Achtung, Personalvermittler und Talentsuchende! Möchten Sie Befreien Sie sich vom Alltäglichen und treten Sie ein in eine Welt, in der die Rekrutierung keine Grenzen kennt? Dann sind Sie bei uns genau richtig!
Dieser Artikel verrät Ihnen einige bewährte Rekrutierungs-Hacks um Ihr Einstellungsspiel auf die nächste Stufe zu bringen. (Und, natürlich, ein großer GROSSER Bonus!)
Ob Sie nun darauf abzielen mehr unterschiedliche Talente zu finden, den Abschluss Geschäft mit potenziellen Kundenoder Ihren Bewerbungsprozess zu beschleunigen Interview-Prozesshaben wir das Richtige für Sie.
Verschwenden wir also keine Zeit und fangen gleich an!
1. Ermitteln Sie, wie und wo Sie beginnen sollten
Sie haben diesen Tipp sicher schon einmal gehört, aber er ist so wichtig, dass wir ihn unbedingt noch einmal erwähnen müssen.
Zu wissen, wo und wie Sie Ihre Kandidaten finden, ist der erste Schritt im Talentakquisitionsprozesses. Stellen Sie sicher, dass Sie es nicht vermasseln!
Prüfen Sie doppelt (oder vielleicht dreifach, wenn Sie können!) – Für welche Position werben Sie Kandidaten an? Was sind die Must-haves und Nice-to-haves? Was erwartet Ihr Kunde von seinem idealen Mitarbeiter?
Erstellen Sie eine Checkliste. Besprechen Sie es mit Ihren Teammitgliedern und Personalverantwortlichen. Und erst dann beginnen Sie mit Ihrem Suche nach Kandidaten Prozess.
Aber wo soll man da anfangen?
Aus Ihrer ATS-Datenbank– Sprechen Sie die Kandidaten an, die zuvor nicht eingestellt wurden (aus XYZ-Gründen).
Diese Kandidaten sind bereits mit Ihnen und Ihrer Agentur vertraut. Daher haben sie höhere Chancen, das Stellenangebot schnell anzunehmen.
(Nun, das funktioniert nur, wenn Sie im letzten Einstellungszyklus auf das Bewerbermanagement und die Erfahrungen der Bewerber geachtet haben und diese weiterverfolgt haben).
Neben dem ATS sollten Sie auch das Netzwerk Ihrer Teammitglieder, Kunden und deren Mitarbeiter oder im Grunde das Netzwerk aller Personen, die Sie kennen, durchleuchten. Bitten Sie sie um Empfehlungen und geben Sie ihnen einen Bonus, wenn der von ihnen empfohlene Kandidat eingestellt wird.
Bestimmen Sie für aktive Kandidaten, welche Stellenbörse wird für Sie am besten funktionieren. Das hängt von der Nachfrage und der Nische des Jobs ab.
Beginnen Sie mit beliebten Plattformen wie LinkedIn oder Indeed. Sie haben sich bei den meisten Personalvermittlern und Arbeitssuchenden als erste Anlaufstelle etabliert und bieten daher eine große Talentpool.
Zusätzlich zu den etablierten Einstellungsplattformenkönnen Sie mit Hilfe von Nischenseiten gezielt nach bestimmten Fähigkeiten oder Branchen suchen.
Diese Plattformen sind auf spezialisierte Talentpools ausgerichtet und können qualitativ hochwertigere Kandidaten mit der von Ihnen gesuchten Expertise und Erfahrung hervorbringen.
Ein Tipp: Sorgen Sie für ein Gleichgewicht zwischen populären und Nischen-Rekrutierungskanälen. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Sie keinen potenziellen Kandidaten übersehen.
Außerdem sollten Sie regelmäßig verfolgen und analysieren Sie die Effektivität Ihres Beschaffungskanals. Überwachen Sie Kennzahlen wie die Anzahl der qualifizierten Bewerber, Konversionsraten und die Zeit bis zur Einstellung.
