人材獲得における最大の課題は、人材獲得の本質でもあり、衰退する雇用市場の中でその役割に適した人材を見つけることです。
2024 年には 77% という驚くべき企業が人材不足を報告しており、そのリスクはかつてないほど高まっています。
効果的な TA 戦略を明らかにし、採用成功への明確なロードマップを提供しますので、ぜひご参加ください。
人材獲得とは何ですか？
人材獲得は、組織の進化するニーズを満たすために最適な候補者を特定、誘致、新人研修するための戦略的アプローチです。
単に当面の欠員を埋めることに重点を置くのではなく、全体像を理解し、採用プロセスをクライアントの長期的な目標に合わせることに重点を置きます。
以下は、人材獲得の重要な側面の一部です：
1. 戦略的アプローチ
人材獲得は戦略的かつ先進的なプロセスです。
TA戦略を成功させるには、組織の長期目標を理解し、将来の雇用ニーズを予測し、さまざまな方法を用いてそのニーズを満たす計画を立てることが必要です。
2. 雇用者ブランディング
人材獲得のもう1つの重要な側面は、雇用者ブランディングに焦点を当てることです。
効果的な雇用者ブランディングすることで、採用コストを削減し、定着率と従業員の士気を向上させることができます。
3. 候補者との関係管理
人材獲得には、たとえすぐに求人がなくても、潜在的な候補者との関係を築き、維持することも含まれます。
これには、過去の応募者と連絡を取り合ったり、ソーシャルメディアで潜在的な候補者と関わりを持ったり、受動的な見込み客のパイプラインを作るための関係を構築したりすることが含まれます。
この焦点は 候補者エンゲージメントを重視することで、新たな欠員が生じた際にも安定した人材の確保が可能になります。
人材獲得管理が重要な3つの理由
1. スキルギャップを埋める
人材獲得管理は、ニーズを特定し、さまざまなスキルセットを持つ人材を積極的にソーシングする上で極めて重要な役割を果たします。スキルセット！
2. 多様性の向上
実は、多様な候補者パイプラインは、より幅広い経験、視点、アイデアをもたらし、創造性と革新性の向上につながります。
人材獲得管理は、包括的な採用慣行を実施し、多様な候補者プールに働きかけることで、多様性を推進する上で重要な役割を果たします。
3. 要員計画に役立つ
人材獲得チームは、将来の人材ニーズや労働市場の傾向を予測することで、組織が成長に備え、変化に迅速に対応できるようにします。
この戦略的計画は、人材不足と余剰を回避し、コストを削減し、長期的に組織の競争力を維持するのに役立ちます。
人材獲得プロセスのナビゲート：採用担当者がすぐに従うべき7つの必要なステップ
ステップ1：意識の向上
強力なブランドを通じて認知度を高めることが、優秀な候補者を惹きつける第一歩です。
リンクトインによると求職者の75％がが応募する前に雇用者のブランドを考慮しています。
「ソーシャルメディア」「企業ウェブサイト」「従業員の体験談」の力を活用して、潜在的な候補者の心に響くポジティブなイメージを作成します。
ステップ2：検討を促すこと
次のステップでは、社内で新しいポジションを昇進させ、インバウンドの応募を蓄積します。
役割、責任、要件を明確に概説する、魅力的で有益な職務記述書を作成することに重点を置いています。
より多くの読者にリーチするために、さまざまなチャンネルを利用することができます。 マーケティングチームと協力し、メッセージンが企業ブランドとー致し、対象ユーザーにアピールできるようにします。
ステップ3：主要な関心
興味を引くには、主に候補者に合わせた候補者コミュニケーション、タイムリーなフォローアップ、経験を高めるための採用プロセスに関する明確で簡潔な情報の提供が必要です。
明確なコミュニケーションを維持するために、電子メールテンプレート、電話、ソーシャル・リクルーティングを利用してください。
候補者のキャリア目標に真の関心を示し、それらがクライアントの目標とどのようにー致しているかを確認します。
ここでは、企業イメージをよく反映するポジティブな候補者体験を作成することに主に焦点を当てています眼を置いています。
ステップ 4 : アプリケーションの管理
適切な候補者のソーシング、スクリーニングし、選択のためのエンドツーエンドのプロセスを実装することが次最善の策です。
→ グラスドアの調査によると、各企業の求人には平均 250 通の履歴書が集まるそうです。
