2030年までに世界の人材不足は8,500万人以上となり、その結果、次のような問題が発生することをご存知でしょうか。 8兆5,000億ドルの未実現年間収益が生じます。? このような人材争奪戦が勃発し、ほぼすべての業界に影響を及ぼす中、これらの統計が予測よりもはるかに早く現実のものとなり、リクルーターがクライアントのために最高の人材を獲得しようと奔走し続けることになっても、私たちは驚かないでしょう。 ランダムな 採用プラットフォーム と指をくわえて見ているのは、もはや良い戦略ではありません。
危機的な状況になってから、会社のスキルギャップを埋めることも同様です。
リクルーターは、求人市場に翻弄されるのではなく、事前に準備をしておかなければなりません。
その方法は？
それは プロアクティブ・リクルーティング戦略。 この用語を詳しく見て、人材派遣会社が優秀な人材を効率的に惹きつけ、維持するための完璧な入り口となることを理解しましょう。
プロアクティブ・リクルーティングとは？
“プロアクティブ採用＝採用需要の一歩先を行く”それは 人材獲得戦略です。プロアクティブ・リクルーティングとは、人材獲得戦略のひとつです。つまり、プロアクティブ・リクルーティングとは、「常に採用活動を行う」ことであり、欠員が生じたときにはいつでも、質の高い候補者を確保することができるのです。
“人材プロフェッショナルの91%は、人々は常に求人市場に目を光らせていると考えています。” 出典- Indeed
人事担当者は、雇用率が低いにもかかわらず、人々は常に新しい、より良い仕事の機会を求めていると考えています。
積極的な採用戦略を採用することは、このような人々を惹きつける最善の方法です。
他のマーケティングと同様、プロアクティブ採用はファネルスタイルのデザインに従います：フェーズ1：見つける
最初のステップは、理想的な「候補者ペルソナ」を構築し、候補者に求める具体的なスキル、経験、特徴を特定することです。
採用担当者は、オンラインリサーチ、紹介、ネットワーキング、データ分析など、さまざまな方法を駆使してこの作業を行います。
フェーズ2：関与
次のステップは、潜在的な候補者に接触し、会社の文化、価値観、キャリアの機会を紹介することです。
この段階では、パーソナライズされたEメール、電話、ソーシャルメディアプラットフォームへのメッセージを送信することがあります。
第3段階：育成
リクルーターは、すぐに求人がなくても、潜在的な候補者と長期的な関係を築くことを目指しています。
これには、定期的なコミュニケーション、キャリア・アドバイスの提供、イベントやウェビナー、その他の取り組みへの参加機会の提供などが含まれます。
第4段階：追跡 採用チームは通常 応募者追跡システム(ATS)または候補者関係管理(CRM)ソフトウェアを使用して潜在的な候補者とその関心を追跡し、関連する求人が発生したときに簡単にアクセスできるようにします。フェーズ5：コンバージョン
候補者のプロフィールが現在の求人条件と一致すれば、自動的に空席のポジションが通知されます。
優れた リクルーティングソフトウェア リクルーターは、候補者一人ひとりが採用までのコミュニケーション・ループに積極的に参加できるようにします。
リアクティブ採用からプロアクティブ採用へシフトする理由
採用活動をリアクティブなものからプロアクティブなものへとシフトさせることに納得がいきませんか？
これらのポイントがあなたの考えを変えるかもしれません！
1.効果的な採用ROIのために
すべての採用担当者は、時間と費用対効果の高い採用ワークフローを目指しており、その理由を理解するのは簡単です。
結局のところ 採用単価と採用までの時間は、採用プロセス全体の生産性を判断する極めて重要な指標です。採用プロセスの全体的な生産性を判断するための重要な指標です。“企業が優秀な人材を獲得するためにかける費用が少なければ少ないほど、ROIは高くなります。
プロアクティブ・リクルーティングに関しては、これらの指標をさらに効率化することができます。
その方法をご紹介します：
- 積極的なアプローチは、企業のニーズや労働市場の変化を予測することに貢献します。
これは、リクルーターが市場全体を把握していることを意味し、新たな機会が発生した場合に備えて、すでに解決策が示されています。 - リクルーターは、採用需要に対応するためのフレームワークがあらかじめ確立されていれば、その時々のトレンドに合わせて少し手を加えるだけでよく、より付加価値の高い業務に多くの時間を割くことができます。
- 採用担当者が候補者の空き状況を把握することで、より迅速かつ効率的に募集ポジションを埋めることができます。
2.最高の候補者エンゲージメントのために
プロアクティブ・リクルーティングの重要な側面のひとつは、絶え間ないエンゲージメントと真のつながりを確立することです。
これにより、リクルーターは次のことが可能になります：
- 明確な特徴に基づいて「理想的な」候補者を選別します。
- 市場のニーズを探り、それに合ったプランを構築します。
- AIを使用して候補者を絞り込み、関連する候補者に自動的に連絡します。
- ニッチなコミュニティに参加し、多様性を受け入れる ダイバーシティ採用.
