Atrair e reter talentos nunca foi fácil. Sem falar na escassez de habilidades, nas recessões econômicas e na intensa concorrência que só agravam o problema.
Agora, considere todos esses fatores para o recrutamento de startups, e você certamente enfrentará ainda mais desafios.
Por quê? Por causa do tamanho reduzido da equipe. O acréscimo de até mesmo um funcionário pode ter um impacto significativo na trajetória de crescimento e no fluxo de trabalho da empresa.
Nesse caso, o custo de uma má contratação pode ser dez vezes mais prejudicial.
| Apenas duas em cada cinco startups são lucrativas, e uma em cada três startups vai quebrar ou continuar perdendo dinheiro – Fonte |
Parece assustador? No entanto, você não precisa se preocupar!
Tudo que você precisa fazer é estar ciente desses doze possíveis desafios e soluções relacionados ao recrutamento de startups para reduzir ao máximo o risco.
Então, vamos falar de cada um deles, um por um!
Erro 1: Não ter uma estratégia eficiente e construtiva em vigor
| Uma startup orientada cresce 3,5 vezes mais rápido e ganha sete vezes mais dinheiro – Fonte |
As novas contratações podem fazer ou desfazer o sucesso de uma startup, portanto, não é permitido tratar o assunto com leviandade.
No entanto, a maioria dos recrutadores de startups geralmente falha logo na primeira etapa de reconhecimento de suas necessidades e requisitos. Eles não sabem ao certo o que é um candidato perfeito e onde/como encontrá-lo.
Essa ambiguidade os leva a contratar alguém que pode resolver os problemas imediatos, mas que causa mais danos a longo prazo, levando ao desperdício de tempo, recursos e oportunidades perdidas.
Por exemplo, você pode acabar contratando um especialista em nuvem quando o seu cliente precisa de um programador full-stack apenas porque tem um problema de balanceamento de carga.
Não parece ser uma boa situação para se estar, não é mesmo?
Faça isso em vez disso:
Esforce-se para ter um plano de contratação bem definido!
Primeiro, analise onde a maioria das startups falha durante a etapa de planejamento, que pode ser um ou a combinação dos seguintes itens:
- Falta de clareza sobre os requisitos da vaga
- Adoção de uma abordagem reativa em vez de proativa
- Não fazer kits de avaliação consistentes com antecedência
- Definição de expectativas irrealistas
- Canais insuficientes de busca de candidatos, entre outros.
A próxima etapa é simples: Trabalhe em cada uma dessas armadilhas, uma a uma, para criar um plano eficiente.
Não há atalho – você precisará sentar-se com os membros da sua equipe e com os gerentes de contratação, analisar a estrutura de contratação existente, acompanhar as análises e listar as áreas de melhoria.
Talvez você precise reformular todo o seu fluxo de trabalho de recrutamento do zero, mas valerá a pena.
Lembre-se de que não existe um plano de recrutamento perfeito. O objetivo é identificar o que funciona melhor para você e seu cliente.
Erro 2: Não desenvolver uma descrição clara para as vagas
Conforme discutido no primeiro ponto, a falta de clareza com relação aos requisitos da vaga pode levar a contratações ruins. E isso não é exclusividade das startups.
Independentemente do seu cliente ser uma empresa ou uma boutique, você deve primeiro se certificar de que conhece os requisitos exatos da vaga para a qual está contratando.
Somente assim você poderá elaborar descrições de vagas com precisão, avaliar cada candidato e satisfazer as expectativas do seu cliente.
Você já pode ter lido centenas de blogs que te orientaram sobre como escrever uma descrição de vaga perfeita, por isso não vamos entrar em detalhes.
Verifique novamente se você seguiu essas etapas ao elaborar sua publicação de vaga de emprego ou não:
- Abordar o cliente para entender suas expectativas em relação ao candidato
- Criar um perfil de candidato aproximado
- Faça com que seja verificada novamente pelo gerente de contratação
- Após a autorização, crie uma persona final do candidato ideal
- Discuta-a com os membros da equipe
- Comece a escrever a descrição da vaga de trabalho. Inclua o seguinte:
-
- Título da vaga
- Antecedentes da empresa
- Visão geral da função
- Responsabilidades cotidianas
- Habilidades e competências
- Remuneração (vantagens e benefícios)
- Informações sobre a empresa (+ dados de contato)
- Declaração de diversidade
- Instruções para candidatura
- Localização do escritório
-
- Revise-a quanto à linguagem inclusiva, erros gramaticais, tonalidade e legibilidade.
