Necesita algo que añada una base sólida a su discurso.
Y eso es lo que cartas de referencia hacen.
Destacan los puntos fuertes de un candidato, respaldan lo que aporta y añaden una capa extra de confianza al presentarlo a sus clientes.
Este blog le explicará cómo utilizar estas cartas de forma eficaz, además se adjunta una muestra para que se haga una mejor idea. Entremos de lleno.
¿Qué es una carta de referencia?
Una carta de referencia es un documento escrito por alguien que ha trabajado estrechamente con el empleado potencial. Podrían ser el mentor, el jefe, el colega o el cliente del solicitante.
Este documento profesional destaca las aptitudes del candidato, proporciona ejemplos concretos de su contribución y ofrece una recomendación general.
Le ayuda a cortar con las dudas y hace que sus decisiones sean más inteligentes.
5 razones por las que las cartas de referencia mejoran la evaluación de los candidatos para los reclutadores
1. Revela cómo lidera un candidato cuando nadie le observa
Títulos de trabajo como “Jefe de proyecto,” “Asociado senior” o “Asociado junior de marketing” suenan bien, pero ¿lo dicen todo sobre un candidato?
No describen su comportamiento en situaciones difíciles.
Una carta de referencia proporciona un contexto claro para ello.
Por ejemplo, “Cuando nuestra jefa de equipo se ausentó, guió a todo el equipo en el ajustado plazo e hizo que el proyecto fuera un éxito”. o “Se lanzó a formar a los nuevos becarios cuando el equipo estaba desbordado”.
Éstas son las percepciones que les encantan a los clientes. Quieren a alguien que se preocupe sin que se lo pidan.
2. Le ayuda a alinear el comportamiento real con los retos del cliente
Si su cliente pide a alguien “orientado al equipo” o “colaborador con equipos interfuncionales”. usted sabe que hay algo más.
Quieren un candidato capaz de levantar la moral del equipo en tiempos difíciles.
Las cartas de referencia cuentan la historia más allá de las aptitudes.
Por ejemplo, una frase como, “Se mantuvo firme cuando nuestra organización atravesaba una gran transformación y ayudó a realinear dos departamentos enfrentados”. le indica que el candidato toma la iniciativa.
O, “Se adaptó rápidamente al nuevo sistema y detectó los riesgos antes de que se agravaran”. muestra que la candidata se adapta rápidamente al cambio.
Ahora, no sólo está contratando por habilidades, sino emparejando retos con solucionadores de problemas. Eso es lo que hace insustituible a un reclutador.
3. Evita sorpresas de contratación de última hora que dañan su credibilidad
Nada frustra más que los candidatos que se echan atrás en el último momento.
Las cartas de referencia le dan las primeras pistas al respecto.
Por ejemplo, “Era indeciso y cambiaba de opinión cada vez,” o “Necesitaba mucha orientación y consejos de sus compañeros para mantenerse motivada”. Estos son los indicadores de un desajuste sutil.
Si detecta estos signos, considere:
- Haga preguntas de seguimiento durante su próxima llamada para conocer mejor al candidato.
- Pedir a los clientes que establezcan expectativas claras o que proporcionen un proceso de incorporación estructurado.
- Mantenerse en línea con otros candidatos en caso de que no se alineen bien
- Sustituir al candidato por un puesto mejor que se adapte a él
Refuerza la toma de decisiones y evita que los clientes cuestionen su credibilidad.
4. Diferencia su servicio en un mercado saturado
Los clientes escuchan a menudo el mismo discurso de los reclutadores. Su trabajo consiste en destacar entre la competencia.
Puede utilizar estos documentos para presentar perspectivas de terceros.
He aquí un ejemplo:
Un discurso típico: “Este candidato tiene 4 años de experiencia en liderazgo”.
Un lanzamiento que golpea: “Su último jefe se fijó en cómo dirigió a los dos equipos durante una fusión. Como su empresa está pasando por un proceso de reestructuración, pensé que sería útil”.