Verfeinern Sie Ihre Strategien auf der Grundlage dieser Analysen weiter.
Ein weiterer Tipp: Treten Sie vielen Beschaffungsgemeinschaften und bemühen Sie sich, in ihnen aktiv zu sein, um einen besseren ROI zu erzielen. Auf diese Weise müssen Sie nicht jedes Mal bei Null anfangen. Stattdessen werden Sie eine warme Pipeline haben, die jederzeit einsatzbereit ist.
2. Lassen Sie Ihren #Rectech-Flaum weg
Während verschiedene Tools und Plattformen verlockend ausseheninvestieren Sie in diejenigen, die Ihren Einstellungszielen entsprechen und Ihre Produktivität steigern.
(Natürlich ist nicht jede Rekrutierungssoftware ist ideal für Sie!)
Zu viele unterschiedliche Tools können zu Informationssilos, Ineffizienzen und einem verworrenen Einstellungsprozess führen.
Setzen Sie stattdessen auf Qualität statt Quantität und bewerten Sie sorgfältig, wie jedes Tool zu Ihrem Arbeitsablauf beiträgt.
Bevor Sie sich für eine Rekrutierungstechnologieentscheiden, treten Sie einen Schritt zurück und Ihre Bedürfnisse einschätzen.
Überlegen Sie, wo Ihr aktueller Prozess schmerzt und identifizieren Sie Bereiche, in denen KI und Automatisierung einen bedeutenden Einfluss haben können.
Sobald dies geschehen ist, recherchieren Sie den Markt und listen Sie die Optionen auf, die Ihren Anforderungen entsprechen.
Schauen Sie sich die Nutzerbewertungen, Erfahrungsberichte und Funktionsseiten an, um eine bessere Einschätzung zu erhalten.
Tipp: Suchen Sie nach Plattformen, die Ihre Anforderungen unterstützen, anstatt sich für eine Einheitslösung zu entscheiden.
Außerdem müssen die von Ihnen gewählten Tools nahtlos in Ihre bestehenden Systeme integriert werden, um unnötige Komplexität zu vermeiden.
Hier ist eine Scorecard die Sie bei der Auswahl Ihrer idealen Rekrutierungssoftware nutzen können:
Denken Sie daran, dass Ihr ideale Technologie für die Personalbeschaffung sollte Sie in die Lage versetzen, Top-Talente effizient anzuziehen, zu engagieren und einzustellen, während Sie gleichzeitig Ihre Arbeitsabläufe vereinfachen und Ihre Rekrutierungsbemühungen maximieren, nicht umgekehrt.
Ein weiterer Tipp: Beurteilen Sie regelmäßig die Effektivität Ihres Tech-Stacks.
Bleiben Sie am Puls des Benutzerfeedbacks, besuchen Sie Webinare oder Konferenzenund beteiligen Sie sich an Online-Communities, um auf dem Laufenden zu bleiben und Ihr technisches Angebot entsprechend zu optimieren.
Sind Sie also auf der Suche nach einem ATS+CRM, das alle Ihre Anforderungen erfüllt?
Warum sehen Sie sich nicht Recruit CRM an? Hier sehen Sie, was unsere Kunden an unserer Software schätzen.
Und wenn Sie bereits ein Bewerberverfolgungssystem haben, verwenden Sie diesen ROI-Rechner um seine Effizienz zu bewerten!
3. Entwickeln Sie gezielte Stellenbeschreibungen
Gut geschriebene und gezielte Stellenbeschreibungen spielen eine wichtige Rolle bei der Gewinnung von Bewerbern.
Stellen Sie sicher, dass Sie es gut beherrschen!
Um eine überzeugende Stellenanzeige zu erstellen, verstehen Sie Ihr Zielpublikum-die Kandidaten, die Sie ansprechen möchten.
Gewinnen Sie Einblicke in ihre Motivationen, Bestrebungen und Vorlieben.
