Como efetuar a seleção de candidatos? [+5 modelos prontos a utilizar].

É na seleção de candidatos que as grandes contratações ganham forma.

Embora possa melhorá-lo com métodos como a análise de currículos, pré-seleção, testes de competências e verificação de antecedentes, a estruturação do processo é fundamental para o seu sucesso.

Neste blogue, ficará a conhecer estes elementos essenciais da seleção de candidatos, juntamente com cinco modelos prontos a utilizar para começar.

O que é a seleção de candidatos?

A seleção de candidatos é o processo de análise das candidaturas a emprego para encontrar os melhores candidatos que satisfazem as qualificações básicas para uma função. Ajuda-o a decidir quem avança no processo de contratação.

Isto significa avaliar currículosfazer uma chamada rápida ou utilizar um teste de competências, o que quer que o ajude a decidir eficazmente.

Um processo de seleção claro mantém as coisas no caminho certo e ajuda-o a avançar rapidamente sem correr o risco de perder talentos de topo.

6 métodos de seleção de candidatos mais eficazes

1. Seleção estruturada de currículos

A análise dos currículos é o primeiro passo para identificar os candidatos que preenchem os requisitos essenciais.

Comece sempre por enumerar o que precisa para a função. Concentre-se em funções anteriores, conhecimentos do sector, ferramentas específicas ou qualificações que o candidato deve possuir.

Uma simples lista de verificação ou um quadro de pontuação ajudá-lo-á a manter-se objetivo quando estiver afogado em perfis que começam a parecer todos iguais.

2. Chamadas de seleção consistentes

É aqui que passa de "esta pessoa tem bom aspeto no papel" para "será que é realmente adequada para a função?".

Uma chamada rápida e estruturada ajuda-o a confirmar os detalhes cruciais, como o que procuram, se a sua experiência corresponde e se conseguem manter uma conversa sem ler o seu currículo.

Tenha uma lista de perguntas de seleção de candidatos pronta, para não ter de ir inventando à medida que vai avançando.

Evita-lhe aquelas chamadas intermináveis que interrompem o seu dia e o deixam mais confuso do que quando começou.

3. Avaliações de competências específicas

Já viu o currículo e conversou com o candidato, mas como pode ter a certeza de que ele pode realmente fazer o trabalho?

Uma tarefa pequena e específica pode ajudá-lo a descobrir sem o fazer exagerar.

Pode ser uma rápida sugestão de escrita, um desafio de codificação ou uma pequena nota estratégica - o que se adequar ao papel. Para as contratações DevOps, enquadre-as em torno de decisões de implementação e reversão, como um fluxo de trabalho seguro de lançamento e reversão, para ver como raciocinam sob restrições reais

Mantenha-o realista e não sobrecarregado.

4. Software eficaz de seleção de candidatos

Quando as candidaturas chegam rapidamente, o software de seleção de candidatos ajuda-o a gerir o fluxo e a dar prioridade aos candidatos certos.

Pode ordenar os perfis por relevância, aplicar filtros específicos da função e concentrar-se naqueles que satisfazem os seus critérios.

Recruit CRM, um dos melhores softwares de seleção de candidatos, reúne tudo com análise de currículos por IAe funcionalidades baseadas em IA.

Pegue Aviziopor exemplo, uma agência de recrutamento em rápido crescimento em França que serve mais de 450 clientes.

Utilizando o Recruit CRM, simplificaram a seleção de candidatos e começaram a envolver quatro vezes mais candidatos por semana em dois meses.

As funcionalidades inteligentes, como a marcação, a filtragem e a movimentação fácil de candidatos, ajudaram-nos a concentrar-se nos perfis certos mais rapidamente e a crescer sem sobrecarregar a sua equipa.

5. Verificações relevantes nas redes sociais

Uma rápida passagem pelo LinkedIn de alguém pode revelar pormenores que até um currículo lhe pode escapar.

Pode compreender como comunicam, que tipo de trabalho lhes interessa e com quem se relacionam profissionalmente.

Procure mensagens bem pensadas, ligações a projectos, recomendações ou sinais de envolvimento da indústria.

Limite-se a conteúdos relacionados com o trabalho e evite tudo o que seja demasiado pessoal.

6. Modelos predefinidos de seleção de candidatos

Os modelos de seleção de candidatos mantêm o seu processo de revisão organizado e consistente.

Também o ajudam a manter-se em sintonia com o diretor de contratação, para que o feedback não se perca na tradução.

Além disso, é muito mais fácil explicar porque é que alguém não conseguiu quando tem notas para o apoiar.

5 modelos de seleção de candidatos prontos a utilizar

1. Seleção de funções técnicas

(Para programadores de back-end, engenheiros, DevOps)

2. Seleção de funções de contacto com o cliente

(Para SDRs, Executivos de Contas, Gestores de Sucesso do Cliente)

3. Análise da função comercial ou estratégica

(Para Gestores de Produto, Responsáveis de Operações, Funções de Estratégia)

4. Seleção de funções criativas

(Para conteúdos, design, redes sociais, marketing)

5. Seleção de funções de nível de entrada ou de caloiro

(Para estagiários, recém-licenciados, pessoas em transição de carreira)

Como estruturar o seu processo de seleção de candidatos?

