Rへ優秀な人材を採用するには、募集職種をアピールするエキサイティングな方法を見つける必要があります。 なぜですか？ 単に、これらのポジションをより早くクローズするには、関連性の高い候補者が必要だからです。
マーケティングは人材紹介の重要な側面であり、リクルーターはこれを無視することはできません。その主な理由は、代理店の存在感を高め、優秀な候補者を集め、信頼と信用を築き、応募者と顧客を維持するのに役立つからです。
事実、あまりにも多くの 採用担当者が
採用マーケティング
. 求職者は仕事に関する十分な情報を得られないか、あるいはただ興味がないかのどちらかです。
では、このような落とし穴を避けるためにはどうすればいいのでしょうか？ 最初のステップは、あなたをウサギの穴に導く間違いを特定することです。
この記事では、避けなければならない一般的な採用マーケティングの間違いについて詳しく説明しました。
採用マーケティングを阻む8つの間違い
1.当たり障りのない職務経歴書の書き方
当たり障りのない仕事内容では通用しません。
職務の時間、給与、責任などの重要な情報を含める必要があります。
採用担当者、クライアント、求職者が が 採用担当者やクライアント、応募者が採用担当者、クライアント、応募者が初めて求人広告を見た場合、退屈させたくないものです。
広告にちょっとしたスパイスを加える方法を考えてみましょう。
単に役割を説明するのではなく、応募者に会社の雰囲気を伝えましょう。 何の略ですか？ 応募者が組織内でどのようにフィットするか？ クイズ大会やオフィス・パーティーなど、社員が知っておくべき楽しい活動はありますか？
そうすることで、応募者はその仕事が自分に合っているかどうかをより的確に判断できるようになります。
2.申請者の混乱
応募するとき、一般的に人々はぶらぶらしたがりません。
実際、ほとんどの人は一度に複数の申込書を出したがります。 応募者があなたのポジションへの応募方法を理解できなければ、おそらく他を当たるでしょう。
すべてのことの中心に明瞭さを置くように心がけましょう。 してください。 求人に応募するための簡単な手順を書きます。
ウェブサイトを通じて応募を受け付ける場合は、ウェブサイトが正しく動作することを確認してください。 を確認してください。
これは当たり前のアドバイスのように思えるかもしれませんが、企業はウェブサイトの監視を怠りがちです。 特定のボタンが動作しなかったり、ページが読み込めなかったりして、採用プロセス全体が頓挫する可能性があります。
採用プロセスを簡素化し、求職者に適切に説明しましょう。 そうすれば、はるかに多くの応募があるでしょう。
3.創造性を活かさない
他の求人広告との違いは何ですか？
ベーシックな白黒の
求人広告
はあまり役に立ちません。
色、画像、アニメーション、グラフィックを少し取り入れるだけで、確かに誰も損をしませんし、採用マーケティングに活力を与えることができます。 魅力的なアニメーションを作成し、より多くの顧客を呼び込むことができるように、漫画のキャラクターの描き方を学び始めるのは悪くないアイデアです。 最終的には、アニメーションメーカーを使用することで、プロセスを簡素化し、マーケティングキャンペーン用の人目を引くアニメーションコンテンツを簡単に作成することができます。
あなたの広告がオンラインに掲載され、視覚化される余地が大きいことを忘れないでください。
もちろん、色だけがすべてではありません。 職務を伝える方法として、視覚化を活用してみてください。
これは、会社に関する情報をインフォグラフィックにすることを意味します。
職務を説明し、応募者にオフィス環境を紹介する短いビデオを掲載することもできます。 何でも あなたのデザインの選択は 面白いものにしてください！
4.積極的でないこと
人は、信頼できそうなポジションに応募する可能性が高くなります。 しかし、信用を築くにはどうすればいいのでしょうか？
良い方法は、候補者にあなたのことを知ってもらうことです。 採用マーケティングの最大の間違いのひとつは、応募者を探すときだけ積極的になることです。
LinkedIn、Facebook、Twitterなど、複数のソーシャルメディアプラットフォームにアカウントを持ち、ソーシャルリクルーティングのスパイスとすべきです。
ソーシャルリクルーティング
活動です。
ソーシャル・ネットワーキング・サイトは、新しい職務を共有し、応募者を増やす簡単な機会を提供します。
それだけでなく、視聴者と交流する絶好の機会にもなります。
5.メールの重要性の見落とし
