Una parte fundamental del proceso de contratación es medir y supervisar regularmente las actividades de contratación de su agencia y optimizarlas para eliminar los problemas detectados.
De lo contrario, su estrategia de contratación se volverá irrelevante y obsoleta, lo que en última instancia le llevará a anular todos sus esfuerzos por crear una sólida fuerza laboral para sus clientes.
Aquí es donde entran en juego los KPI de contratación.
Utilizando los KPI adecuados podrá interpretar y evaluar mejor una amplia gama de factores relacionados con la adquisición de talentos para ayudarle en su proceso de contratación.
Le ayudan a encontrar el talento adecuado para su cliente, además de encajarlo en su cultura interna e impulsar la motivación y el compromiso.
Siga leyendo mientras analizamos los 8 principales KPI de contratación, junto con consejos que le ayudarán a realizar un seguimiento de los mismos para avanzar en la eficacia de la contratación.
¿Qué son los KPI en la contratación?
Los KPI(indicadores clave de rendimiento) de contratación son métricas estratégicas empresariales que ayudan a optimizar el proceso de contratación alineando las actividades con los objetivos a corto y largo plazo del cliente.
Los KPI parecen números, pero sólo en la superficie.
Le proporcionan datos e información fundamentales sobre cuán cerca (o lejos) que está de alcanzar sus objetivos de contratación y facilitan la toma de decisiones estratégicas.
Cuando se analizan en el contexto de un cliente, los KPI le informan sobre cómo conectar con los candidatos ideales y realizar los ajustes necesarios para fomentar la productividad de su fuerza laboral.
Leer más: Las 3 principales métricas de contratación que los reclutadores deben tener en cuenta.
¿Cómo utilizar los KPI de contratación?
Los KPI de contratación pueden alinear sus esfuerzos de contratación con su estrategia y objetivos empresariales generales, siempre que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos(SMART).
Comprenderá cómo sus esfuerzos ahorran dinero a la organización, construyen una mano de obra más fuerte y mejoran la eficacia.
Los KPI adecuados también reflejan el retorno de la inversión en costes de contratación.
A continuación, encontrará un breve resumen paso a paso para utilizar los KPI de contratación y medir su éxito:
- Tenga en cuenta el nicho de su sector y el tamaño de su empresa: Elija los KPI que tengan más sentido para su agencia. Asegúrese de que se ajustan a su plan general de contratación. Si sus estrategias cambian con el tiempo, también deberían hacerlo sus KPI.
- Construya un sólido canal de contratación: un sólido canal de contratación es el grupo de talentos de su agencia llena de candidatos adecuados para roles o puestos con alta rotación. Identifique funciones o tipos de puestos específicos que necesiten un impulso adicional. Por ejemplo, si el equipo de ventas de su cliente necesita más atención, céntrese en reforzar esa canalización de contratación específica. Trabaje en la construcción de su marca como lugar de trabajo atractivo y en la búsqueda de candidatos pasivos (y manténgase en contacto con ellos).
- Analice su embudo de reclutamiento. Invierta en recursos como paneles personalizables de KPI y un software CRM para construir y mantener su canal de talentos. Vincule estos esfuerzos a resultados medibles para eventualmente impulsar el crecimiento de su agencia de contratación.
KPIs vs. Métricas: ¿Cómo se diferencian entre sí?
Todos los KPI son métricas, pero todas las métricas no son KPI.
Por ejemplo, una métrica de contratación se refiere a la cantidad de candidatos que se presentan a un puesto anunciado. Un KPI, en este caso, sería la cantidad de candidatos cualificados que superan la selección inicial.
Los KPI de reclutamiento son métricas SMART que añaden más valor al proceso de reclutamiento de su organización y ayudan a garantizar un retorno saludable de su inversión en reclutamiento.
8 KPI de contratación que debe rastrear
A continuación encontrará algunas de las métricas de contratación más impactantes, con consejos para hacerles un seguimiento y medir su rendimiento de contratación.
1. Candidatos cualificados por vacante
Candidatos cualificados = Total de candidatos que superan la primera fase de contratación
Aunque es agradable tener muchos candidatos que se presentan a sus ofertas de empleo, no será útil si ninguno de ellos cumple con los criterios requeridos.
En su lugar, céntrese en tener suficientes candidatos cualificados, que cumplan con los requisitos del puesto y puedan superar la primera fase de su proceso de contratación, para tener más opciones de hacer una buena contratación.
