが通知されます。優れた リクルーティングソフトウェア採用担当者は、候補者一人ひとりが採用活動を通じて積極的にコミュニケーションを取れるよう、リクルーティングソフトウェアを活用しています。

なぜ積極的な採用からプロアクティブ・リクルーティングに移行するのか？

プロアクティブ・リクルーティングから積極的な採用への移行を確信していませんか？ これらのヒントがあなたの考えを変えるかもしれません！

1.効果的な採用ROI (アールオーアイ)のために

"企業が優秀な人材を獲得するために費やす費用が少なければ少ないほど、そのROIは高くなります"

プロアクティブ・リクルーティングに関しては、これらの指標をさらに効率化することができます。その方法をご紹介します：

• 積極的なアプローチは、企業のニーズや労働市場の変化を予測することに貢献します。これは、リクルーターが市場全体を把握していることを意味し、新たな機会が発生した場合に備えて、すでに解決策が示されています。
• リクルーターは、採用需要に対応するためのフレームワークがあらかじめ確立されていれば、その時々のトレンドに合わせて少し手を加えるだけでよく、より付加価値の高い業務に多くの時間を割くことができます。
• 採用担当者が候補者の空き状況を把握することで、より迅速かつ効率的に募集ポジションを埋めることができます。

2.最高の候補者エンゲージメントのために

• 明確な特徴に基づいて「理想的な」候補者を選別します。
• 市場のニーズを探り、それに合ったプランを構築します。
• エーアイ を使用して候補者を絞り込み、関連する候補者に自動的に連絡します。
• ニッチなコミュニティに参加し、多様性を受け入れる ダイバーシティ採用.
• コネクティッド・リクルーティングを通じて、応募者を採用へと導きます。 コネクテッド・リクルーティング戦略

3.多様な人材プールへのアクセス

実際には、このアプローチは「INK」構造に従っています：

• 特定必要なスキルと資格を持つ人材
• 育成彼らとの健全な関係
• 現在と将来の現在および将来の雇用状況

• 採用担当者に採用需要の将来の「可能性」を紹介することで、どんな候補者が必要なのかわからなくても、誰に聞けばいいのかがわかるのです。
• 特定のポジションに対する候補者の空き状況や興味を追跡することができるため、新しい職務が始まったときにすべてのドアをノックする必要がなくなります。

4.より良いブランド認知のために

プロアクティブ・リクルーティングでは、価値あるコンテンツの作成、ユーザー志向のキャリアサイトの構築など、多くの外部活動が求められます。ブランド認知度の向上.

主な目的は

• 中心的なブランドメッセージの伝達（特に従業員の価値提案を重視）
• 現在の従業員の興味と発展に沿った企業の文化、目標、投資に見込みのある候補者を紹介する。現在の従業員の興味と発展に沿った企業の文化、目標、投資に見込みのある候補者を紹介する。

