フェイスブック採用の難しい部分をうまく乗り越える方法を学びたいですか？この人気のあるプラットフォームを使って、優れた人材を採用するために知っておくべきことを網羅したガイドをご紹介します。
ところで、今日参加すべきトップの採用コミュニティをご紹介します！
フェイスブック採用とは何ですか？
フェイスブックでの採用は、リクルーターがこのソーシャルプラットフォームを利用して潜在的な候補者を見つけ、引き寄せるための戦略です。
あの、月間アクティブユーザーが28億人以上のフェイスブックは、採用担当者にとってまるで求人ボードのように、多様な人材プールにアクセスできる機会を提供します。
フェイスブック採用は、企業ページへのシンプルな求人掲載から、特定の属性をターゲットにした広告まで、さまざまな方法があります。
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フェイスブック採用はどのように採用活動を強化できるのでしょうか？
1.より広いリーチ
求人広告を掲載することで 多様な人材プールに新卒者から経験豊富なプロフェッショナルまで、さまざまな分野の人材にアプローチできます。
グローバルなプラットフォームを提供することで、以下のような可能性が広がります。 リモートワーク , ダイバーシティ採用 そしてソーシャルネットワークを強化します。
2.直接的なエンゲージメント
フェイスブック採用では、候補者との直接的で個人的なエンゲージメントが可能です。
求職者が「いいね！」、シェア、コメント、ダイレクトメッセージを通じて求人広告とやり取りをすると、求職者からの問い合わせに対応したり、追加情報を提供したり、応募を承認したりすることができます。
双方向のコミュニケーションは関係を築き、あなたのエージェンシーへの信頼を高め、全体的な候補者体験を向上させます。
3.ターゲット広告
フェイスブックの広告プラットフォームには、詳細なターゲティングオプションが用意されています。 年齢、居住地、学歴、興味のある分野、さらには過去の職務経験などに基づいて、特定の層にアプローチすることができます。
この機能により、求人条件にマッチした求職者とつながることができるため、履歴書の質が向上し、優秀な人材の採用に役立ちます。
さらに、フェイスブックのグループに参加することで、より効果的にリーチすることができます。
4.企業文化を紹介する
お客様のフェイスブックページには次の内容が反映されています：ブランドと文化. 会社のイベント、従業員の功績、CSR活動、舞台裏などを定期的に更新することで、職場環境にポジティブなイメージを与えることができます。
そのため、求職者が仕事を獲得した場合の勤務先を覗き見ることができるよう、フェイスブックページにより積極的に投稿するよう促しています。
会社の生活を垣間見ることで、クライアントの価値観に共鳴する志の高いパッシブ候補者を惹きつけることができます。
5.洞察と分析
フェイスブックは、オーディエンスの行動や投稿とのインタラクション方法に関するデータ駆動型のインサイトを提供する堅牢な分析ツールを提供しています。
これらのインサイトは、採用プロセスをガイドし、適切な採用データベースを確保するのに役立ち、より良いリーチとエンゲージメントを得るためにコンテンツ、タイミング、ターゲティングを調整できるようにします。
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フェイスブック採用のビジネスページを開設する8つの簡単なステップ
ステップ1：クライアントの雇用者ブランドを理解する
フェイスブック採用に飛び込む前に、クライアントのブランド・アイデンティティを理解することが不可欠です。 その企業独自の価値提案、文化、コア・バリューを理解すること。
彼らの雇用主ブランドを体現する説得力のあるストーリーを作り上げましょう。雇用主ブランド. これは潜在的な候補者の心に響くはずで、クライアントのミッションやビジョンに合致する人材を確実に引き寄せることができます。
ステップ2：フェイスブックにビジネスページを作成する
さあ、フェイスブックでの採用活動を開始しましょう。 あなたの代理店のためのプロフェッショナルなビジネスページを確立することから始めましょう。
名前、所在地、連絡先、サービスの簡単な説明など、あなたのビジネスに関するすべての適切な詳細を含めるようにしてください。
魅力的なカバー写真とプロフィール写真は、あなたのページの魅力とプロフェッショナリズムを高めます。
画像にテキストを追加し、スローガンやブランドの価値を最もよく表す引用を加えることで、さらに魅力的にすることもできます。
貴社のコアバリュー、成功事例、人材獲得において貴社と提携するメリットを強調し、貴社の魅力的で簡潔な説明を「会社概要」セクションに最適化します。 Facebookの経歴は、あなたの会社の個性や価値観をアピールする絶好の機会です。
