採用」と「人材獲得」という言葉は、おそらく数え切れないほど使ってきたでしょう。 よくあることです。
しかし、これらの一見同一の概念の間には多くの違いがあることを認識する時期が来ています。
この記事では、リクルーティングと人材獲得を区別する5つの鍵と、両方のエースになるための秘策、そしてそれらが採用成功の全体像にどのような影響を与えるかを対比して説明します！ 続きを読んでください。
リクルートとは何ですか？
採用とは、組織内の特定の求人を埋める候補者を探して選択するプロセスです。これには、特定の役割に必要なスキル、資格、経験を持つ個人を特定することが含まれます。
採用活動では、会社の円滑な機能を維持するために空席を素早く埋めるなど、短期的なニーズに焦点が当てられることがよくあります。
一般的には、求人広告の掲載、履歴書の審査、面接の実施、内定通知などの業務が含まれます。
その目的は、職務内容に即応し、短期的に組織の運営に貢献できる候補者を見極めることです。
リクルートを多面的なプロセスにしている重要な側面について深く掘り下げてみましょう：
1.時間的制約と即時性
ご存知でしたか？ 採用プロセスの平均期間はわずか36日です。 ?
採用活動は時間との勝負です。これは、最適な候補者を見つけることと、生産性の潜在的な損失を回避するためにその役割を迅速に遂行することの間で重要なバランスを取ることです。
リクルーターは常にプレッシャーの中で働き、採用の質を維持しながら、欠員を迅速に補充します。
2.特定の役割にフォーカス
採用はターゲットを絞ったプロセスです。 即戦力として必要な特定の職務に焦点を当てます。
採用担当者の目的は、仕事内容のニュアンスを理解することです。 仕事内容 -必要なスキル、資格、経験などです。
潜在的な応募者は、その職務に適しているだけでなく、企業文化や労働倫理にも合致していなければなりません。 それは 紫リス 特定のポジションのために。
3.候補者中心
採用活動の中核は、候補者主導の業務です。このプロセスは、適切な人材を引き付け、空席のポジションに応募するよう説得することを中心に展開します。
応募者にスポットライトを当て、潜在的な候補者から最終的な採用までの道のりを紹介します。
求人情報の掲載から面接、タイムリーなコミュニケーションに至るまで、すべてのプロセスにおいて優れた 候補者体験 .
4.高度な戦術
採用プロセスはしばしば戦術的なアプローチで特徴付けられ、採用担当者はさまざまな採用ツール 採用ツール 手法や戦略を駆使して、潜在的な候補者を探し出し、惹きつけます。
応募者追跡システム 応募者追跡システム やCRMソリューション、あるいは 候補者ソーシングソフトウェア を利用することもあります。
また、採用担当者は分析を活用して、求人市場の傾向を特定したり、採用単価や採用までの時間などの主要な採用指標を追跡したりするなど、データに基づいた意思決定を行います。
5.構造化とプロセス主導
採用活動は構造化されたプロセス主導の活動です。これは複数の段階で構成されており、各段階は適切な人材を採用するという全体的な目標を達成する上で重要な役割を果たします。
求人広告の掲載から候補者のソーシングまで 候補者ソーシング から書類選考、面接、内定交渉、入社に至るまで、戦略的なプランニングと効率的な実行が求められます。
人材獲得とは何ですか？
人材獲得（TA）は、採用活動とは異なり、単にポジションを埋めるだけではありません。 即戦力として、また将来的な職務に就く優秀な候補者のパイプラインを構築することです。
このアプローチは、関係を構築し、潜在的な候補者と関わり、彼らのスキルと願望を企業の長期ビジョンに合わせることに重点を置いています。
TAの狙いは、長期にわたって組織の成長と成功に貢献できる貴重な人材を組織に迎え入れることです。
そのユニークな特徴をより深く掘り下げて理解しましょう：
1.未来志向
タレントアクイジションとは、採用に対する先進的なアプローチです。 TAでは、目先の欠員に対応するのではなく、長期的な人材計画に重点を置いています。
これらは、より広範なビジネス目標と組織の将来の成長に沿ったものです。このプロセスは、従業員の要件を予測し、主要な役割を事前に特定することで、企業が明日の課題に今日から備えるのに役立ちます。
2.人材プールの維持
人材獲得の特徴は、人材プールの開発と維持です。
人材プールには、過去の応募者、紹介者、ネットワーキングイベントで知り合った見込み客など、さまざまなソースからの人材が含まれるため、潜在的な採用候補者をすぐに確保することができます。
3.雇用者ブランディングに注力
人材獲得では 採用ブランディング .