早急に実施すべき10+の積極的採用戦略！

1.採用ワークフローをマスター

積極性は各採用段階に適用されるため、採用担当者はまず基本を知る必要があります。

• 申請者の分類:すべての求職者が応募したポジションに当てはまるとは限りません。応募者のプロフィールを素早く確認することで、自動ジョブアラートのキューに分類することができます。
• 事前スクリーニング:この段階を通過できなかった応募者は、特定のスキルが不足している可能性があります。この段階を通過できなかった応募者は、特定のスキルが不足している可能性があります。別の職務に就かせるか、次の6～12ヶ月間追跡キューに入れ、スキルが成長するかどうかを確認しましょう。
• 電話審査:特定の職務に当てはまらなくても、文化的にフィットしていると思われる候補者もいます。そのような候補者は、チームメンバーの即座のレビューパイプラインに配置しましょう。もし候補者が適任でない場合は、データベースにその旨を記載しながら、率直に伝えましょう。
• 個人面接:この段階で候補者を不採用にするということは、その候補者が合わない可能性が高いということです。しかし、適任であってもタイミングが合わなかった場合は、6～12カ月ごとにフォローアップを行う予定です。その間にスキルアップするかもしれません。
• チーム・メンタリング: この段階に到達する候補者は、あなたの側からのさらなる注意を必要とします。 そのような候補者にインタビューをしながら、過去の勤務経験、雇用主、興味などについて質問する。 また、この段階は潜在的な紹介を求めるのに最適です。
• オファーステージ- 信じられないかもしれませんが、この段階でも候補者に断られることがあります。その場合は、その理由を理解するようにしてください。候補者の経験を高めるために何を改善できたかを考えてみてください。
• オンボーディング:この段階は候補者のすべてです。候補者にソーシャルネットワークに参加してもらい、あなたの投稿に登場させ、同僚に紹介し、そして最も重要なことは、候補者とのコミュニケーションチャネルをオープンにしておくことです。

2.チャネル別ソース候補

積極的な採用戦略の一環として、各プラットフォームでの求人広告の成功率を調べる必要があります。そうすることで、次のような異なる種類の人材を調達するために、各サイトを分別することができるようになります。

• 応募者 過去の応募者- ATSのデータベースは、過去にどの職種にも応募したことのある応募者のために最適な場所です。
• 候補者 候補者、あなたの採用マネージャーと一緒になって、彼らが候補者を追い出すことを期待している会社を特定してください。 次に、ターゲット候補をリストアップし、アプローチ方法を探します。
• ほとんどの候補者はリンクトイン、インディード、モンスターなどのプラットフォームから来ているが、そのほとんどは採用されていない。 これらは次のように呼ばれます インバウンド候補者. できるだけ早くフォローアップし、 エーティーエスデータベースに追加してください。
• チームメンバーや従業員と一緒に座り、紹介された候補者のリストを作ることに勝るものはありません。 紹介候補者.従業員が満足して働いていれば、ネットワークを最大限に活用できる可能性が高くなります。
• 社会的候補者 あなたの投稿を定期的にフォローしたり、「いいね！」を押したり、コメントをくれたりするソーシャルメディアアカウントのフォロワーをすべて含めてください。適切に育成されれば、彼らは潜在的な雇用者になる可能性があります。

3.エバーグリーン」人材パイプラインの構築

でも、どうやったらそんなすごい備蓄ができるんですか？

潜在的な候補者に出会ったら、いつでもデータベースに追加してください。彼らの詳細情報を収集し、スキルと属性に基づいて注釈を付け、健全なつながりを構築するために彼らに連絡します。

また、キャリアサイトを利用してターゲット層を惹きつけ、興味のある人を招待して、今後の機会、ゲスト記事、プレスリリースなどについての詳細を残すこともできる。 そうすることで、潜在顧客や候補者のコミュニティを作ることができる。

以下はそのヒントです：

• ほとんどの企業では、日常的に採用する特定の職務があります。あなたのパイプラインに、少なくともそれらの職務に十分な候補者がいることを確認してください。
• あなたの代理店で「パイプラインの日」を祝いましょう。少なくとも2週間に1回は、チームメンバーの何人かに、1日中何もせずに積極的に採用活動を行うという仕事を割り当てましょう。そうすれば、人材が不足することはありません。
• イベント、オンライン・ワークショップ、ミニブログ・ビデオなどを通じて、ターゲットとなる視聴者に、あなたと仕事をすることがどのようなことなのかを伝えましょう。

4.ビッグデータの大きな能力を活用

現代の採用の贅沢は、市場動向を浮き彫りにし、将来的に新規採用が必要となる分野を特定できるデータを利用できることで、正確な計画と予測が可能になることです。

ビッグデータを活用することは、重要な役割のために面接・採用すべき候補者の精度、各段階にかけるべきコスト、席を埋めるのに必要な時間などを決定するための地図を持つようなものです。

