一流のリクルーターがコンティンジェンシー・リクルーティングで勝つ方法（そしてあなたにもできる方法）
入賞した場合のみ収入が得られます。 それが成功報酬型リクルートの特徴です。コンティンジェンシー・リクルーティングで成功するためには、クライアントのニーズを理解し、価値を提供することで、クライアントとの強い関係を築きましょう。 質の高い候補者を迅速に確保することに注力し、条件をまとめた明確な契約を結びましょう。 ネットワークを活用し、フォローアップを積極的に行うことで、プロセス全体を通してクライアントの関心を引き付けます。
しかし、一流のリクルーターはただハッスルするだけではありません。 その代わり、彼らは正確に仕事をし、しっかりとした契約で時間を守り、立ち去るタイミングを正確に知っています。
このプレイブックでは、そのすべてを解説しています。 閉じる戦略。 あなたを救う条項 そして、実際に使える9つの契約書テンプレート。
コンティンジェンシー・リクルートメントに磨きをかけましょう。
コンティンジェンシー・リクルーティングとは何ですか？
コンティンジェンシー・リクルーティングは "成功報酬型"リクルーターは、候補者の斡旋に成功した場合にのみ報酬を得る採用モデルです。初期費用も独占契約もありません。 雇用が成立しない限り、クライアントは何の義務も負いません。
このアプローチは、リクルーターが複数の企業と同時に仕事をすることを可能にしますが、同じ職務をめぐって他の企業と競合することを意味します。
成功するためには、素早く行動し、適切な相手を見つけ、他の誰かに先を越される前に取引を成立させる必要があります。
成功報酬型人材紹介の仕組み
ステップ1：成功報酬型人材紹介契約書の作成
最初のステップは、クライアントとの明確な合意を固めることです。成功報酬型人材紹介契約は、候補者サーチの条件を定めるものです。 いつ給料がもらえるのか、どんな役割に取り組んでいるのか、途中で状況が変わった場合はどうなるのか、といった条件が詳しく書かれています。セーフティネットの役割を果たし、時間、労力、収益を守りながら、初日から両者の足並みを揃えることができます。
契約内容は取引に応じてカスタマイズできますが、以下のようないくつかの重要な内容は常にカバーしておく必要があります：
a. 職務の範囲
成功報酬型採用では、緊急性が重要です。 遅れを防ぐため、契約書には職種、職責、給与範囲、候補者の必要資格を明記する必要があります。そうすることで、動く目標を追いかけることがなくなり、「こんなはずじゃなかった」ということがなくなります。 "こんなはずじゃなかった" という事態を避けることができます。
b. 支払条項
コンティンジェンシー・リクルーターは通常、業界や候補者の年功序列に応じて、候補者の初年度給与の15％から25％の手数料を請求します。しかし、これは様々であり、独自の支払い構造を設定することができます。 以下の詳細について合意することで、ご自身の安全を確保するようにしてください。 支払い遅延やその他の条件。
ボーナスのヒント成功報酬型人材紹介会社の業界標準は、候補者が仕事を開始した時点から支払額を計算することです。
しかし、より迅速な支払いをお望みであれば、オファーが受理された日からの計算を設定することができます。
c. 保証またはリベート条項
候補者が働き始めても、あなたの仕事は完全には終わりません。契約書にリベート条項を加えることで、不測の事態に備えるのが賢明です。この条項では、候補者が60日または90日以内に退職した場合にどうなるのか、無償で代替要員を提供するのか、一部を返金するのか、将来の雇用につながるクレジットを提供するのかを明確に説明します。
取引前にこれらの詳細を明確に説明することで、顧客の誤解を避けることができます。 そうすることで、あなたの勤労意欲をアピールすることができます。 強いブランドイメージあなたの人材紹介会社のために。
ステップ2：適切な候補者を見つける
成功報酬型人材紹介契約の最終確認が済んだら、最適な人材を探し始めましょう。採用プロセスを容易にするためには、候補者データベースを管理するのがよいでしょう。 候補者データベースを管理するのがよいでしょう。
また、広告や応募者追跡システム（ATS）を使って候補者を幅広く探すこともできます。
以下のようなツール リクルートCRM 高度な検索フィルター、自動パイプライン追跡、組み込みのEメールアウトリーチ機能を組み合わせることで、このプロセスをさらに加速させます。 これにより、プラットフォーム間の切り替えに費やす時間を減らし、候補者の斡旋により多くの時間を割くことができます。
ステップ3：最適な雇用を斡旋し、契約を成立させます。
コンティンジェンシー・リクルーターとしての仕事は、最適な人材を見つけたからといって終わりではありません。クライアントに候補者を引き渡した後、理想的な候補者が承認され、希望する仕事に就けるようにしなければなりません。