「応募者追跡システム」または「人材獲得ソフトウェア」を利用して、応募を管理し、最初のスクリーニングを実施し、候補者を最終候補者リストに入れます。
採用担当者と協力して選考基準を定義し、プロセスが公正かつ透明であることを確認します。
プロのヒント: 効率的な採用ソフトウェア (できればATS + CRMシステム) に投資します。 Recruit CRMは、いくつかのソフトウェア・レビュー・プラットフォームでトップの採用ソフトウェアとして投票された、あなたに最適なソリューションです。 デモをご予約して、強力なツールの動作を確認してください！
ステップ5：最終候補者リストと候補者の選択
ここで、履歴書の解析、面接の実施、最も適任な候補者を客観的に特定するなど、中核となる採用活動の重要な段階が始まります。
構造化された面接や評価ツールを活用し、候補者のスキル、経験、文化的適合性を評価します。
候補者にタイムリーにフィードバックするチャネルを設け、プロセスの透明性と公平性を確保します。
ステップ6：新規応募者の事前オンボーディング
候補者が選択されると、事前オンボーディングプロセスが開始されます。
会社、役割、オンボーディングプロセスに関するすべての関連情報を提供します。 新入社員が質問をしたり、新しいチームとつながったりできるようにします。
事前オンボーディングは、オンボーディング体験を成功させるための舞台を整え、新入社員が歓迎され、サポートされていると感じられるようにすることです。
ステップ7：人材獲得プロセスの洗練
人材獲得プロセスを成功させるには、継続的な改善が重要です。
主要業績評価指標や採用分析、候補者や採用担当者からのフィードバックを常に見直すことが重要です。
データに基づく洞察を分析し、改善すべき領域を特定し、必要に応じて必要な変更を行います。
オンボーディングした人材を管理し、育成するにはどうすればよいでしょうか？ 成功への5つのステップ
1. フィードバックと評価を提供する
従業員が自分の長所と改善点を理解できるような、明確で実行可能なフィードバックを考えましょう。 これを、小さなマイルストーンであろうと、注目に値するマイルストーンであろうと、士気を高めるための定期的な成果の表彰と組み合わせます。
勝利を祝い、努力を奨励することで、誰にとっても前向きでやる気の出る職場環境を作りましょう。
2. 協力的な環境づくり
部門横断プロジェクトやチームビルディング活動を通じてチームワークを促進します。 オープンなコミュニケーションと知識共有の場を作ること。
コラボレーション環境は生産性を向上させるだけでなく、コミュニティ意識と共有目的を育みます。
3. ワークライフバランスの推進
健全なワークライフバランスを尊重する文化の醸成。
必要に応じて柔軟性を提供し、社員が自分のために時間を使うことを奨励します。
これは全体的な健康状態を改善するだけでなく、燃え尽き症候群を軽減し、従業員のエンゲージメントと生産性を維持するのにも役立ちます。
4. メンターシップ・プログラムの提供
経験豊富な専門家と新入社員をペアにして、彼らを指導し、サポートし、鼓舞します。
この関係は、知識の伝達、スキル開発、専門的な成長を促進するだけでなく、経験豊富なメンターとしての向上にもつながります。
これは、メンターとメンティーの双方に利益をもたらす育成プロセスであり、より結束力のある職場を作り上げるものです。
5. 定期的なチェックインの推進
年次レビューを超えて、定期的なチェックインに移行しましょう。
マネジャーと従業員が業績や課題、将来の目標について率直に話し合えるオープンなコミュニケーションラインを作りましょう。
人材獲得のトップ5のソースは何ですか？
1. ジョブボードとオンラインプラットフォーム
今日、求人サイトやオンライン・プラットフォームは、人材獲得の主要な手段となっています。
リンクトインのようなプラットフォーム、 インディードやグラスドアのようなプラットフォームは、潜在的な候補者の膨大なプールを提供します。
これらのプラットフォームでは、採用担当者が求人情報を掲載したり、特定のスキルを持つ候補者を検索したり、採用候補者とエンゲージしたりすることができます。
オンライン求人サイトは、そのアクセスのしやすさと到達範囲の広さから、現代のリクルーターにとって不可欠なツールとなっています。
2. 従業員の紹介
多くの場合、最良の候補者は組織内部から生まれます。
現在の従業員は企業文化や要件を理解しているため、彼らの推薦によって適切な候補者が見つかることがよくあります。