He aquí lo que hace que esto cambie las reglas del juego:
- Añade peso a sus listas de preseleccionados: Las cartas de referencia le aportan información que puede aprovechar directamente. Una sola frase: “Siempre estaba muy tranquilo durante las negociaciones del equipo”. Proporciona una profundidad instantánea y no necesita venderla.
- Le posiciona como un socio a largo plazo: Cuando los clientes se dan cuenta de que usted proporciona más de lo esperado, dejan de tratarle como a los demás reclutadores. Los candidatos con referencias indican que usted no está ahí para cubrir puestos. Usted trae gente que se pega.
- Desplaza la conversación del precio al valor: Los clientes pondrán en duda su remuneración si sólo facilita los CV. Pero la conversación da un giro cuando se presenta un contexto basado en referencias. Usted no es un simple reclutador, es su socio estratégico
5. Le ayuda a guiar a los clientes para el éxito posterior a la contratación
Su papel no termina cuando el candidato firma la carta de oferta de empleo.
Las cosas podrían torcerse rápidamente.
Ahí es donde cartas de referencia le salvan el día.
Ofrece una imagen clara de cómo podría trabajar alguien.
Localice citas como, “Se adaptó rápidamente y despejó sus expectativas pronto” o “Fue puntual en las comprobaciones regulares y se comunicó con claridad durante el proceso de incorporación”.
He aquí cómo puede convertir estos conocimientos en valor real:
- Inclúyalo en su correo electrónico de entrega: Cuando envíe la carta de oferta firmada, añada. “Una nota rápida: Su anterior jefe nos contó que se adapta rápidamente cuando las cosas están claras durante los primeros días. Dejar las cosas claras tan pronto puede merecer la pena”.
- Utilícelo para añadir valor a su proceso: Después de 3-4 semanas de colocación con éxito, diríjase al cliente para demostrarle que está implicado. Envíe un mensaje corto, “¡Sólo me registraba! ¿Cómo va el onboarding? Tengo sus notas de referencia anteriores por si quiere entenderla mejor”.
- Proporcione una buena experiencia al candidato: Esto puede funcionar tanto para el cliente como para el candidato. Puede redactar un mensaje corto, “Oye, sólo para que sepas que tu equipo se mueve con rapidez y espera que te adaptes con facilidad”. De este modo, tenderá un puente entre ambos y proporcionará una buena experiencia del candidato.
No necesita hacer ningún trabajo extra. Tiene que utilizar lo que ya tiene delante.
3 cosas que debe tener en cuenta en una carta de referencia sólida
1. Formato estructurado y cierre
Una carta de referencia sólida sigue un formato claro y organizado.
Comienza con el papel del árbitro y las responsabilidades del candidato, esboza los puntos fuertes y proporciona ejemplos concretos.
Y concluye con una recomendación clara y segura que no deja lugar a dudas.
Esta estructura determina la profesionalidad de un candidato y facilita la exploración y la detección del valor real.
2. Ejemplos concretos y reales
En lugar de confiar en adjetivos vagos como “un buen comunicador o “un gran líder”. comprenda las cualidades a través de la acción.
Por ejemplo, “Intervino para dirigir las reuniones diarias cuando su jefe estaba de baja y guió al equipo para completar la tarea dentro del plazo”.
Otro buen ejemplo podría ser, “Desarrolló un nuevo incorporación proceso y ayudó a los nuevos contratados a adaptarse más rápidamente”.
Estos ejemplos concretos son una prueba real y hacen que las cartas de referencia sean creíbles.
3. Relación del candidato con el árbitro
La claridad en la carta de referencia comienza con afirmaciones que respondan a quién es el árbitro, su papel y en qué medida trabajó estrechamente con el candidato.
Por ejemplo, “La dirigí directamente durante dos años como gerente”.
Si el árbitro colaboró directamente con el solicitante o lo dirigió, sus declaraciones tienen un peso real.