また、クライアントがフェイスブックにビジネスページを持っていることを確認し、そのページが構造化され、詳細にわたっていることを確保しましょう。これにより、候補者が訪問した際に企業について学ぶことができます。
ステップ3：「求人」タブで募集職種を掲載します。
ビジネスページの設定が完了したら、「求人情報」タブに求人情報を掲載しましょう。
各求人情報には、明確で魅力的なタイトル、詳細な 仕事内容 を添付し、応募方法を明確かつシンプルに説明する必要があります。
また、勤務地、給与範囲、パートタイムかフルタイムかも記入します。
ステップ4：ビジュアルコンテンツを活用する
求人広告の魅力を高めるためにビジュアルコンテンツを取り入れましょう。
クライアントの職場、チームメンバー、社内イベントなどを紹介する魅力的な画像や動画を、以下のサイト内で共有します。 求人内容 求人広告に添付することで、応募者が企業文化を一目で把握できるような情報を提供しましょう。
これは、候補者同士のつながりや関心を育むのに役立ちます。
ステップ5：視聴者と積極的に関わる
オーディエンスの関心を引きつけるには、採用目標に沿ったコンテンツ戦略を立てましょう。 業界の洞察、ソートリーダーシップ記事、従業員のサクセスストーリーなど、適切で価値のあるコンテンツを共有しましょう。
専門知識や経験を共有することで、顧客に貢献するよう促しましょう。 常に新鮮で有益なコンテンツを提供することで、あなたのページを業界関連の情報源として確立しましょう。
ページを常にアクティブで魅力的な状態に保ちましょう。 コメントやメッセージに迅速に対応し、候補者との関係を築きましょう。
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ステップ6：フェイスブックグループを活用する
フェイスブックグループは、特定の人材コミュニティとつながるユニークな機会を提供します。
業界別グループや同窓会ネットワークなど、ターゲットとする読者に対応したグループに参加したり、グループを作ったりしましょう。
ディスカッションに積極的に参加し、貴重な洞察を提供し、適切な場合には関連する求人情報を共有します。 このようなグループ内で関係を築くことで、ネットワークを広げ、受動的な求職者を引きつけることができます。
ステップ7：フェイスブック広告を活用する
フェイスブックの強力な広告機能は、採用活動を大幅に強化することができます。
特定の人口統計、興味、職種にリーチするために、ターゲット広告を活用しましょう。 クライアントのユニークな側面や、クライアントと仕事をすることのメリットを強調する説得力のある広告コピーを作成しましょう。 挫折を制限するためにフェイスブックの広告ポリシーに従っていることを確認してください。
広告を監視し、最適化して、その効果と投資収益率を最大化しましょう。 パフォーマンスを分析し、ソーシャルメディア分析レポートを作成することで、広告活動が望ましい結果を達成していることを確認します。
ステップ8：ページ分析を監視する
最後に、フェイスブックページのパフォーマンスを定期的に監視するようにしましょう。
プラットフォームは、ページのパフォーマンスやオーディエンスに関する詳細な分析を提供します。どのようなコンテンツがエンゲージメントを促進するのか、最適な投稿時間、オーディエンスの属性を理解するために、これらの洞察を注視しましょう。
この情報は、コンテンツや投稿戦略を洗練させるのに役立ちます。
フェイスブック広告をどのように採用活動に活用しますか？
1. ターゲットオーディエンスを定義する
広告を作成する前に、理想的な候補者を理解しましょう。
フェイスブックの詳細なターゲティングオプションでは、年齢、場所、教育レベル、興味、過去の職務経験に基づいてオーディエンスを定義できます。
2. 魅力的な広告を作成する
明確で簡潔な文章と求人タイトルで目を引く広告は、潜在的な候補者の注目を集めることができます。. 広告では、職務の利点と候補者がその会社を考慮する理由を伝えるようにしましょう。
対象読者に直接語りかけるような、簡潔で説得力のある言葉を使いましょう。 専門用語は避け、価値提案を明確に伝えることに集中しましょう。
3.目を引くビジュアルを活用する
フェイスブック広告に視覚に訴える要素を取り入れ、混雑したニュースフィードの中で注目を集めましょう。
企業文化や職場環境、従業員のサクセスストーリーを紹介する高品質な画像や動画を使いましょう。
感情を引き起こし、貴社の雇用主ブランドを反映するビジュアルは、エンゲージメントやクリック率を大幅に向上させる可能性があります。
4.カスタムオーディエンスを設定する
フェイスブックでは、既存の候補者データベースやウェブサイトの訪問者に基づいてカスタムオーディエンスを作成することができます。