- Publique-a no website de carreiras e nas redes sociais
Parece muito trabalhoso?
Faça isso em vez disso:
Use modelos pré-escritos e personalizáveis de descrição de vagas ou o ChatGPT para acelerar o processo.
Com os modelos, você terá toda a estrutura pronta. Tudo o que você precisa fazer é ajustá-la um pouco para atender aos requisitos da vaga.
Por outro lado, escreva um bom texto explicando suas necessidades para oChatGPT e ele se encarregará do resto.
Mas é preciso ter em mente– Você não pode e não deve evitar conversar com seu cliente antes de mudar para modelos ou ferramentas de IA generativas.
E sempre, sempre, sempre revise suas postagens.
Mesmo que o ChatGPT seja avançado o suficiente para gerar descrições convincentes, o resultado depende do seu treinamento e dos dados que você forneceu. (Portanto, é melhor não correr riscos! ;))
Erro 3: Negligenciar o estabelecimento de uma imagem ativa da marca da startup
Criar uma imagem de marca forte e estabelecer visibilidade no mercado são aspectos cruciais para o sucesso de uma startup.
No entanto, muitos ainda ignoram essa etapa, o que leva a possíveis consequências que prejudicam seu crescimento e competitividade.
Não estamos dizendo que as startups negligenciam intencionalmente sua imagem de marca, mas isso pode ser devido a qualquer um desses motivos:
- Falta de clareza, o que leva ao fracasso na definição da proposta de valor e na diferenciação em relação aos concorrentes
- Um orçamento limitado dificulta a alocação de fundos para esforços de branding
- Mais foco no desenvolvimento de serviços, presumindo que os candidatos reconhecerão seu valor sem investir na construção da marca
Independentemente do motivo, o resultado é praticamente o mesmo todas as vezes: falta de reconhecimento, redução da confiança dos clientes e candidatos, perda de oportunidades de parceria, de colaborações e de perspectivas de investimento.
E tudo o que resta é que os recrutadores de startups se contentem com isso.
A solução? Há muitas maneiras de restaurar a marca empregadora do seu cliente (ou até mesmo criá-la do zero!)
Aqui está um guia para te ajudar: Como criar uma marca empregadora forte?
Mas aqui está o problema – a maioria das estratégias de marca empregadora exige um esforço contínuo durante anos para finalmente mostrar os resultados desejados.
Então, o que você pode fazer para obter uma startup cliente de imediato? Algo que mostre resultados rápidos?
Faça isso em vez disso:
75% das pessoas reconhecem uma marca por seu logotipo, 60% por seu estilo visual, 45% por sua cor característica e 25% por sua voz exclusiva. – Fonte
Aproveite o poder do storytelling !
Elabore uma narrativa convincente sobre a missão, os valores e as ofertas exclusivas da startup para cativar o público-alvo e criar uma identidade de marca memorável.
Veja como começar:
a. Defina a história da marca
Identifique os valores essenciais, a missão e a visão da empresa startup do seu cliente. Entenda o que os diferencia dos concorrentes e como seus produtos ou serviços podem fazer a diferença.
Desenvolva uma história de marca que englobe esses elementos e que seja do agrado do público-alvo.
b. Envolva-se com emoções
Crie uma história que apele para as emoções.
Conecte-se com o público em um nível mais profundo destacando os problemas que seu cliente pretende resolver, o impacto positivo que ele cria e a jornada que ele empreendeu.
Essa conexão emocional te ajudará a criar/restaurar a confiança e a fidelidade no mercado.
c. Utilize vários meios de comunicação
Compartilhe a história do seu cliente por meio de vários canais e mídias. Aproveite as redes sociais, o conteúdo do site, os vídeos e as postagens em blogs para transmitir a narrativa de forma eficaz.
