人材獲得における最大の課題は、その本質でもあります。それは、雇用市場が縮小する中で、職務に適した人材を見つけることです。
驚異的な
77％の企業が人材不足を報告
2024年に人材不足を報告する企業が77%という驚異的な数字を示しています。
効果的なTA戦略を明らかにし、採用成功への明確なロードマップを提供します。
人材獲得とは？
タレントアクイジションとは、組織の進化するニーズに対応するために、最適な候補者を特定し、惹きつけ、入社させるための戦略的アプローチです。
単に目先の欠員を埋めることに焦点を当てるのではなく、大局を理解し、クライアントの長期的な目標に沿った採用プロセスを構築します。
人材獲得における重要なポイントは以下の通りです：
1.戦略的アプローチ
人材獲得は戦略的かつ先見的なプロセスです。
TA戦略を成功させるには、組織の長期目標を理解し、将来の雇用ニーズを予測し、さまざまな方法を用いてそのニーズを満たす計画を立てることが必要です。
2.雇用者ブランディング
人材獲得におけるもうひとつの重要な側面は
雇用者ブランディング
.
効果的な雇用主ブランディングは、雇用コストを削減し、定着率と従業員の士気を向上させます。
3.候補者との関係管理
人材獲得には、たとえすぐに求人がなくても、潜在的な候補者との関係を築き、維持することも含まれます。
これには、過去の応募者と連絡を取り合ったり、ソーシャルメディアで潜在的な候補者と関わりを持ったり、受動的な見込み客のパイプラインを作るための関係を構築したりすることが含まれます。
この焦点は
候補者エンゲージメント
を重視することで、新たな欠員が生じた際にも安定した人材の確保が可能になります。
人材獲得管理が重要な3つの理由
1.スキルギャップを埋める
人材獲得管理は、ニーズを特定し、さまざまなスキルを持つ人材を積極的に調達する上で極めて重要な役割を果たします。
の重要な役割を果たします。
2.多様性の向上
A
多様な候補者
より幅広い経験、視点、アイデアをもたらし、創造性と革新性の向上につながります。
人材獲得管理は、包括的な採用慣行を実施し、多様な候補者に働きかけることで、ダイバーシティを推進する上で重要な役割を果たします。
3.要員計画に役立つ
人材獲得チームは、将来の人材ニーズや労働市場の動向を予測することで、組織の成長に備え、変化に迅速に対応できるようにします。
この戦略的プランニングにより、人材不足や余剰を回避し、コストを削減し、長期的に組織の競争力を維持することができます。
人材獲得プロセスをナビゲート：採用担当者がすぐに実行できる7つの必須ステップ
ステップ1：意識の向上
強力なブランドを通じて認知度を高めることが、優秀な候補者を惹きつける第一歩です。
リンクトインによると
求職者の75％が
が応募する前に雇用主のブランドを考慮しています。
ソーシャルメディアの力
ソーシャルメディア
潜在的な候補者の心に響くポジティブなイメージを作り出すために、ソーシャルメディア、企業ウェブサイト、従業員の声の力を活用しましょう。
ステップ2：運転の検討
次のステップでは、社内で新しいポジションを宣伝し、インバウンドの応募を蓄積します。
魅力的で有益な
職務記述書
役割、責任、要件を明確に説明するものです。
より多くの読者にリーチするために、さまざまなチャンネルを利用することができます。 マーケティングチームと協力し、メッセージングが企業ブランドと合致し、ターゲット層にアピールできるようにします。
ステップ3：関心を導く
興味喚起は、主にパーソナライズされた
候補者とのコミュニケーション
採用プロセスに関する明確で簡潔な情報を提供することです。
メールテンプレート
メールテンプレート
電話、ソーシャルリクルーティングを活用し、明確なコミュニケーションを維持します。
候補者のキャリア目標に真の関心を示し、それがクライアントの目標とどのように合致するかを確認します。
ここでは、企業イメージに反映されるようなポジティブな候補者体験を生み出すことに主眼を置いています。
ステップ 4: アプリケーションの管理
適切な候補者を調達し、スクリーニングし、選択するためのエンドツーエンドのプロセスを導入することは、次善の策です。
グラスドアの調査によると
グラスドアの調査によると
の調査によると、企業の求人には平均して250通の履歴書が集まるそうです。
応募者追跡システム
応募者追跡システム