この機能を利用して、すでにクライアントの会社に興味を示したり、代理店と関わりを持ったり、ウェブサイトを閲覧したことのある個人をターゲットにしましょう。
これらの潜在的な候補者をリターゲティングすることで、ブランドメッセージを強化し、コンバージョンの可能性を高めることができます。 フェイスブック広告ライブラリを活用することで、カスタムオーディエンスキャンペーンのために、業界で高い成果を上げている広告クリエイティブからインスピレーションを得ることができます。
5.広告配置を最適化する
最も効果的な広告配置を選択し、リクルート広告の可視性とインパクトを最大化します。
フェイスブックには、ニュースフィード、右カラム、インスタント記事、オーディエンスネットワークなど、さまざまな配置オプションがあります。
さまざまな配置をテストして、最も高いエンゲージメントとコンバージョンを生み出す配置を決定し、それに応じて予算を割り当てます。
6.予算とスケジュールを設定する
フェイスブックは、日次または期間全体の採用予算を設定することで、広告費を細かく管理する柔軟性を提供します。
つまり、1日あたり、または広告キャンペーンの期間にわたって、特定の金額を割り当てることができます。
スケジューリングに関しても、フェイスブックは広告を表示するタイミングを選択することができます。 これは、ターゲットオーディエンスがプラットフォーム上で最もアクティブな時間帯を知っている場合に特に有益です。
これらの期間に合わせて広告を出すことで、広告が目に留まり、興味を持ってもらえる可能性が高まります。
7.明確な目標と重要業績評価指標を設定する
ブランド認知度の向上、求人広告へのトラフィックの誘導、応募の促進など、フェイスブック広告キャンペーンの目的を明確に設定しましょう。
目標を次と一致させるように調整してください : 重要業績評価指標 (KPI)、例えば、クリック率、コンバージョン率、または応募1件あたりのコストなどです。これらの指標を定期的に監視し、キャンペーンの成功を測定してデータに基づく改善を行いましょう。
8. 広告のA/Bテストを実施する
常に A/Bテストを実施し、フェイスブック広告のパフォーマンスを向上させるために最適化しましょう。
広告コピー、ビジュアル、見出し、コールトゥアクションボタンの様々なバリエーションをテストし、最も効果的な組み合わせを特定します。
結果に基づいて広告を継続的に改善し、長期的にエンゲージメントとコンバージョン率を向上させます。
9.監視と最適化
広告が公開されたら、フェイスブックの広告マネージャまたは任意の望ましいフェイスブック広告レポートツールを使用して、そのパフォーマンスを追跡します。
広告の効果を理解するために、インプレッション、クリック数、申し込み数などの指標を見てみましょう。
これらのインサイトに基づいて、広告コンテンツ、予算、オーディエンスターゲティングを調整し、成果を向上させることができます。
フェイスブックで採用活動中に避けるべき6つの一般的な間違い
1.雇用者ブランディングの無視
顧客の雇用主ブランドは、次のことに重要な役割を果たします：優秀な人材を引き付けます。. フェイスブックページでの紹介を怠ると、チャンスを逃すことになりかねません。
そのため、時間をかけて顧客の文化や価値観を強調する魅力的なコンテンツを作成し、従業員の声を集めましょう。 そうすることで、企業に対する具体的な洞察を得ることができ、企業のブランドに合致する候補者を惹きつけることができます。
2.関心のある候補者とのエンゲージメントの失敗
ソーシャルメディアプラットフォームでは、エンゲージメントが重要です。 求職者が求人広告にコメントを残したり、「メッセンジャー」にメッセージを送ってきたら、迅速に対応しましょう。
やり取りを無視すると、代理店や顧客に悪い印象を与えてしまいます。
3.求人広告をモバイル向けに最適化しない
驚くべきことに、98％の人々がモバイルデバイスでフェイスブックを使用しており、これは求人広告をモバイル用に最適化することがいかに重要であるかを示しています。
これは、広告のすべての要素―画像の寸法からテキストの量、明確なCTA（行動喚起）から応募プロセスの簡便さまで―が、モバイルデバイスでスムーズな体験を提供できるように調整する必要があることを意味します。
例えば、小さな画面でも鮮明に表示される画像を使用する、スクロールしなくても読みやすい簡潔な文章を書く、目立つCTAを使用する、モバイルプラットフォームでも分かりやすい申し込みプロセスを確保する、などです。
また、シームレスな体験を保証するために、さまざまなモバイルデバイスやオペレーティングシステムで広告をテストしてください。 これにより、技術的な問題やモバイルデバイスのユーザーエクスペリエンスの低さによって、潜在的な候補者を制限することがなくなります。
4.オーガニック・リーチへの過度の依存