- コネクティッド・リクルーティングを通じて、応募者を採用へと導きます。 コネクテッド・リクルーティング戦略
3.多様な人材プールへのアクセス
プロアクティブな採用戦略を実施するもうひとつのメリットは、多様な人材プールを構築し、管理する機会を提供することです。
実際には、このアプローチは「INK」構造に従っています：
- 特定必要なスキルと資格を持つ人材
- 育成彼らとの健全な関係
- 現在と将来の現在および将来の雇用状況
ある意味、プロアクティブなリクルーティング・アプローチは、「念のため」という考え方から逸脱し、次のような複数の目的を果たします：
- 採用担当者に採用需要の将来の「可能性」を紹介することで、どんな候補者が必要なのかわからなくても、誰に聞けばいいのかがわかるのです。
- 特定のポジションに対する候補者の空き状況や興味を追跡することができるため、新しい職務が始まったときにすべてのドアをノックする必要がなくなります。
4.より良いブランド認知のために
プロアクティブ・リクルーティングでは、価値あるコンテンツの作成、ユーザー志向のキャリアサイトの構築など、多くの外部活動が求められます。ブランド認知度の向上.主な目標は
- 中心的なブランドメッセージの伝達（特に従業員の価値提案を重視）
- 候補者に会社の文化、目標、現在の従業員の関心や成長に沿った投資を紹介します。
求人情報、お客様の声、ディスカッション、投票などのコンテンツは、ターゲットオーディエンスの間で代理店ブランドの信頼性と信用性を強化します。
早急に実施すべき10+の積極的採用戦略！
1.採用ワークフローをマスター
ほとんどの採用担当者は、採用プロセスの評価面にしか目を向けません。
彼らは面接から内定までの目標成功率をすでに知っていますが、ワークフロー全体を見渡すためにズームアウトすることはほとんどありません。
積極性は各採用段階に適用されるため、採用担当者はまず基本を知る必要があります。
- 申請者の分類:すべての求職者が応募したポジションに当てはまるとは限りません。
応募者のプロフィールを素早く確認することで、自動ジョブアラートのキューに分類することができます。 - 事前スクリーニング:この段階を通過できなかった応募者は、特定のスキルが不足している可能性があります。
この段階を通過できなかった応募者は、特定のスキルが不足している可能性があります。別の職務に就くことを検討するか、6～12ヶ月間追跡キューに入れ、スキルが成長するかどうかを確認しましょう。 - 電話審査:特定の職務に当てはまらなくても、文化的にフィットしていると思われる候補者もいます。
そのような候補者は、チームメンバーの即座のレビューパイプラインに配置しましょう。
もし候補者が適任でない場合は、データベースにその旨を記載しながら、率直に伝えましょう。 - 個人面接:この段階で候補者を不採用にするということは、その候補者が合わない可能性が高いということです。
しかし、適任であってもタイミングが合わなかった場合は、6～12カ月ごとにフォローアップを行う予定です。
その間にスキルアップするかもしれません。 - チーム・メンタリング:この段階に達した候補者には、特に注意が必要です。
このような候補者との面接では、過去の職務経験、勤務先、興味などについて尋ねましょう。
また、この段階は紹介の可能性を尋ねるのに最適です。 - オファーステージ– 信じられないかもしれませんが、この段階でも候補者に断られることがあります。
その場合は、その理由を理解するようにしてください。
候補者の経験を高めるために何を改善できたかを考えてみてください。 - オンボーディング:この段階は候補者のすべてです。
候補者にソーシャルネットワークに参加してもらい、あなたの投稿に登場させ、同僚に紹介し、そして最も重要なことは、候補者とのコミュニケーションチャネルをオープンにしておくことです。
2.チャネル別ソース候補
当然ながら、どの採用担当者も求人広告や様々な人気採用プラットフォームで候補者を探し始めます。
しかし、プロアクティブになるためには、ソーシング・チャンネルを求人広告を掲載するためのチェックリストから戦略へと移行する必要があります。
積極的な採用戦略の一環として、各プラットフォームでの求人広告の成功率を調べる必要があります。
そうすることで、次のような異なる種類の人材を調達するために、各サイトを分別することができるようになります。
- 応募者 過去の応募者– ATSのデータベースは、過去にどの職種にも応募したことのある応募者のために最適な場所です。
- 候補者 候補者採用担当者と一緒に、候補者を引き抜くと予想される企業を特定しましょう。
そして、ターゲットとなる候補者をリストアップし、彼らにアプローチする方法を探します。 - ほとんどの候補者はLinkedIn、indeed、Monsterなどのプラットフォームからやってきますが、その大半は採用されません。
これらは インバウンド候補者.