Si no está conectando con candidatos cualificados, es probable que sus descripciones de empleo no sean lo suficientemente atractivas o que no las esté publicando en los lugares adecuados.
Leer más: 6 errores comunes que hay que evitar al redactar la descripción de un puesto de trabajo.
Otra posibilidad es tener expectativas poco realistas sobre el tipo de candidato que desea contratar.
Realice un seguimiento de la proporción de candidatos cualificados que obtiene para cada oferta de empleo para saber qué porcentaje de las personas que solicitan un puesto de trabajo, está realmente cualificado para el cargo.
Una baja proporción de candidatos cualificados significa que debe replantearse sus anuncios de empleo y trabajar en mejor orientar a sus candidatos ideales.
2. Tiempo para contratar
Plazo de contratación = Fecha de contratación – Fecha en que el candidato acepta la oferta de trabajo
El tiempo de la contratación, también conocido como días hasta la oferta, es uno de los KPI de contratación más importantes para medir la eficacia de la contratación, ya que le ayuda a identificar los cuellos de botella en su proceso de contratación.
Es poco probable que los candidatos deseables permanezcan en el mercado más de unas pocas semanas, por lo que querrá mantener el tiempo hasta la contratación lo más corto posible.
Cuanto antes acepte un candidato su oferta, mejor será la calidad de su contratación y menores serán sus costes.
Leer más: ¿Cómo redactar una carta de oferta de empleo que los candidatos aprecien?
Esta métrica también le ayuda a tomar decisiones informadas sobre contratación para plazos específicos y facilita una mejor planificación de la fuerza laboral.
Mida el KPI de tiempo de contratación por separado para cada departamento o tipo de rol para obtener mejores resultados.
3. Coste por contratación
Coste por contratación = Coste total de contratación / Número de contrataciones
El KPI de coste por contratación tiene en cuenta todos los gastos que conlleva la contratación de un nuevo empleado, incluida la tarifa para publicar ofertas en portales, establecer un sistema de referencias y su equipo de contratación.
El objetivo de la medición del coste por contratación es medir el valor económico de los recursos de contratación.
Le permite encontrar y eliminar costos innecesarios y reasignar los recursos de forma más eficaz, tal y como se define en la política de gastos de su empresa.
Por ejemplo, puede estar gastando una cantidad sustancial de dinero en bolsas de trabajo cuando la mayoría de sus candidatos cualificados proceden de las redes sociales y de las recomendaciones de los empleados.
Por supuesto, no se trata de una carrera hacia el cero.
Siempre tendrá costes asociados a la contratación, pero medir este KPI garantizará que sus fondos se utilicen de forma óptima.
4. Tasa de aceptación de ofertas
Tasa de aceptación de ofertas = Número de ofertas de trabajo aceptadas / Total de ofertas extendidas) x 100
Después de seleccionar y entrevistar a los candidatos, obviamente querrá que los preseleccionados acepten su oferta de trabajo.
Si no lo hacen, es posible que haya problemas con la reputación de su cliente o que su estrategia de compensación y beneficios no sea competitiva.
Tal vez el tiempo de contratación sea demasiado largo.
Hable con los candidatos cualificados para entender lo que quieren de usted como empleador.
Obtenga más información sobre si la paga de su cliente es competitiva y si es necesario realizar ajustes.
Trabaje con su gerente de contratación y reevalúe la estrategia financiera de su cliente para construir una estrategia proactiva de retención.
También le recomendamos que pida sugerencias a la fuerza laboral actual de su cliente para mejorar su proceso de contratación.
5. Eficiencia del canal de abastecimiento
Eficacia del canal de abastecimiento = Número de candidatos cualificados de una fuente específica – Número promedio de solicitantes de todas las fuentes
Los canales de contratación son los distintos lugares en los que se anuncian las ofertas de empleo.
La medición de la eficacia del canal de contratación (también conocida como calidad de la fuente) le informará de dónde proceden sus candidatos más cualificados y de su ROI.
De este modo, podrá desarrollar mejores estrategias sociales y mejorar el proceso de contratación en general.
Para realizar un seguimiento de la eficacia del canal de abastecimiento, utilice herramientas de seguimiento de conversiones como Google analytics. Los ATS también son útiles para realizar un seguimiento de los datos del canal de contratación de cada candidato.
Preste atención a las tendencias y compare los resultados con métricas relacionadas como el coste del canal de contratación, el coste por contratación y la tasa de abandono de solicitudes.