オーガニック投稿はエンゲージメントを促進することができますが、フェイスブックの家族と友人優先のアルゴリズムのため、広範囲にリーチできない可能性があります。
一方、有料広告はリーチを大幅に拡大し、場所、年齢、興味などの設定パラメータに基づいて特定のオーディエンスをターゲットにすることができます。 さらに、採用プロセスの改善に役立つ貴重な分析も提供しています。
このように、オーガニックコンテンツと有料広告を組み合わせることで、フェイスブックの採用活動を効果的に最適化することができます。
5.貧弱な広告デザインとコピー
魅力的なビジュアルと説得力のある広告コピーは、潜在的な候補者の注目を集めるために不可欠です。 しかし、多くのリクルーターは、低品質の画像や目立たない一般的な広告コピーを使用するという間違いを犯しています。
したがって、次のことに合った視覚的に魅力的な広告を作成するために、時間とリソースを投資しましょう。 顧客の雇用主ブランド。
また、説得力のある簡潔な広告コピーを作成し、バリュープロポジションを明確に伝え、候補者の行動を促します。
6.フェイスブックの分析を無視する
フェイスブックはあなたの投稿とオーディエンスに関する包括的なデータを提供します。
リーチ、エンゲージメント（いいね、コメント、シェア、クリック）、さらにはオーディエンスがオンラインにいるベストな時間帯などの指標を追跡します。 また、年齢、性別、場所など、視聴者に関する人口統計データも提供します。
このような洞察の活用を怠ると、採用戦略を微調整する機会を逃してしまう可能性があります。
例えば、特定の時間帯に投稿がより多くのエンゲージメントを集めているのであれば、その時間帯に投稿をスケジューリングすることを検討してもよいでしょうし、特定のタイプの投稿がより多くのエンゲージメントを集めているのであれば、そのタイプのコンテンツをより多く作成した方がよいかもしれません。
こちらもご覧ください：知っておくべき採用マーケティングの8つの間違い
フェイスブックを人材ソーシングに活用することで、採用戦略を大きく変えることができます！
その膨大なユーザーベース、魅力的な機能、強力なターゲティングにより、この ソーシャルメディア プラットフォームは単なるトレンドではありません。 現代の人材獲得というオーケストラに欠かせない楽器です。
このステップバイステップガイドが、フェイスブック採用を最大限に活用し、採用目標を達成するための一助となれば幸いです！
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よくある質問
1.フェイスブックのリクルーターになるにはどうすればいいですか？
フェイスブックのリクルーターになるには、まず、ビジネスページの管理、求人情報掲載ツール、広告プラットフォームなど、フェイスブックの機能に精通する必要があります。
次に、魅力的な投稿や広告を作成するスキルを身につけ、グラフィックや魅力的なキャプションを活用して求人情報に注目を集めましょう。 また、効果的なコミュニケーションをマスターすることは、人間関係を築き、潜在的な候補者と有意義な関わりを持つ上で極めて重要です。
すべてのやりとりに迅速かつプロフェッショナルに対応することを忘れないでください。 最後に、フェイスブックの継続的な進化、変更、新機能を常に把握し、採用目的のためにプラットフォームをフル活用しましょう。
2.フェイスブックの求人広告は効果がありますか？
もちろんです。 フェイスブックの求人情報掲載機能により、採用担当者は広く多様なオーディエンスにリーチし、新たな仕事に従事する人材を獲得することができます。 このユーザーフレンドリーな機能により 職務内容や資格要件を明確にし、カスタム応募フォームを作成しましょう。
また、投稿は共有、いいね、コメントされ、リーチを広げることができます。 オープンポジションは、特定の層をターゲットにした有料広告でブーストすることができ、その効果を大幅に高めることができます。
3.フェイスブックを通じて雇用主ブランドを構築するにはどうすればよいですか？
フェイスブックで雇用主ブランドを構築するには、さまざまな戦略が必要です。 社内イベントの画像を共有したり、社員の功績を称えたりして、前向きで魅力的な職場文化をアピールしましょう。
舞台裏を垣間見ることで、日常業務の真の姿をご覧いただけます。 最後に、企業の価値観や社会的な取り組みをプラットフォーム上でアピールし、ブランド価値に共鳴する志の高い候補者を惹きつけましょう。
4.採用担当者はフェイスブックを通じて何人の候補者を採用するのが理想的ですか？
フェイスブックを通じた採用数は、業種、採用する職務、フェイスブックの採用戦略の効果などの要因によって異なります。
大切なのは、量よりも質にこだわることです。 どれだけ多くの候補者を集めることができるかということではなく、どれだけその候補者があなたの仕事の条件や企業文化に合っているかということが重要なのです。