Bestimmen Sie die Fähigkeiten, Qualifikationen und Eigenschaften, die sie besitzen.
Es wird Ihnen helfen Ihre Stellenbeschreibung anzupassen um Ihre Wunschkandidaten direkt anzusprechen.
Führen Sie anschließend die folgenden Schritte aus:
- Beginnen Sie mit einem fesselnden Aufhänger
Beginnen Sie Ihre Stellenbeschreibung mit einem fesselnden Aufhänger, der die Aufmerksamkeit des Lesers erregt.
Das kann eine überzeugende Eröffnungsrede sein, eine Frage, die zum Nachdenken anregt, oder eine aussagekräftige Aussage über Ihr Unternehmen oder die Stelle selbst.
Das Ziel ist es, die Kandidaten zum Weiterlesen und zur Bewerbung auf die Stelle zu bewegen.
- Verantwortlichkeiten und Anforderungen klar umreißen
Geben Sie einen klaren und präzisen Überblick über die wichtigsten Aufgaben und Anforderungen der Stelle.
Gliedern Sie sie in Aufzählungspunkte oder kurze Absätze, damit sie leicht lesbar sind.
Geben Sie genau an, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Qualifikationen erforderlich sind, damit die Kandidaten ihre Eignung im Vorfeld selbst einschätzen können.
- Alleinstellungsmerkmale hervorheben
Heben Sie Ihre Stellenbeschreibung hervor, indem Sie die Alleinstellungsmerkmale der Stelle und Ihres Unternehmens hervorheben.
Präsentieren Sie die Wachstumschancen, die Mission und die Werte des Unternehmens, alle besonderen Vorteile und Vergünstigungen sowie die positive Arbeitskultur.
Indem Sie diese Aspekte hervorheben, schaffen Sie eine überzeugende Darstellung, die Ihre Stelle von anderen abhebt und Top-Talente anspricht.
- Verwenden Sie eine ansprechende und integrative Sprache
Ihr Tonfall spiegelt die Sprache und Kultur Ihres Unternehmens wider. (Es muss perfekt und robotersicher sein!)
Vermeiden Sie Jargon oder übermäßig technische Begriffe, die potenzielle Kandidaten abschrecken könnten.
Verwenden Sie geschlechtsneutrale Begriffe und konzentrieren Sie sich auf die Qualifikationen und Fähigkeiten des Bewerbers und nicht auf irrelevante Faktoren.
- Fügen Sie eine Handlungsaufforderung und Anwendungshinweise hinzu
Beenden Sie Ihre Stellenbeschreibung mit einer klaren Aufforderung zum Handeln, die die Kandidaten dazu auffordert, den nächsten Schritt zu tun.
Weisen Sie sie an, ihre Bewerbung einzureichen, sei es über ein Online-Formular, per E-Mail oder über eine andere bevorzugte Methode.
Fügen Sie alle spezifischen Dokumente oder Informationen bei, die Sie benötigen, um den Bewerbungsprozess zu vereinfachen.
Reduzieren Sie Ihre Arbeit: Verwenden Sie speziell entworfene und anpassbare Vorlagen für Stellenbeschreibungen.
4. Finden Sie einen einfachen Ausweg (für alles Mögliche)
Wer mag keine einfachen Sachen? Wir wetten, fast jeder Personalverantwortliche möchte Tools und Tipps um manuelle, zeitaufwändige Aufgaben zu rationalisieren.
Zum Glück gibt es viele Möglichkeiten, dies zu tun. (Und das Beste daran: in fast jeder Phase!)
Zum Beispiel,
| Einstellungsphase | Tipps & Tools |
| Einreichung der Bewerbung |
|
| Disqualifizierung von Kandidaten |
|
| Verwaltung des Talentpools |
|
| Terminierung von Interviews |
|
| Bewertung der Kandidaten |
|
Denken Sie daran, dass die Suche nach einem einfachen Ausweg nicht bedeutet, dass Sie Kompromisse bei der Qualität oder Personalisierung eingehen, sondern dass Sie die Technologie nutzen, um Ihre Rekrutierungsbemühungen zu verbessern.