これは求人広告にとどまらず、ソーシャル メディアでの存在感、企業レビュー、さらにはコミュニティや業界のイベントへの組織の関与にまで及びます。
4.候補者との関係管理
従来の採用プロセスとは異なり、人材獲得では候補者との関係構築と育成に重点を置きます。
TAのプロフェッショナルは、このような人々とのコミュニケーションラインを常にオープンにし、関連するコンテンツや最新情報を提供することで、彼らを惹き付けます。 潜在的な将来の機会のために、彼らを温かく見守っています。 .
リクルートと人材獲得の違いは何ですか？
1.短期と長期
採用は一般に、組織内で特定の役割が欠員になったときに開始される短期間のプロセスである傾向があります。
対照的に、人材獲得はより戦略的で長期的な展望を採用します。 このアプローチでは、採用担当者の当面のニーズだけでなく、将来の組織の役割や目標にも焦点を当てます。
企業の方向性を分析することで、TAチームは将来の成長と成功に必要なスキルと能力を予測します。
2.仕事志向と候補者志向
人材採用は通常、職務に特化したものです。 求人募集があったときに始まり、そのポジションが埋まったときに終わります。
一方、人材獲得は候補者志向です。 募集ポジションに左右されるのではなく、候補者の発掘が中心です。
TAは、パッシブ人材を含む潜在的な候補者との関係を構築し、長期にわたって彼らとの関わりを維持することを優先します。 このプロセスは採用で終わりではなく、将来の機会のためにこのような関係を育み続けます。
3.応募者追跡と候補者関係管理
リクルートでは、次のことに重点を置いています。 応募者追跡 – 空席のあるポジションに応募する個人のデータの収集と管理。これには、採用プロセスにおける各候補者の進捗状況の追跡が含まれます。
人材獲得は、候補者との関係管理に依存しています。 これには、継続的なコミュニケーションとエンゲージメント活動によって候補者とのつながりを築き、組織への関心を維持し、将来の機会を開くことが含まれます。
4.トランザクショナルプロセスと継続的プロセス
採用や人材獲得の範囲も大きく異なります。
採用はしばしば取引的な性質を持ち、求人広告という特定の段階によって定義されます、 履歴書の解析 候補者のスクリーニング 面接 そして求人。
一方、人材獲得はより広範で継続的なプロセスです。 雇用者ブランディング、人員計画、人材プールなどの戦略的要素が含まれます。
5.スキル対ポテンシャル
採用は通常、特定の職務内容に関連する候補者の現在のスキルと経験に焦点を当てます。
しかし、人材獲得は候補者をより総合的に捉えます。
タレント・アクイジションは、特定の職務にマッチする人材を探すのではなく、組織とともに成長し、新たな課題に挑戦し、長期的に戦略的目標に貢献できる人材を探します。
採用戦略トップ3
1.ソーシャルメディアとプロフェッショナル・ネットワーキング・サイトの活用
以下のようなプラットフォーム LinkedIn やFacebook、Twitterなどのプラットフォームは、求人情報を掲載するだけでなく、潜在的な求職者と関わり、企業文化をアピールするためにも活用できます。
リクルーターは ソーシャルリクルーティング を活用することで、潜在的な候補者との関係を構築し、適切な求人があった際に応募してもらえる可能性を高めることができます。
ターゲットとなる候補者が最も利用しているプラットフォームを特定することから始めましょう。 会社の最新情報、社員の経験、業界ニュース、求人情報などを定期的に投稿するコンテンツ戦略を立てましょう。
また、これらのプラットフォームの高度な検索機能を利用して、潜在的な候補者を積極的に見つけ、アプローチすることも検討しましょう。
2.強力な雇用者ブランディング戦略の実施
求職者を惹きつけるには 確かな雇用者ブランド を導入することで、求職者を惹きつけることができます。
企業文化や価値観のユニークな側面を特定し、それらを雇用者ブランディングの資料に取り入れましょう。
従業員のストーリー、コミュニティへの参加、ユニークな福利厚生をウェブサイトやソーシャルメディアで紹介しましょう。 Glassdoor（グラスドア）などのプラットフォームでオンラインレビューを定期的に監視・管理し、オンラインでの好意的な評判を確保しましょう。
強力な雇用主ブランディング戦略は、候補者を惹きつけるだけでなく、従業員の定着率も高めます。 従業員の定着率 .