メーリングリストの作成 メーリングリストの作成 というのは、ビジネスの基本中の基本です。 の貴重な機会を提供します。
製品主導型コンテンツマーケティング
ブランド・ロイヤルティを構築し、新しいオファーを予告します。
メーリングリストはまた、新しい求職者を獲得する素晴らしい方法です。 募集していなくても、購読者のネットワークを構築する方法を考えましょう。
常に連絡を取り合い、新しいポジションがあればお知らせすることができます。
ただ、データに関する法律
データ保護法
メーリングリストを作成する際に 例えば、カリフォルニア州の企業は、顧客について収集できる情報を規制する法律であるCCPAに注意する必要があります。
これは報告書にも言えることです。 しかし、Google Analytics 4を設定すれば、GDPRやCCPAの法令に抵触する可能性はかなり低くなります。
6.SEOを忘れる
検索エンジン最適化（SEO）は、デジタルマーケティングのビジネスプランのバックボーンであるため、オンライン上のあらゆるビジネスにとって非常に重要です。
SEOは、あなたのウェブサイトを検索エンジンにフレンドリーなものにするプロセスです。 最高の最適化戦略により、ウェブサイトは検索リストの上位に表示されます。
しかし、SEOを改善するために何ができるでしょうか？ さて、あなたが考慮する必要がある多くのステップがあります。
ウェブサイトのインターフェイスとスピードは、サイトを最適化する上で小さな役割を果たすことを忘れないでください。
モバイルユーザーに注目
トラフィックの55
をご覧ください。 ウェブサイトがモバイルユーザー向けに適切に最適化されていないと、Googleからペナルティを受けることになります。
その他の重要なポイントは以下の通り：
- キーワードの数
- バックリンク戦略
- サイトのコンテンツの質
最適なSEO戦略を立てるには、適切なツールも必要です。 Google Data Studioの使い方を知っている必要があります。
ビジネスの成長であれ、SEOの改善であれ、成長には時間がかかります。 SEOの強化には時間と多くのリサーチが必要ですが、時間をかければ報われます。
7.申請への対応が遅い
履歴書に目を通し、面接に最適な候補者を探すのに長時間を費やしたくなることもあるでしょう。 しかし、その間に他の雇用主が候補者に接触してくる可能性もあります。
気をつけないと、最良の候補者がすでに他へ行ってしまうかもしれません。 それぞれの候補者を慎重に検討するのが良くないというわけではありません。 しかし、少し余分な時間が必要な場合は、候補者に最新情報を提供しておくとよいでしょう。
8.現実的でないこと
可能な限り最高の候補者を見つけることが目標です。 でも、現実的であることも必要でしょう。
雇用主が非現実的な期待を抱かせ、潜在的な候補者から遠ざかってしまうことがあまりにも多いのです。 例えば、若い候補者を探している場合、多くの経験を求めるのは無理があります。
給与についても考える必要があるでしょう。 最低賃金のポジションを提供する場合、修士号を持つ候補者を探すのは得策ではありません。
最終的には、候補者に何を期待するかについて透明性を保つ必要がありますが、現実的である必要もあります。
適切なツールへの投資を忘れずに
適切な候補者を選ぶのは難しいものです。 最終的には、最高の応募者を選んだという自信を持ちたいものです。 しかし、このプロセスに一人で取り組まなければならない理由はありません！
現代は、採用を容易にするさまざまなツールが登場しています。 例えば、応募者追跡システムは、選考プロセスを実質的に後押しします。
発明的であること！
お分かりだと思いますが、リクルートは言うほど簡単ではありません。
採用マーケティングで十分な応募者が得られないのはなぜでしょうか？ それは、ここに挙げたリクルート・マーケティングの間違いが原因である可能性が高いでしょう。
広告に目を通してください。 明らかなミスはありませんか？ もしそうなら、もう一度初心に戻る必要があるかもしれません。
でも、心配しないでください！ 議論されているように、これらの問題のほとんどは簡単な解決策です。 ちょっとした工夫が必要です。 広告を目立たせるにはどうすればいいでしょうか？
執筆者
フィルはアナリティクスの専門家、作家、ウェブアナリスト。 のアナリティクス・ディレクター兼創設者でもあります。 グーグルアナリティクス代理店 MeasureMinds Groupといいます。 過去20年以上にわたり、フィルは新しいツールや破壊的なテクニックの導入を通じて、クライアントの分析および検索エンジンマーケティングの改善を支援してきました。