または
人材獲得ソフトウェア
応募者の管理、書類選考、候補者の絞り込みを行います。
採用マネージャーと協力して選考基準を定め、公正で透明性のあるプロセスを確保します。
プロからのアドバイス:できればATS＋CRMシステムである効率的な採用ソフトウェアに投資しましょう。 リクルートCRMは、複数のソフトウェアレビュープラットフォームでトップ採用ソフトウェアに選ばれた、お客様に最適なソリューションです。
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ステップ5：候補者の選考
ここで、次のような採用活動の中核となる重要な段階がやってきます。
履歴書の分析
面接を実施し、最も適格な候補者を客観的に特定します。
構造化された面接や評価ツールを活用し、候補者のスキル、経験、文化的適合性を評価します。
候補者にタイムリーにフィードバックするチャネルを設け、プロセスの透明性と公平性を確保します。
ステップ6：新規応募者の事前受け入れ
候補者が選ばれると、入社前のプロセスが始まります。
会社、役割、入社プロセスに関するすべての関連情報を提供します。 新入社員が質問をしたり、新しいチームとつながったりできるようにします。
プレ・オンボーディングとは、オンボーディングを成功させるための舞台を整え、新入社員が歓迎され、サポートされていると感じられるようにすることです。
ステップ7：人材獲得プロセスの洗練
人材獲得プロセスを成功させるには、継続的な改善が重要です。
主要業績評価指標や採用分析、候補者や採用担当者からのフィードバックを常に見直すことが重要です。
データに基づく洞察を分析し、改善すべき領域を特定し、必要に応じて必要な変更を行います。
入社した人材をどのように管理し、育成するか？ 成功への5つのステップ
1.フィードバックと表彰
従業員が自分の長所と改善点を理解できるような、明確で実行可能なフィードバックを考えましょう。 小さな節目であれ、大きな節目であれ、士気を高めるために、日常的な功績の表彰と組み合わせてください。
勝利を祝い、努力を奨励することで、誰にとっても前向きでやる気の出る職場環境を作りましょう。
2.協力的な環境づくり
部門横断プロジェクトやチームビルディング活動を通じてチームワークを促進します。 オープンなコミュニケーションと知識共有の場を作ること。
コラボレーション環境は生産性を向上させるだけでなく、コミュニティ意識と共有目的を育みます。
3.ワークライフバランスの推進
健全なワークライフバランスを尊重する企業文化の醸成。
必要に応じて柔軟性を提供し、社員が自分のために時間を使うことを奨励します。
これは全体的な幸福感を向上させるだけでなく、燃え尽き症候群を減らし、従業員の意欲と生産性を維持するのにも役立ちます。
4.メンターシップ・プログラムの提供
ベテランのプロフェッショナルと新入社員をペアにして、彼らを指導し、サポートし、鼓舞します。
このような関係は、知識の伝達、スキルの開発、専門的な成長を促進し、さらに経験豊富なメンターとして、経験者を向上させます。
これは、メンターとメンティーの双方に利益をもたらす育成プロセスであり、より結束力のある職場を作り上げるものです。
5.定期的なチェックインの促進
年1回のレビューから定期的なチェックインへ。
マネジャーと従業員が業績や課題、将来の目標について率直に話し合えるオープンなコミュニケーションラインを作りましょう。
人材獲得源のトップ5とは？
1.ジョブボードとオンラインプラットフォーム
今日、求人サイトやオンライン・プラットフォームは、人材獲得の主要な手段となっています。
LinkedInのようなプラットフォーム、
Indeed
やGlassdoorのようなプラットフォームは、潜在的な候補者の膨大なプールを提供します。
これらのプラットフォームでは、採用担当者が求人情報を掲載したり、特定のスキルを持つ候補者を検索したり、採用候補者とエンゲージしたりすることができます。
オンライン求人サイトは、そのアクセスのしやすさと到達範囲の広さから、現代のリクルーターにとって不可欠なツールとなっています。
2.従業員の紹介
多くの場合、最良の候補者は組織内部から生まれます。
現従業員は企業文化や要件を理解しており、彼らの推薦によって適合する候補者が見つかることも少なくありません。
強固な
従業員紹介プログラム