5. Lernen Sie, wie Sie Kandidaten ablehnen können
Sie lehnen nicht gerne Kandidaten ab? Nun, niemand tut das. Das lässt sich jedoch nicht vermeiden.
Eine professionelle und respektvolle Ablehnung kann helfen die Marke Ihres Arbeitgebers zu stärken und gute Beziehungen zu den Bewerbern zu fördern.
Sorgen Sie dafür, dass Sie keine Brücken abbrechen!
Im Folgenden finden Sie einige Tipps, die Ihnen dabei helfen:
- Gewährleisten Sie rechtzeitige und prompte Kommunikation mit Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses. Wenn ein Kandidat nicht ausgewählt wird, informieren Sie ihn so schnell wie möglich, um unnötiges Warten und Unsicherheit zu vermeiden.
- Bieten Sie konstruktives und persönliches Feedback an abgelehnte Kandidaten. Begründen Sie Ihre Entscheidung genau und heben Sie gleichzeitig die Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche hervor. Dieses Feedback hilft den Kandidaten zu verstehen, warum sie nicht ausgewählt wurden, und ermöglicht es ihnen, sich bei künftigen Gelegenheiten zu verbessern.
- Drücken Sie Wertschätzung für die Zeit, die Mühe und das Interesse des Bewerbers an der Stelle und dem Unternehmen. Erkennen Sie ihre Fähigkeiten und Qualifikationen an und betonen Sie, dass die Entscheidung ausschließlich auf den spezifischen Anforderungen der Stelle beruht.
- Angebot Ressourcen oder Vorschläge, die ihnen bei der Stellensuche oder ihrer beruflichen Entwicklung helfen.
- Verwenden Sie eine höflich und warmen Ton während der gesamten Ablehnungsmitteilung. Auch wenn der Kandidat für die aktuelle Stelle nicht der Richtige war, können Sie nicht garantieren, dass Sie ihn nie wieder brauchen werden.
- Engagieren Sie und gelegentlich nachfassen.
Erinnern Sie sich an: Ein respektvoller Umgang mit Bewerbern, auch bei Ablehnung, trägt zur Marke und zum Ruf Ihres Arbeitgebers bei.
Kandidaten mit einer positiven Erfahrung sind eher bereit, Ihr Unternehmen weiterzuempfehlen und zukünftige Chancen bei Ihnen in Betracht zu ziehen.
6. Mobil werden
Machen Sie mobil! Machen Sie mobil! Machen Sie mobil!
Das war’s.
Technisch gesehen sollte es überhaupt keine Erklärung geben.
Es ist offensichtlich, mobile Technologie hat die Personalbeschaffungsbranche erobert, und wer sie nicht nutzt, lebt unter einem Stein.
Lassen Sie uns also nicht über das „Warum?“, sondern über das „Wie?“ dieses Abschnitts sprechen.
Und hier sind die Schritte:
- Entwerfen Sie eine visuell ansprechende und benutzerfreundliche mobile Karriere-Website die Ihre Arbeitgebermarke widerspiegelt. Stellen Sie sicher, dass die Website auf mobile Endgeräte reagiert, damit Sie nahtlos navigieren können.
- Verwenden Sie mobil-optimierte Job Bewerbungsformulare mit Autofill-Optionen um den Bewerbungsprozess zu rationalisieren und den Kandidaten die Möglichkeit zu geben, sich auch unterwegs zu bewerben.
- Nutzen Sie Video-Interviews und Bewertungen, die Kandidaten auf ihren mobilen Geräten ausfüllen können. Es ist eine viel flexiblere und bequemere Option für Kandidaten aus der Ferne.