Ensure that you follow up and add them to your ATS database asap. - チームメンバーや従業員と一緒に座り、紹介された候補者のリストを作ることに勝るものはありません。 紹介候補者.
If your employees are satisfied working with you, there are high chances to make the most out of their network. - 社会的候補者 あなたの投稿を定期的にフォローしたり、「いいね！」を押したり、コメントをくれたりするソーシャルメディアアカウントのフォロワーをすべて含めてください。
適切に育成されれば、彼らは潜在的な雇用者になる可能性があります。
3.エバーグリーン」人材パイプラインの構築
プロアクティブ・リクルーティングの定義は、質の高い候補者をストックして人材プールを構築することです。
でも、どうやったらそんなすごい備蓄ができるんですか？
潜在的な候補者に出会ったら、いつでもデータベースに追加してください。
彼らの詳細情報を収集し、スキルと属性に基づいて注釈を付け、健全なつながりを構築するために彼らに連絡します。
また、キャリアサイトを利用してターゲットとなるユーザーを引き付け、興味のある人々に将来の機会、ゲスト記事、プレスリリースなどの詳細を残してもらうことができます。
このようにして、見込み客や候補者のコミュニティを作ることができます。
以下はそのヒントです：
- ほとんどの企業では、日常的に採用する特定の職務があります。
あなたのパイプラインに、少なくともそれらの職務に十分な候補者がいることを確認してください。 - あなたの代理店で「パイプラインの日」を祝いましょう。
少なくとも2週間に1回は、チームメンバーの何人かに、1日中何もせずに積極的に採用活動を行うという仕事を割り当てましょう。
そうすれば、人材が不足することはありません。 - イベント、オンライン・ワークショップ、ミニブログ・ビデオなどを通じて、ターゲットとなる視聴者に、あなたと仕事をすることがどのようなことなのかを伝えましょう。
4.ビッグデータの大きな能力を活用
現代の採用の贅沢は、市場動向を浮き彫りにし、将来的に新規採用が必要となる分野を特定できるデータを利用できることで、正確な計画と予測が可能になることです。
ビッグデータを活用することは、重要な役割のために面接・採用すべき候補者の精度、各段階にかけるべきコスト、席を埋めるのに必要な時間などを決定するための地図を持つようなものです。
これらのKPIを分析することで、人材の獲得、管理、育成を担当する採用担当者は、ニーズが発生する前にそのニーズを予測することができます。
5.従業員を支援者に
リクルートは新規採用のためのものですが、雇用主のブランド向上に大きく貢献する既存従業員の重要性を維持することは賢明なことです。
ほとんどの候補者にとって、従業員は自分のストーリーをオンラインで共有する支持者のような存在であり、ブランドそのものよりもはるかに信頼できる存在です。
積極的な採用戦略を実施するつもりなら、まず従業員を支持者に変えなければなりません。
しかし
- 各プラットフォームで一貫性のある信頼性の高いメッセージ配信を実現するため、従業員向けの初期トレーニングセッションも欠かしません。
- 従業員の参加を奨励することはあっても、決してマイクロマネジメントすることはありません。
- オンラインにコンテンツを投稿する際には、従業員に自由で創造的な活動を許可しましょう。
6.最高の候補者体験を構築
最高の 候補者体験は、積極的な採用プロセスの焦点であるべきです。 優れた候補者リレーションシップマネジメントシステムは、次のような方法でそれを支援します：
- 魅力的なEメールやメッセージテンプレートを作成し、適切なタイミングで候補者に送信します。