Además, si la relación es distante, como en el caso de un jefe de proyecto que trabaja una sola vez, sabrá cómo tomarse los comentarios y hasta qué punto apoyarse en ellos a la hora de hacer una recomendación.
Una muestra de una carta de referencia típica
XX de mayo de 20XXA quien corresponda
Tuve el placer de dirigir a [Nombre del candidato] durante 4 años como coordinador senior de proyectos en [nombre de la empresa]. Trabajamos estrechamente en varios lanzamientos de proyectos, campañas de marketing y colaboraciones de marca. Aborda el trabajo con actitud positiva, urgencia y un fuerte sentido de la propiedad.
Una de sus contribuciones más destacadas fue durante una campaña de marketing para una marca en 2023. Nos encontramos con un gran obstáculo cuando nuestro equipo estaba pasando por múltiples despidos. Pero ella tomó la iniciativa y se encargó de todo, desde desarrollar las ideas hasta escribir la narración. Se coordinó con confianza con el equipo de diseño, marketing en redes sociales y relaciones públicas.
Gracias a sus esfuerzos, creamos una campaña y conseguimos un aumento del 30% en clientes potenciales.
Más allá de sus habilidades estratégicas, es una buena comunicadora, una compañera amable y una empleada que hace que la gente se sienta mejor a su alrededor. También fue tutora de los nuevos becarios y les orientó para que organizaran su tiempo de forma eficaz. Aprecié especialmente su capacidad para equilibrar rapidez y productividad, algo difícil de encontrar en entornos presionados.
Si están buscando a alguien que dirija el equipo, recomiendo encarecidamente a [Nombre del candidato] sin dudarlo. Y si tengo la oportunidad de contratarla de nuevo, lo haría sin pensármelo dos veces.
Estoy a un correo electrónico de distancia si necesita más información.
Atentamente,
[Nombre del árbitro]
[Posición]
[Email]
[Número de contacto]
Preguntas más frecuentes
1. ¿Son mejores las cartas de referencia que las llamadas de referencia?
Una carta de referencia es un aval escrito que incluye la opinión sincera de un candidato, sus habilidades y ejemplos reales de su contribución. Es como una recomendación general pero en formato escrito.
Por otro lado, las llamadas de referencia son conversaciones en tiempo real entre un reclutador y un referente. Los reclutadores hacen preguntas específicas sobre un comportamiento del candidatohabilidades, capacidades o contribuciones.
Ambos sirven a un propósito valioso. Depende de lo que busque.
Las cartas de referencia son las mejores si desea un registro escrito y estructurado de las contribuciones del solicitante.
Si prefiere una visión inmediata y específica de su función, opte por las convocatorias de referencia.
Y si utiliza ambos, sería la guinda del pastel.
2. ¿Cómo de reciente debe ser una carta de referencia para que sea válida?
Las cartas de referencia de más de 2 años son como un currículum anticuado.
El marketing de contratación, en constante evolución, necesita documentos actualizados, nuevas perspectivas y capacidades únicas.
Una carta de referencia de 2021 no justifica un nuevo puesto en los próximos años.
Usted quiere información sobre la velocidad, las herramientas y el comportamiento actuales del candidato, especialmente si su cliente dirige un equipo rápido o una configuración remota.
Una buena carta de referencia no debería tener más de 12 a 24 meses.
3. ¿Cuál es la diferencia entre una carta de referencia y una carta de recomendación?
Como reclutador, probablemente haya visto ambas cosas.
Parecen similares pero tienen una ligera diferencia en su finalidad.
Una carta de referencia es formal. Aporta información sobre la credibilidad, las aptitudes y las capacidades de un candidato.
Mientras que una carta de recomendación está centrada en un objetivo, está escrita para un puesto específico por alguien que ha trabajado con el candidato.
Utilice ambos estratégicamente para alinearse con las necesidades de su cliente.