6. Calidad de la contratación
El objetivo de la calidad de la contratación es comprender qué tan bien un candidato se adapta a la empresa de su cliente.
Dado que no existe un enfoque único, necesita considerar dos cosas: la calidad antes de la contratación y la calidad después de la contratación.
Calidad antes de la contratación
Tasa de satisfacción de la calidad antes de la contratación = (Número de gerentes satisfechos con la reserva de candidatos / Número de encuestas completadas) x 100
¿Está atrayendo a los candidatos ideales que pueden hacer el trabajo a su satisfacción?
Fíjese en factores como el tiempo de contratación y la tasa de aceptación de la primera oferta. Envíe encuestas a sus gerentes de contratación en las que les pregunte hasta qué punto están satisfechos con el grupo de candidatos que reciben para cada oferta de empleo.
Calidad después de la contratación
Tasa de rotación de un año = Número de empleados que se marchan en el plazo de un año desde la fecha de contratación / Número total de empleados que se marchan durante el mismo periodo
En esta fase, ha contratado a nuevos empleados.
A continuación, tiene que averiguar cuánto tardan en ser productivos y cómo se compara esa productividad con la de sus compañeros.
Además de esto, también debe tener en cuenta aspectos importantes como el ajuste cultural y el compromiso de los empleados para crear un equipo eficaz.
También le recomendamos que pida a sus clientes que utilicen encuestas a los empleados y realicen evaluaciones de rendimiento para determinar la calidad después de la contratación.
La atribución a un año, por ejemplo, es un excelente KPI para este caso de uso. Una alta tasa de rotación indica que no está emparejando a la persona adecuada con el puesto.
7. Tasa de retención
Tasa de retención (%) = Total de empleados que siguen empleados al final de un periodo específico / Total de empleados al inicio del mismo periodo) x 100
El seguimiento de las métricas de contratación no tiene ningún sentido si no se mide la tasa de retención.
¿De qué servirá si los candidatos deciden marcharse en poco tiempo? ¡Vuelve a la casilla de salida!
La tasa de retención hace un seguimiento del total de empleados que permanecen en la empresa de su cliente durante un periodo de tiempo determinado sobre el total de empleados al principio del mismo periodo.
También puede utilizar este KPI para realizar un seguimiento de las tasas de rotación y medir cuántos empleados abandonan voluntariamente la empresa en el mismo periodo.
A medida que aumenta la tasa de retención, disminuye su tasa de rotación.
Las bajas tasas de retención significan que usted necesita revisar sus técnicas de contratación y su cliente necesita centrarse en mejorar la cultura del lugar de trabajo.
8. Net Promoter Score del candidato (NPS)
NPS del candidato = % de promotores – % de detractores
Un excelente KPI para medir la experiencia del candidato, el NPS del candidato da una idea de la probabilidad de que los candidatos recomienden su empresa basándose en su experiencia.
He aquí cómo hacerlo: realice una encuesta preguntando a los candidatos qué probabilidades tienen de recomendar a su cliente a otras personas en una escala del 1 al 10.
Reste el porcentaje de los que responden de 1 a 6 (detractores) del porcentaje de los que responden de 9 a 10 (promotores).
No incluya el porcentaje de candidatos que le califican con 7 u 8. Tener un NPS superior al 50% se considera excelente.
Para obtener información más profunda sobre su proceso de contratación, recopile datos de NPS en cada etapa del proceso de contratación y segmente los datos según el reclutador y la etapa de contratación.
Leer más: 8 preguntas y plantillas de encuestas sobre la experiencia de los candidatos para utilizar en 2022.
Simplifique y haga la contratación más eficaz con Recruit CRM
Ofrecer una experiencia de contratación positiva y reducir los costes de contratación son las mayores prioridades de una agencia de contratación, independientemente de su tamaño.
Por suerte, seleccionar los KPI de contratación adecuados y supervisarlos y optimizarlos con regularidad le ayudará a evaluar y mejorar sus esfuerzos de contratación.
Utilice un sistema integrado de seguimiento de candidatos como Recruit CRM para almacenar y organizar eficazmente todos los datos de los candidatos, así como para realizar un seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI) y las métricas críticas de contratación para mejorar la contratación y tomar mejores decisiones.
¡Feliz reclutamiento!
Escrito por-
Rana Bano es una parte redactora de contenidos B2B y otra parte estratega de contenidos. Utiliza estas partes para ayudar a las marcas SaaS a contar su historia, con el objetivo de fomentar el compromiso de los usuarios e impulsar el tráfico.