Dica: Os elementos visuais, como imagens e vídeos, podem aumentar o envolvimento e deixar uma impressão duradoura.
d. Promova a autenticidade e a transparência
Seja autêntico ao contar a história da marca. Compartilhe experiências, desafios e sucessos reais que seu cliente tenha encontrado. A transparência gera confiança e cria uma conexão genuína com o público.
e. Envolva o seu cliente
Incentive a participação dos clientes na história da marca. Compartilhe conteúdo gerado pelo usuário, depoimentos e histórias de sucesso que destaquem como seu cliente impactou positivamente a vida dos clientes.
Esse envolvimento reforçará a fidelidade à marca e atrairá novos candidatos e clientes.
Erro 4: Não usar ferramentas e softwares de fácil utilização
Está curioso para comprar as melhores ferramentas e softwares de RH disponíveis no mercado, supondo que elas melhorarão as estratégias de recrutamento de sua startup?
Lembre-se que você tem um orçamento muito limitado para gastar em uma pilha desnecessária de ferramentas de RecTech !
(Ah, sim, você pode ter algumas ferramentas excelentes se já for um recrutador especialista em startups, portanto, isso pode não ser para você. Mas, mais uma vez, você sempre pode considerar a possibilidade de cortar suas ferramentas de tecnologia para se adequar ao seu orçamento e às suas necessidades).
Então, por que você precisa de ferramentas de baixo custo?
- Para reduzir as despesas a fim de alocá-las em outras áreas cruciais, como desenvolvimento de produtos, marketing e contratação
- Para aumentar a eficiência, otimizando suas operações e obtendo mais resultados com recursos limitados
- Para dimensionar de forma eficaz sem incorrer em altos custos.
Lembre-se de que ferramentas de baixo custo não significam se comprometer e aceitar algo que não corresponda a seus padrões!
Você sempre pode encontrar um fornecedor que ofereça produtos incríveis a preços razoáveis!
No entanto, você terá que fazer uma pesquisa exaustiva sobre o mercado.
Faça isso em vez disso:
Em vez de investir em várias ferramentas autônomas, opte por um pacote de recrutamento único.
Como o RecruitCRM – A plataforma de contratação para todas as suas necessidades de aquisição de talentos!
Com essa solução ATS+CRM, você pode otimizar seus processos de recrutamento de A a Z, armazenar e organizar dados de candidatos, criar fluxos de trabalho e acompanhar aprovações, monitorar o envolvimento, etc. – tudo em um só lugar.
Erro 5: Confiar demais na rede de contatos para encontrar talentos
Tudo em excesso é ruim. O mesmo se aplica às indicações
Embora seja tentador confiar em sua rede de contatos para economizar tempo e dinheiro, ela também pode funcionar como uma porta de entrada não supervisionada para candidatos não qualificados que podem prejudicar sua startup.
Porquê? Aqui estão alguns dos motivos:
- Confiar apenas em sua rede restringe seu acesso a um pool de talentos diversificado e mais amplo. Os candidatos que você encontra por meio de indicações podem ter formações, experiências e perspectivas semelhantes, limitando a inovação e as novas ideias em sua startup.
- Quando você depende fortemente de indicações, há o risco de uma tomada de decisão tendenciosa. As pessoas tendem a indicar candidatos que conhecem pessoalmente ou com os quais têm um relacionamento positivo, o que pode resultar na preterição de candidatos qualificados que não fazem parte de sua rede.
- As habilidades necessárias em várias funções estão em constante evolução e mudança. Confiar apenas em sua rede de contatos pode nem sempre fornecer acesso a candidatos com as habilidades específicas de que sua startup precisa.
Faça isso em vez disso:
Diversifique seu canal de sourcing !
Se a qualidade mais desejável de um determinado candidato é que alguém da sua equipe já o conhece, ele não é a opção certa.
E é uma dica para você começar a procurar outro candidato fora de sua rede.
Erro 6: Negligenciar a definição de expectativas corretas para o cronograma
| Em média, são necessários seis meses para contratar alguém para uma startup. – Forbes |
A contratação pode ser bastante desgastante, especialmente durante os processos iniciais de divulgação inicial e de engajamento, o que geralmente leva a atrasos na comunicação.
E é aí que o problema começa!