を導入することで、従業員が自分のネットワークからスキルの高いプロフェッショナルを推薦することを促し、採用プロセスの質と効率を高めることができます。
3.ソーシャルリクルーティング
ソーシャルメディアが仕事以外でのつながりのためだけに使われていた時代は終わりました。
プラットフォーム
フェイスブック
Facebook、Twitter、LinkedInなどのプラットフォームにより、採用担当者はより幅広い人材プールにアプローチすることができます。
潜在的な候補者と関わり、企業文化を紹介することで、ソーシャルメディアは優秀な人材を簡単に引き寄せることができます。
よりインフォーマルで双方向的なつながりができるため、人材獲得には欠かせない手段となっています。
4.ネットワーキングと業界イベント
人脈作りは、人材獲得のための時代を超えた戦略です。
業界イベントへの参加
カンファレンス
やセミナーに参加することで、見込み客と直接会い、より深いレベルでのつながりを作ることができます。
このようなイベントはまた、その分野の専門家と関わり、彼らの関心やスキルを理解し、有意義な関係を築く場でもあります。
5.教育機関とキャンパスリクルート
教育機関との提携は、新鮮な人材を調達するための優れた戦略です。
キャンパス・リクルーティングは、キャリアをスタートさせることを熱望している学生や新卒者を採用することを可能にします。
ワークショップを開催し、キャリアフェアに参加し、インターンシップを提供することで、企業はキャリアの早い段階で有望な候補者を見極めることができます。
このような積極的なアプローチは、当面の欠員を埋めるだけでなく、将来の人材パイプラインを構築することにもつながります。
人材獲得戦略を評価する3つの主要指標
1.雇用の質
採用の質は
採用KPI
新入社員が組織の目標や目的に貢献する価値と効果を測る重要な採用KPIです。
この評価には、業績評価、定着率、マネジャーの満足度、同僚からのフィードバックなど、さまざまな要素が含まれます。
この指標の意義は、スキルや経験だけでなく、文化的な適合性も考慮し、採用プロセスが組織のニーズにどれだけ合致しているかを評価できる点にあります。
2.採用時期
採用までの期間は、求人広告が掲載されてから候補者が内定を承諾するまでの期間を計算するもう一つの重要な指標です。
これは、ソーシング、スクリーニング、面接を含む採用サイクル全体をカバーしています、
面接
そして
オファー
交渉を含みます。
採用までの期間が短ければ、優秀な人材を確保する上で競争優位に立つことができます。 しかし逆に、適切な雇用を確保するためには、徹底的な評価を行う必要性とのバランスが必要です。
3.雇用単価
採用1人当たりのコストは、新規従業員の採用に関わる総費用を数値化した包括的な指標です。
これには、広告費、人材紹介会社手数料、面接費用、身元調査、入社手続き費用、その他関連費用が含まれます。
採用プロセスが費用対効果に優れ、組織の財政的制約に沿ったものであることを保証します。
このように雇用者1人当たりのコストを重視することで、リソースを効果的に配分し、財務効率を維持しながら品質を損なわないようにすることができます。
人材獲得はダイナミックかつ戦略的なプロセスであり、あらゆる組織の成功を形作る上で極めて重要な役割を果たします。
このガイドを読めば、人材獲得アプローチを最適化し、企業の成長と繁栄を推進する高業績人材を育成するためのツールと洞察力が得られます。
よくある質問（FAQ）
1.リクルーティングと人材獲得は違うのですか？
そう、リクルートと人材獲得は違うのです。
一方、人材獲得は、組織の将来のニーズや目標を満たす適切な候補者を見つけ、惹きつけ、雇用するための戦略的で長期的なアプローチです。
2.TAソフトウェアに何を求めるべきですか？
TAソフトウェアを選択する際には、使いやすさ、既存システムとの統合、カスタマイズオプション、分析およびレポート機能、規制への準拠、全体的なコストなどの要素を考慮してください。
ソフトウェアは、組織固有の人材獲得ニーズと戦略に合致している必要があります。
3.TAスペシャリストの主な責務は何ですか？
TAスペシャリストは、人材ニーズの特定、ソーシング戦略の立案、候補者のスクリーニングと面接、雇用主ブランディングの構築、組織目標に沿った人材獲得プロセスの継続的な改善など、多くの責任を担っています。