これらのKPIを分析することで、人材の獲得、管理、育成を担当する採用担当者は、ニーズが発生する前にそのニーズを予測することができます。

5.従業員を支援者に

ほとんどの候補者にとって、従業員は自分のストーリーをオンラインで共有する支持者のような存在であり、ブランドそのものよりもはるかに信頼できる存在です。

積極的な採用戦略を実施するつもりなら、まず従業員を支持者に変えなければなりません。しかし

• 各プラットフォームで一貫性のある信頼性の高いメッセージ配信を実現するため、従業員向けの初期トレーニングセッションも欠かしません。
• 従業員の参加を奨励することはあっても、決してマイクロマネジメントすることはありません。
• オンラインにコンテンツを投稿する際には、従業員に自由で創造的な活動を許可しましょう。

6.最高の候補者体験を構築

最高の 候補者体験が、積極的な採用プロセスの焦点となります。

そして、優れた候補者関係管理システムは、それを支援することができます：

• 魅力的なEメールやメッセージテンプレートを作成し、適切なタイミングで候補者に送信します。
• データベースに登録された候補者とのコミュニケーションを自動化します。
• 迅速な検索のために特定の特徴に基づいて各候補者をセグメント化します。
• 応募者が楽しく簡単に応募できるように。

7.ネットワーク、ネットワーク、ネットワーク

もちろん、就職博覧会やカンファレンスに出席することで、多くの素晴らしい候補者を紹介するだろうが、あなたの現在のネットワークは、スラック、ツイッター、レディット、インスタグラムなどのように、あなたに有利に働くことができる。

また、ニッチなコミュニティは、リンクトインのような大きなサイトよりも競争が少ないため、より有能な人材を短時間で見つけることができます。

8.チームに「ハンター」を

このようなリクルーターは、なかなか見つからない求職者を見つけ出し、彼らの関心を引き、チャンスをものにすることに長けています。このようなリクルーターは常に最先端を走り、採用マネージャーと密接に連携して一流の人材を提供します。

「常緑」の仕事の候補者を排除することが最も得意な農業リクルーターとは異なり、どんな雇用要求にも迅速に対応し、方向を定め、最大限に活用するチームメンバーを探さなければならない。

9.自分の「技術スタック」を知る

• エーティーエス候補者追跡用
• 優秀な人材を惹きつける採用マーケティングツール
• のような運用ツール タレントマネジメントソフトウェア面接、分析ツールなど、効率的な採用のための運用ツール。
• 履歴書データベース管理用ソーシングツール 履歴書解析など

10.コンテンツマーケティング戦略の改善

キャリアアドバイス、業界ニュース、オンラインイベント、従業員の声などは、人材とのエンゲージメントを高めるためのコンテンツの一例です。

💡 専門家のアドバイス ChatGPTのようなオープンAIツール は最近とても人気があります。ユーザーフレンドリーなコンテンツを素早く作成することができます。

11.採用分析の記録

データとアナリティクスを活用する企業は、何がうまくいっているのか、何を改善する必要があるのかを洞察することができ、将来のトレンドを予測し、効果的な戦術を計画することができます。

覚えておいてください：:アナリティクスが成熟している採用チームは、採用活動を改善する可能性が2倍高くなります。あなたもその一人になってください。

難しいことはRecruit CRMにお任せください！

出典：- 最小限の努力で最高の人材を

エンゲージ- 候補者やクライアントとの真の関係構築

コンバート- 求職者の応募を促進

トラック- 選考プロセスの管理

分析- 全体的なROIの向上

積極的な採用活動は迅速ですが、適切なHRソフトウェアがあればさらに迅速です。

Recruit CRMはそのようなソフトウェアになります。

信じられない？ チェックアウト 他の人の声!

まとめ

これには、オンラインプレゼンスの向上や、従業員のネットワーク (または上記で説明したすべての機能) の活用が必要になる場合があります。御社にとって効果がある場合は、必ず最大限に活用してください。