Quando os candidatos experimentam um silêncio prolongado ou incerteza, eles podem perceber a empresa como desorganizada ou desinteressada, levando a uma percepção negativa da marca.
Isso até mesmo impede que candidatos altamente qualificados busquem oportunidades em sua startup e, em vez disso, faz com que eles escolham seus concorrentes, que priorizam a comunicação e o envolvimento realizados no tempo certo.
Faça isso em vez disso:
Seja transparente e proativo ao estabelecer expectativas claras com relação ao cronograma de contratação!
Siga esses passos:
a. Estabelecer diretrizes claras de contratação
Antes de iniciar o processo de contratação, reserve um tempo para definir suas diretrizes de contratação. Determine o número de rodadas de entrevistas, estime a duração de cada entrevista e estabeleça um cronograma geral esperado para o processo de contratação.
Essa clareza permitirá que você forneça informações precisas aos candidatos e gerencie suas expectativas de forma eficaz.
b. Comunique os prazos desde o início
Durante as interações iniciais com os candidatos, seja franco sobre o cronograma que eles podem esperar para cada etapa do processo de contratação.
Por exemplo, se houver um intervalo de uma semana entre as rodadas de entrevistas, comunique essa informação aos candidatos logo no início.
Essa transparência demonstra respeito pelo tempo deles e seu empenho para uma comunicação aberta.
c. Prepare os candidatos com antecedência
Além de comunicar os cronogramas, informe os candidatos sobre qualquer preparação necessária que eles devam fazer.
Por exemplo, se houver materiais ou tarefas específicas que eles devam concluir antes de uma entrevista, forneça instruções detalhadas com bastante antecedência.
Isso permitirá que eles se preparem e mostrem suas melhores qualidades durante a avaliação.
Ao implementar essas medidas proativas, você pode melhorar a experiência do candidato e garantir um processo de contratação mais tranquilo para sua startup.
Dessa forma, os candidatos apreciarão a clareza, se sentirão valorizados e terão uma impressão positiva de sua empresa, independentemente da conseguirem ou não o emprego.
Erro 7: Contratar “apenas pela cultura” ou não levar isso em consideração de forma alguma
| As principais causas do fracasso das pequenas empresas são a falta de necessidade do mercado (42%), ficar sem dinheiro (29%), não ter a equipe fundadora certa (23%), ser superado pela concorrência (19%), problemas de preços/custos (18%) e produto de difícil utilização (17%). – Fonte |
Independentemente de você atrair ou repelir candidatos, tudo se resume à cultura da startup do seu cliente e à sua capacidade de contratar de acordo com ela.
Mas o problema surge quando você contrata apenas pela questão da cultura ou simplesmente negligencia isso completamente.
O recrutamento não funciona assim – Você deve manter o equilíbrio certo entre as duas coisas.
O fato de um candidato se encaixar na visão e na cultura de sua empresa não significa que ele seja a pessoa certa. (O mesmo vale pro caso inverso)
Faça isso em vez disso:
Aceite candidatos não convencionais e incentive diferentes perspectivas
Em vez de se concentrar apenas no fit cultural , considere o valor de candidatos não convencionais que podem não se encaixar nos moldes tradicionais, mas que podem trazer novas perspectivas e ideias para a sua startup.
Aqui estão os motivos para isso:
- Diversidade de pensamento: Ao aceitar candidatos de diferentes origens, experiências e perspectivas, você abre as portas para pensamentos inovadores e para a solução criativa de problemas. Os candidatos não convencionais podem desafiar o status quo e trazer percepções exclusivas para impulsionar seu crescimento e sucesso.
- Habilidades não tradicionais: Vá para além das qualificações ou das experiências específicas e considere os candidatos que possuem habilidades transferíveis, mentalidade de crescimento e uma disposição para aprender. Essas pessoas podem oferecer uma nova abordagem para os desafios da sua startup e contribuir para a sua evolução.
- Adaptabilidade e resiliência: Os candidatos não convencionais geralmente demonstram adaptabilidade, resiliência e capacidade de pensar fora da caixa. Essas qualidades podem ser inestimáveis em um cenário de negócios dinâmico e em constante mudança.