3.従業員紹介プログラムの育成
多くの場合、従業員は各分野の優秀なプロフェッショナルとの幅広いネットワークを持っており、貴重な採用リソースとなり得ます。
従業員紹介プログラム 社員紹介プログラム は、従業員が自分のコネクションを募集中の職務に推薦することを奨励し、その職務や会社に関する従業員の生の知識を活用して、適合する可能性のある職務を特定します。
明確でシンプルな紹介プログラムを作成し、それを従業員に効果的に伝え、紹介が成功した場合にはインセンティブを与えるようにします。
このプログラムについて定期的に従業員に注意を促し、紹介者の提出プロセスをできるだけわかりやすくしましょう。 これにより、人材プールを大幅に拡大し、応募者の質を高めることができます。
採用すべき人材獲得戦略トップ3
1.戦略的人材計画アプローチの導入
戦略的要員計画とは、企業の要員ニーズを予測し、それに基づいて計画を立てることです。
このアプローチは、将来的に組織の成功のカギとなるスキルやコンピテンシーを特定し、そのような特性を持つ人材を前もって集め始めるのに役立ちます。
まず、企業のリーダーと協力し、長期的な目標と組織の戦略的目標を理解することから始めます。
これらの洞察をもとに、必要とされる主要な役割とスキルのロードマップを作成します。
次に、現在の労働力を分析し、現存する、または将来的に発生する可能性のあるスキルギャップを特定します。
これらの調査結果に基づき、人材獲得戦略の構築を開始します。
これには、現従業員のスキルアップ、人材パイプラインの構築、必要なスキルを持つ受動的な候補者との関係構築が含まれます。
2.継続的な候補者エンゲージメントの重視
一般的に消極的な採用活動とは異なり、効果的な人材獲得には、積極的に転職活動をしていない候補者も含め、潜在的な候補者との継続的な関わりが必要です。
そうすることで、人間関係が構築され、組織のことが常に頭の中に置かれるようになり、適切な職務が見つかったときに、候補者が応募する可能性が高まります。
採用プロセスで出会った質の高い候補者のデータベースを構築しましょう。
応募した特定の職務には適していなかったとしても、将来のポジションには最適かもしれません。
パーソナライズされた
Eメールソーシング
キャンペーン、ソーシャルメディアでの交流、ネットワーキング・イベントなどを通じて、定期的にそのような人たちと関わりましょう。
3.高度なデータ分析の活用
人材獲得プロセスに高度なデータ分析を活用することで、採用戦略を変革し、より効率的で的を絞った効果的なものにすることができます。
応募者、プロセス、結果に関するデータを分析することで、人材獲得戦略に関する貴重な洞察を得ることができます。
採用指標
充足までの時間、採用の質、採用元、応募者から採用への転換率などの採用指標は、優れた人材獲得の成果へと導く羅針盤となります。
優秀な候補者を適切な職務に就かせることがビジネスの成功の鍵であり、リクルーティングとタレントアクイジションの違いを理解することが重要です。
両者は違いますが、どちらも非常に重要です。
よくある質問
1.人材獲得は採用よりも重要か？
必ずしもそうではありません。
採用や人材獲得の重要性は、企業のニーズによって異なります。
人材採用は即戦力となる人材を確保するために不可欠ですが、人材獲得は長期的な人員計画や専門スキルの習得において重要な役割を果たします。
2.人事と人材獲得の違いは何ですか？
人事部門と人材獲得部門は人材派遣においてそれぞれの役割を担っていますが、人事部門はより広い範囲をカバーしています。
一方、人材獲得は、現在および将来のニーズに対応する人材の戦略的な発掘、誘致、雇用に焦点を当てた人事部の専門的な機能です。
3.最適な人材獲得戦略は？
最適な人材獲得戦略は、多くの場合、組織独自のニーズによって異なります。
しかし、積極的な候補者エンゲージメント、戦略的な人員計画、データに基づく意思決定を組み合わせた総合的なアプローチは、多くの場合、確かな成果をもたらします。
4.人材獲得がビジネスの成功に与える影響
人材獲得は、企業の成長と革新の原動力となる重要な人材を戦略的に発掘・獲得するため、ビジネスの成功に極めて重要な役割を果たします。
継続的な戦略であるため、長期的な人材計画に重点を置き、TAチームは会社が将来必要とするスキルセットを予測し、将来性の高い候補者を事前に調達することができます。
適切に行われれば、新入社員の質が向上し、全体的な生産性とビジネス成果にプラスの影響を与えます。