- データベースに登録された候補者とのコミュニケーションを自動化します。
- 迅速な検索のために特定の特徴に基づいて各候補者をセグメント化します。
- 応募者が楽しく簡単に応募できるように。
候補者は実在の人物であり、そのように認識されることを望んでいます。
彼らとの積極的なつながりを作ることで、積極的な採用戦略を成功に導くことができます。
7.ネットワーク、ネットワーク、ネットワーク
積極的な採用に関しては、人脈作りは通常とは少し異なります。
もちろん、ジョブフェアやカンファレンスに参加すれば多くの優秀な候補者を紹介してもらえますが、slack、Twitter、Reddit、Instagramなどの現在のネットワークが有利に働くこともあります。
また、ニッチなコミュニティは、LinkedInのような大きなサイトよりも競争が少ないため、より有能な人材を短時間で見つけることができます。
8.チームに「ハンター」を
リクルーターには2つのタイプがあります。
積極的なリクルーティングを行うには、チームに「ハンター」を多く配置するのがベストです。
このようなリクルーターは、なかなか見つからない候補者を見つけ、彼らの関心を引き、チャンスをものにすることに長けています。
このようなリクルーターは常に最先端を走り、採用マネージャーと緊密に連携して一流の人材を提供します。
常勝」求人の候補者を選別するのが得意な農業のリクルーターとは異なり、ハッスルし、指示を受け、どんな採用要求でも最大限に活用できるチームメンバーを探す必要があります。
9.自分の「技術スタック」を知る
効率的な採用のためには、少なくとも以下のような基本的な #Rectech スタックが必要です。
- ATS候補者追跡用
- 優秀な人材を惹きつける採用マーケティングツール
- のような運用ツール タレントマネジメントソフトウェア面接、分析ツールなど、効率的な採用のための運用ツール。
- 履歴書データベース管理用ソーシングツール 履歴書解析など
💡 チップ:採用目標やリード施策を書き出し、スタックに何が足りないかを判断しましょう。
10.コンテンツマーケティング戦略の改善
ターゲットを絞ったコンテンツの作成とプロモーション人材を惹きつけるためのコンテンツの作成と宣伝は、積極的な採用戦略に大きく貢献します。 キャリアアドバイス、業界ニュース、オンラインイベント、従業員の声などは、人材を惹きつけるためのコンテンツの一例です。💡 専門家のヒント ChatGPTのようなオープンAIツール は最近とても人気があります。
ユーザーフレンドリーなコンテンツを素早く作成することができます。
11.採用分析の記録
何百もの積極的な採用戦略を実施することはできますが、採用プロセスを測定・分析していなければ、それらは機能しません。
データとアナリティクスを活用する企業は、何がうまくいっているのか、何を改善する必要があるのかを洞察することができ、将来のトレンドを予測し、効果的な戦術を計画することができます。
覚えておいてください：:アナリティクスが成熟している採用チームは、採用活動を改善する可能性が2倍高くなります。
あなたもその一人になってください。
難しいことはリクルートCRMにお任せください！
リクルートCRMは、人事担当者を支援する人材獲得ソフトウェアです。ソース– 最小限の労力で最高の人材を発掘エンゲージ– 候補者やクライアントと真の関係を構築コンバージョン– 求職者の応募を促進追跡– 選考プロセスを管理分析– 全体的なROIの向上積極的な採用活動は迅速ですが、適切な人事ソフトウェアがあればさらに迅速です。 リクルートCRMはそんなソフトウェアです。
信じられない？ チェックアウト 他の人の声!
まとめ
積極的な採用戦略は実を結びますが、そのためには採用のワークフローを調整する必要があります。
そのためには、オンラインプレゼンスを向上させたり、従業員のネットワークを活用したりする必要があります。