1. Alinhe os prazos desde o início

Antes de começar a fazer o rastreio, ponha toda a gente de acordo sobre os prazos.

Descubra quando é que a função precisa de ser preenchida e trabalhe de trás para a frente a partir daí.

Reserve tempo para cada fase da contratação, como a análise da candidatura, entrevistas, e decisões de oferta.

Desta forma, o processo não se arrasta e os candidatos não ficam a pensar se terão sido abandonados.

2. Segmente os candidatos por tipo de função

Não se seleciona um assistente de marketing de nível de entrada da mesma forma que se seleciona um programador backend sénior.

Por isso, divida o seu processo por categorias de funções e ajuste os passos em conformidade.

Um jovem contratado pode precisar apenas de uma chamada rápida e verificação de referênciasenquanto os cargos de chefia exigem várias conversas e a participação das partes interessadas.

3. Defina os pontos de controlo da comunicação

Decida com antecedência quando vai contactar os candidatos e o que lhes vai dizer.

Pode ser após a análise da candidatura, antes das entrevistasou depois de ter sido selecionado.

Mesmo uma atualização breve e atempada ajuda a criar uma experiência profissional e reduz o número de mensagens de correio eletrónico "só para saber como está" que se acumulam na sua caixa de entrada.

4. Filtre de forma diferente os candidatos passivos e activos

Os candidatos que procura diretamente precisam muitas vezes de menos triagem inicial do que os que se candidatam através de de um portal de emprego.

Adapte o seu fluxo de modo a que os contactos passivos sejam rapidamente encaminhados para conversações, enquanto os candidatos que chegam são analisados mais minuciosamente.

Cada grupo chega com um contexto diferente, por isso trate as suas viagens de forma diferente.

5. Defina os seus pontos de rejeição

Faça da rejeição de candidatos uma parte explícita do seu processo e não uma reflexão tardia.

Decida exatamente quando vai deixar de avançar com um candidato, quer seja após a triagem inicial, após a entrevista ou mesmo antes da oferta.

Depois, feche o ciclo com uma atualização educada. É um pequeno passo que demonstra respeito e ajuda a manter a sua reputação.

6. Planeie a existência de candidatos de reserva

Mesmo que um candidato pareça ser a combinação perfeita, faça uma lista de duas ou três segundas escolhas sólidas.

Mantenha-se em contacto com eles casualmente até que a sua melhor escolha assine.

Se alguma coisa falhar, não terá de se esforçar para recomeçar o processo do zero.

Perguntas mais frequentes

1. Quais são os 3 tipos de rastreio?

O rastreio de candidatos divide-se normalmente em três categorias: rastreio de currículos, rastreio telefónico e rastreio baseado na avaliação.

• A triagem de currículos ajuda-o a identificar as qualificações básicas e a experiência relevante.
• Rastreio telefónico analisa a intenção, a comunicação e o alinhamento de funções.
• O rastreio baseado na avaliação testa as competências reais para validar se alguém pode realmente fazer o trabalho. Cada passo filtra as incompatibilidades e mantém a sua lista de seleção actualizada.

2. Quais são as melhores perguntas a fazer quando está a fazer o rastreio telefónico de um candidato?

Opte por perguntas que o ajudem a identificar rapidamente o alinhamento sem transformar a chamada numa entrevista completa.

Pergunte coisas como:

• "Como é um dia típico na sua função atual?"
• "Porque está a explorar novas oportunidades agora?"

Estes dão uma ideia da sua experiência, intenção e expectativas.

Mantenha a conversa, mas concentrada. O objetivo é saber se vale a pena avançar, e não assinalar todas as caixas.

3. Como automatizar a seleção de um grande volume de candidatos com análises detalhadas?

Utilize um software de seleção de candidatos ou um ATS para aplicar filtros para os requisitos obrigatórios, como a experiência ou as certificações.

Acrescente quadros de pontuação para monitorizar aspectos como a comunicação ou a correspondência de competências.

A ferramenta de ferramenta de recrutamento irá fornecer-lhe painéis de controlo para monitorizar as desistências, o tempo de rastreio e os motivos de rejeição.

Resumo do blogue

• O blogue simplifica a seleção de candidatos para os leitores, definindo-a como o processo de filtragem de candidatos para encontrar aqueles que melhor correspondem aos critérios do emprego.
• Abrange 6 métodos de seleção fundamentais: análise do currículo, perguntas de pré-seleção, entrevistas por telefone ou vídeo, testes de competências e verificação de antecedentes.
• Também descreve como estruturar o processo de seleção, alinhando os prazos, segmentando os candidatos, estabelecendo pontos de controlo de comunicação e definindo pontos de rejeição.
• O blogue fornece aos leitores cinco modelos de seleção de candidatos prontos a utilizar para diferentes funções.