- Verwenden Sie Kommunikation Kanäle oder Plattformen, um virtuelle Jobmessen und Einstellungsevents zu veranstalten.
- Halten Sie Kandidaten auf dem Laufenden, indem Sie ihnen mobile Push-Benachrichtigungen während des gesamten Prozesses. Informieren Sie sie über den Bewerbungsstatus, Termine für Vorstellungsgespräche oder andere wichtige Informationen.
- Integrieren Sie Chatbots oder virtuelle Assistenten in Ihre mobilen Plattformen, um Anfragen von Bewerbern sofort beantworten zu können, was deren Erfahrung verbessert und die Antwortzeit verkürzt.
- Machen Sie den Bewerbungs- und Bewertungsprozess interaktiver und angenehmer, indem Sie mobile Gamification-Techniken wie Quizze, Herausforderungen oder Simulationen.
- Schaffen Sie eine mobilfreundliche Plattform für Mitarbeiterempfehlungen und bieten Sie Anreize direkt in der Anwendung.
- Nutzen Sie sozialen Medien Werbetools um mobile Nutzer anzusprechen und Ihre Stellenangebote zu bewerben.
- Bleiben Sie informiert über neue mobile Technologien und Trends bei der Personalbeschaffung. Erforschen Sie regelmäßig neue Tools, Plattformen und Strategien, um der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.
So geht’s! Ein Schritt näher an der Erschließung eines riesigen Talentpools und der Gewinnung außergewöhnlicher Kandidaten.
Bevor Sie zum nächsten Zeiger gehen, lesen Sie dies:
7. Geben Sie weiterhin Feedback
Feedbacks sind nicht nur für Kandidaten. Um Ihren Rekrutierungsansatz zu optimieren, benötigen Sie regelmäßiges Feedback zu Ihren Prozessen, Tools, Strategien usw.
Die Einholung von Feedback von Ihrem Team, den Personalverantwortlichen und anderen Beteiligten ermöglicht eine kontinuierliche Verbesserung und bessere Ergebnisse.
Machen Sie sich eine Feedback-Kultur zu eigen und suchen Sie aktiv nach Anregungen, um Ihre Rekrutierungspraktiken zu verfeinern und in der Talentakquise an der Spitze zu bleiben.
Eine Möglichkeit ist die CNPS-Umfragen automatisch zu versenden an Kandidaten nach jeder Einstellungsphase zu versenden.
Gestalten Sie diese Umfragen kurz und mit Auswahlmöglichkeiten, damit die Kandidaten sie schnell ausfüllen können.
Bewerten Sie außerdem regelmäßig Ihre Strategien und suchen Sie nach Bereichen, in denen Sie die Feedbackschleife straffen oder verbessern können.
Um den Prozess zu vereinfachen, nutzen Sie Feedback-Management-Tools oder Bewerber-Tracking-Systeme, die eine effiziente Erfassung, Organisation und Weitergabe von Feedback ermöglichen.
Diese Tools können den Feedback-Prozess rationalisieren und die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern des Einstellungsteams verbessern.
Anerkennen Sie schließlich die Bemühungen der Kandidaten oder Teams, indem Sie ihnen für ihre Zeit und Mühe, ihre Erfahrungen oder Meinungen mitzuteilen, danken.
Lernen Sie weiter
War das alles? Nein, natürlich nicht!
Dieser Artikel war nur der Trailer zu einem weiteren BONUS, der darauf wartet, von Ihnen entdeckt zu werden.
Unsere „101 Power-Booster für die Einstellung von Mitarbeitern im Jahr 2024 und darüber hinaus!“
Und das Beste daran ist: Es ist absolut KOSTENLOS!
Und doch verspricht es ALLE LÖSUNGEN!
Kurzum, Sie haben nichts zu verlieren.
Also, worauf warten Sie noch? Verpassen Sie nicht diese exklusive Gelegenheit, tief in die Welt der Recruiting-Hacks einzutauchen.
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