- Aumento da diversidade e da inclusão: Contratar de forma não convencional pode ajudar a promover uma força de trabalho mais diversificada e inclusiva. Essa diversidade pode melhorar a colaboração, a criatividade e a tomada de decisões em sua startup.
- Melhoria da marca empregadora: Aceitar candidatos não convencionais envia uma mensagem poderosa sobre a abertura, inclusão e disposição da sua startup para aceitar mudanças. Isso pode atrair os melhores talentos que estão buscando um ambiente que valorize a diversidade e ofereça oportunidades de crescimento.
Lembre-se de que o objetivo é encontrar um equilíbrio entre adequação cultural e diversidade. Portanto, sempre avalie a atitude, a aptidão e a capacidade do candidato para uma melhor tomada de decisão.
E sim, isso não vai acontecer num piscar de olhos. Mas não tenha pressa. Faça tudo no seu tempo. Seja cuidadoso com sua avaliação e deliberado em suas escolhas.
Só assim você conseguirá encontrar um candidato que tenha a qualificação certa e que também se encaixe na cultura da startup.
Erro 8: Confundir adequação à cultura com carisma
Assim como discutimos acima, as startups, apesar do seu pequeno porte, enfatizam significativamente a adequação à cultura.
Isso se deve ao fato de que os primeiros funcionários, assim como o quarto ou quinto contratado, têm um grande impacto na formação da direção e do sucesso da empresa.
No entanto, não é incomum que candidatos com carisma abundante apareçam como a opção perfeita para uma equipe.
No entanto, depois de serem contratados, fica evidente que eles não têm as qualificações necessárias ou estão liderando a equipe em uma direção diferente das metas da empresa, o que torna crucial que os recrutadores de startups aprendam a distingui-los de uma personalidade vencedora.
Faça isso em vez disso:
Defina o que significa “adequação à cultura” especificamente para seu cliente e para sua equipe. Ao tornar o termo menos nebuloso, será mais fácil reconhecer traços semelhantes na próxima contratação ou até mesmo pedir exemplos específicos.
Por exemplo, ao considerar a adequação à cultura, vale a pena determinar se boas habilidades de comunicação são essenciais, se os hobbies são importantes ou o que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional significa para o candidato.
Ao esclarecer o conceito de adequação à cultura, fica mais fácil evitar ser influenciado apenas pelo carisma de um candidato.
Erro 9: Contratar por uma única habilidade
| As equipes de startups que relataram altos níveis de experiência anterior, mas níveis médios a baixos de paixão e visão coletiva, eram, em geral, mais fracas. – Harvard Business Review |
Ao contrário das empresas maiores e mais estabelecidas, que podem se dar ao luxo de contratar pessoas para funções altamente específicas, as startups precisam de funcionários versáteis que possam se adaptar a várias tarefas e assumir diferentes responsabilidades à medida que elas surgirem.
Por quê? Porque as startups operam em ambientes dinâmicos e de ritmo acelerado, onde as necessidades podem mudar rapidamente. Nesses ambientes, é fundamental ter funcionários com várias habilidades e que sejam flexíveis às incertezas.
Por exemplo, um engenheiro de software com experiência em segurança cibernética será mais viável para uma startup do que um especialista em segurança cibernética.
Faça isso em vez disso:
Contrate candidatos com base em suas experiências anteriores e em seu potencial de aprendizado e crescimento.
Como você pode avaliar se um determinado candidato se encaixa nesse critério? Basta considerar a seguinte abordagem:
a. Avalies suas experiências passadas
Analise o currículo do candidato e avalie suas experiências profissionais anteriores. Procure por habilidades, realizações e responsabilidades relevantes que demonstrem sua capacidade de ter um bom desempenho em funções semelhantes.
Considere seu histórico de sucesso, crescimento e contribuições em cargos anteriores.
b. Faça entrevistas comportamentais
Use técnicas de entrevista comportamental para entender como os candidatos lidaram com situações específicas no passado.
Pergunte a eles sobre projetos desafiadores ou experiências que exijam aprendizado e crescimento.