強力な従業員紹介プログラムを導入すると、従業員がネットワークから熟練した専門家を推薦するよう奨励でき、採用プロセスの品質と効率が向上します。
3. ソーシャル・リクルーティング
ソーシャルメディアが仕事以外でのつながりのためだけに使われていた時代は終わりました。
「フェイスブック」「ツイッター」「リンクトイン」などのプラットフォームにより、採用担当者はより幅広い人材プールにアプローチできるようになります。
潜在的な候補者と関わり、企業文化を紹介することで、ソーシャルメディアは優秀な人材を簡単に引き寄せることができます。
これはより非公式でインタラクティブなつながりの方法であり、人材獲得の重要な情報源となっています。
4. ネットワーキングと業界イベント
人脈作りは、人材獲得のための時代を超えた戦略です。
業界のイベント、カンファレンス、セミナーに参加すると、見込み顧客と直接会い、より深いレベルでつながりを築く機会が得られます。
これらのイベントは、その分野の専門家と関わり、彼らの関心やスキルを理解し、有意義な関係を築くためのプラットフォームも提供します。
5. 教育機関とキャンパス・リクルーティング
教育機関との提携は、新鮮な人材をソーシングするための優れた戦略です。
キャンパス・リクルーティングは、組織はキャリアをスタートさせたい学生や新卒者と関わることができます。
ワークショップを開催し、キャリアフェアに参加し、インターンシップを提供することで、企業はキャリアの早い段階で有望な候補者を見極めることができます。
このような積極的なアプローチは、当面の欠員を埋めるだけでなく、将来の人材パイプラインを構築することにもつながります。
人材獲得戦略を評価する3つの主要指標
1. 雇用の質
採用の質は、組織の目標と目標に貢献する新入社員の価値と有効性を測定する重要な採用 KPIです。
これには、パフォーマンス評価、定着率、マネージャーの満足度、同僚のフィードバックなど、さまざまな要素が含まれます。
この指標の重要性は、スキルや経験だけでなく、文化的適合性も考慮して、採用プロセスが組織のニーズとどの程度一致しているかを評価できることにあります。
2. 雇用する時間
雇用する時間は、求人広告が掲載されてから候補者が内定を承諾するまでの期間を計算するもう一つの重要な指標です。
人材ソーシング、スクリーニング、面接と内定交渉を含む採用サイクル全体をカバーしています。
雇用する時間が短ければ、優秀な人材を確保する上で競争優位に立つことができます。 しかし、逆に、適切な雇用を確保するためには、徹底的な評価を行う必要性とのバランスを取る必要があります。
3. 採用あたりのコスト
採用あたりのコストは、新規従業員の採用に関わる総費用を数値化した包括的な指標です。
これには、広告費、人材紹介会社手数料、面接費用、身元調査、入社手続き費用、その他関連費用が含まれます。
採用プロセスが費用対効果に優れ、組織の財政的制約に沿ったものであることを保証します。
このように採用あたりのコストを重視することで、リソースを効果的に配分し、財務効率を維持しながら品質を損なわないようにすることができます。
人材獲得はダイナミックかつ戦略的なプロセスであり、あらゆる組織の成功を形作る上で極めて重要な役割を果たします。
このガイドを使用すると、人材獲得アプローチを最適化し、企業の成長と繁栄を推進する優秀な労働力を構築するためのツールと洞察力が得られます。
よくある質問
1. 採用と人材獲得は違うのですか？
はい、そうです。採用と人材獲得は違うのです。
採用は、特定の欠員の迅速に埋めることに焦点を当てますが、人材獲得は、組織の将来のニーズと目標を満たす適切な候補者を見つけ、引き付け、雇用するための戦略的かつ長期的なアプローチです。
2. TAソフトウェアで何を探す必要がありますか？
TAソフトウェアを選択する際には、使いやすさ、既存システムとの統合、カスタマイズオプション、分析およびレポート機能、規制への準拠、全体的なコストなどの要素を考慮してください。
ソフトウェアは、組織固有の人材獲得ニーズと戦略に合致している必要があります。
3. TAスペシャリストの主な責務は何ですか？
TAスペシャリストは、人材ニーズの特定、ソーシング戦略の立案、候補者のスクリーニングと面接、雇用主ブランディングの構築、組織目標に沿った人材獲得プロセスの継続的な改善など、多くの責任を担っています。