Avalie suas capacidades de resolução de problemas, adaptabilidade e vontade de aprender com os erros.
c. Avalie seu potencial de aprendizagem
Procure indicadores do potencial do candidato para aprender e crescer. Você pode avaliar isso por meio do seu histórico educacional, certificações, participação em programas de treinamento ou iniciativas de aprendizado autodidata.
Avalie também sua curiosidade, vontade de aceitar novos desafios e capacidade de compreender conceitos complexos.
d. Utilize avaliações psicométricas
Testes psicométricos, como testes de habilidade cognitiva e avaliações de personalidade, podem fornecer informações sobre as capacidades cognitivas, as características comportamentais e o potencial de desenvolvimento de um candidato.
Essas avaliações podem ajudar a medir a aptidão do candidato para o aprendizado, solução de problemas, trabalho em equipe e adaptabilidade.
e. Considere as referências e recomendações
Entre em contato com as as referências do candidato para obter informações adicionais sobre o seu desempenho anterior, capacidade de aprendizagem e potencial de crescimento.
Antigos supervisores e colegas podem fornecer informações valiosas sobre a ética de trabalho, a atitude e o potencial de desenvolvimento de um candidato.
Erro 10: Ignorar as red flags durante a avaliação
Você está entrevistando um talento de alto nível que está falando mal de seu empregador anterior. Você contratará esse candidato, independentemente do quanto seu currículo é bom?
Você diz não! Todo mundo diria que não.
Mas a realidade é diferente.
Num cenário real, a maioria dos recrutadores de startups (e qualquer recrutador, basicamente) se concentra demais em habilidades e experiências e não presta atenção suficiente nesses sinais de alerta.
Isso leva a decisões ruins de contratação e afeta negativamente o crescimento e o sucesso da startup.
Faça isso em vez disso:
Aprenda a identificar e a lidar com potenciais sinais de alerta. Simples assim!
Comece a olhar para além das competências técnicas. Conduza uma verificação de antecedentes e de referências .
Verifique a atividade do candidato nas redes sociais para ver se há publicações ou comentários rudes ou depreciativos.
Ao entrevistar, faça perguntas comportamentais que exijam que os candidatos forneçam exemplos de como lidaram com situações desafiadoras ou se adaptaram a mudanças em suas funções anteriores.
E o mais importante, não se baseie apenas numa única entrevista para tomar uma decisão. Considere a possibilidade de realizar várias rondas de entrevistas com diferentes entrevistadores para obter diversas perspectivas sobre o candidato.
Dessa forma, mesmo que você ignore inconscientemente um sinal de alerta, um membro da sua equipe poderá percebê-lo.
Por último, mas não menos importante, confie em seus instintos. Se algo parecer estranho ou suscitar preocupações, explore-o mais a fundo e discuta-o com a equipe de contratação. Ignorar suas intuições pode levar a arrependimentos posteriores.
Erro 11: Exagerar na venda ou não vender a ideia da empresa para os candidatos
Se todos os funcionários da empresa não se sentirem entusiasmados com seu crescimento e sucesso, por melhor que seja a ideia, ela não se tornará realidade.
E, como recrutador de startups, é sua responsabilidade transmitir a imagem e a visão da empresa para seus futuros contratados.
Mas há um porém: você não pode exagerar nem subestimar seu cliente. Deve ser a combinação perfeita.
Por quê? Porque vender demais a ideia pode criar expectativas irreais e levar à decepção mais tarde, enquanto vender de menos pode não gerar entusiasmo e interesse entre os candidatos.
Faça isso em vez disso:
Primeiro, você mesmo deve entender a visão, a missão e as metas de longo prazo da startup. Isso permitirá que você articule a história e a proposta de valor da startup de forma convincente e autêntica.
Enfatize o impacto que a ideia da startup pode ter no mercado ou na sociedade como um todo.
Ilustre como as habilidades e contribuições do candidato podem fazer a diferença e fazer parte de uma jornada transformadora.
Dê uma ideia do potencial de crescimento e sucesso da empresa, mostrando as oportunidades que ela pode oferecer.
Personalize sua abordagem com base no histórico, nos interesses e nas aspirações de carreira do candidato.
Identifique como a startup se alinha com os valores e as metas profissionais do candidato e destaque os aspectos específicos que o atrairiam.
Essa abordagem personalizada demonstra que você compreende as motivações do candidato e que pode lhe proporcionar uma experiência significativa.
Mas lembre-se, embora seja importante gerar entusiasmo, é igualmente importante apresentar uma visão realista dos desafios e incertezas que acompanham uma empresa em fase de arranque.
A transparência sobre os potenciais riscos e obstáculos ajuda os candidatos a tomar decisões informadas e garante que estão preparados para a viagem que os espera.
Erro 12: Não “namorar” o seu empregado
Um erro comum que a maioria das empresas em fase de arranque comete é não “namorar” as suas contratações, o que significa que ignoram a importância de avaliar a compatibilidade e a adequação de um novo membro da equipa antes de se comprometerem totalmente com uma parceria a longo prazo.
Embora um candidato possa preencher todos os requisitos necessários no papel e destacar-se nas entrevistas, há certos aspectos intangíveis que só pode avaliar através de um período experimental.
Todo projeto, independentemente de seu tamanho, pode ser dividido em marcos menores. Os recrutadores de startups devem envolver sua equipe na criação desses marcos, caso ainda não o tenham feito.
Considere a etapa inicial ou duas etapas como uma fase de namoro, em que você e o candidato testam a compatibilidade da parceria.
Durante essa avaliação, apesar de suas qualificações impressionantes, você pode descobrir uma falta de sinergia como membros da equipe.
Faça isso em vez disso:
Em vez de se comprometer imediatamente com uma parceria a longo prazo, estabeleça um período experimental em que ambas as partes possam avaliar a compatibilidade e a dinâmica de trabalho.
Incentive a comunicação aberta e o feedback durante o período experimental. Isso te permitirá abordar quaisquer preocupações ou problemas que surjam e fazer os ajustes necessários.
Por meio dessa avaliação, avalie se o candidato se integra bem à equipe e se alinha à cultura da empresa. Considere fatores como estilo de comunicação, trabalho em equipe e valores compartilhados.
Acompanhe o desempenho do candidato durante o período experimental e reveja-o regularmente.
Se você notar qualquer sinal de alerta ou desalinhamento significativo durante o período de teste, não hesite em abordá-los. É melhor resolver os problemas logo no início em vez de prolongar uma parceria que pode não ser adequada.
Lembre-se, investir tempo na fase de “namoro” da contratação pode ajudar os recrutadores de startups a evitar erros dispendiosos e garantir a formação de uma equipe forte e produtiva a longo prazo.
Portanto, esses foram os doze erros que você deve evitar a qualquer custo ao contratar para startups. Espero que você tenha achado esse artigo esclarecedor. Conte-nos sua opinião abaixo.
E tudo de bom para o seu próximo ciclo de recrutamento de startups~
Perguntas mais frequentes
1. Quais são os desafios mais comuns durante o recrutamento de startups?
Alguns dos desafios comuns relacionados ao recrutamento de startups são:
- Limitações de tempo e de orçamento
- Um pool de talentos comparativamente menor
- Marca da empresa não estabelecida
- Intensificação da concorrência pelos talentos
- Processo de recrutamento e de análise ineficientes
2. Quais são as ferramentas de recrutamento obrigatórias para os recrutadores de startups?
Embora as ferramentas e os aplicativos da sua pilha de ferramenta de tecnologia dependam de fatores como as necessidades e os desafios de sua startup, o orçamento, sua meta etc., você “precisa ter” os quatro softwares a seguir:
- Sistema de Acompanhamento de Candidatos (ATS)
- Software de marketing para recrutamento
- Google Analytics (para acompanhar dados e tendências)
- Ferramentas proativas de sourcing de IA (para preencher pipelines com candidatos qualificados)
3. Por que os recrutadores devem ser extremamente cuidadosos quando contratam para startups?
As equipes de startups geralmente são muito pequenas. Portanto, cada funcionário contribui enormemente para impulsionar seu crescimento e sucesso. Mas, ao mesmo tempo, contratar a pessoa errada pode interromper o fluxo de trabalho, prejudicar o progresso e até mesmo colocar em risco a sobrevivência da startup. Portanto, os recrutadores de startups precisam ser extremamente vigilantes na avaliação e no recrutamento de candidatos.