最初の90日間、採用者の業績と勤怠を監視し、職務に専念しているか、職を転々としていないかをチェックします。
90日の期間が過ぎたら、契約を成立させ、クライアントから成功報酬を受け取ることができます。
成功報酬型人材紹介契約書の無料テンプレート9選
1.標準的な成功報酬型人材紹介契約
成功報酬型人材紹介契約 本契約は、[日付]に、[人材紹介会社名](以下「人材紹介会社」)と[クライアント企業名](以下「クライアント」)の間で締結されます。
サービス リクルーターは、クライアントが提示した求人条件に基づき、指定されたポジションの候補者を紹介します。
料金 クライアントは、候補者の初年度基本給のX％を、候補者の入社日から30日以内に支払うことに同意します。
保証 候補者が90日以内に退職した場合、リクルーターは1回に限り無料で後任者を紹介します。
守秘義務 両当事者は、すべての候補者およびクライアントの情報に関する秘密を保持することに同意します。
終了： いずれの当事者も、書面による通知により、いつでも本契約を終了させることができます。
2.独占的成功報酬契約
独占的成功報酬型人材紹介契約 日付], [人材紹介会社]と[クライアント企業]の間。
独占権： クライアントは、本契約の期間中（X日間）、[ポジション（複数可）]のために他の外部のリクルーターと契約しないことに同意します。
料金および条件 クライアントは、採用された候補者の年間基本給の[X]%を成功報酬として支払うことに同意します。
後任者保証： 90日以内に退社される場合、追加費用や隠れた費用は一切かかりません。
守秘義務と解雇： 通常の守秘義務が適用されます。 本契約は、7日前までに書面にて通知することにより解除することができます。
3.リテイナーオプション付き成功報酬契約
リテイナー契約の成功報酬 採用担当者]と[クライアント]の間で、[日付]を有効にします。
条件 当初、検索サービスは成功報酬型です。 最初の集団の雇用が成功した時点で、この契約はクライアントとの間で締結された以降の雇用ドライブに関するリテイナー契約に変更されます。 これには、最初の臨時雇用の役割のために発生する反復的な欠員も含まれます。
リテイナー料 最初の成功報酬型採用後、60日以降の採用案件には、継続的なソーシング活動を支援するため、月額Xドルのリテイナー料が適用されます。
紹介料 候補者の年俸のX%からリテーナー報酬を差し引いた額。
交換の方針 成功報酬の場合のみ、レンタルから[90]日以内であれば無料で交換可能。 また、リテーナー採用の場合は、クライアントと人材紹介会社の双方が合意した料金をお支払いいただきます。
4.候補者所有権条項を含む有事契約
候補者所有契約 採用担当者]と[クライアント]の間の日付[日付]。
オーナー候補： リクルーターが紹介した候補者をクライアントが面接する場合。 リクルーターは12ヶ月間所有権を保持します。 この期間に採用された場合は、紹介料が全額適用されます。
紹介料 候補者の年間基本給のX
支払い条件 入社後30日以内。
5.段階的成功報酬契約
段階的成功報酬契約 日付]をもって、[人材紹介会社]と[クライアント]により発効します。
段階料金：
- 30日以内18%の手数料
- 31～60日以内のレンタル：20
- 60日以降のレンタル：22
支払い条件 開始日から30日以内に請求書をお送りください。
6.複数の役割のコンティンジェンシー契約
マルチロール成功報酬型人材紹介契約： 採用担当者]と[クライアント]の間で、[日付]を付けます。
範囲 採用担当者は、別紙Aに記載されている複数の職務に従事します。
料金体系 1人当たりX 3名以上の採用が決まった場合、1名につき2％の割引が適用されます。
保証 候補者が退職した場合、90日以内に交換。
7.買換え保証付き有事募集契約
成功報酬型契約書 採用担当者]と[クライアント]の間で[日付]に締結されました。
サービス リクルーターは、指定された求人に対して候補者を紹介します。
料金 初年度年俸のX%、内定承諾時に納入。
交代保証： 候補者が90日以内に退職または解雇された場合、人材紹介会社は追加料金なしで候補者を補充します。
8.契約から雇用に至る職務のコンティンジェンシー契約
成功報酬型人材紹介契約： 日付]、[リクルーター]と[クライアント]の間。
初回契約社員の紹介： リクルーターは、派遣または契約社員として働く候補者を紹介します。
料金
- 契約時給のマークアップX%
- 6ヶ月以内に正社員として採用された場合、年俸のX％の紹介料が適用されます。
9.パフォーマンス・マイルストーン・コンティンジェンシー契約
成功報酬型契約 日付]をもって、[人材紹介会社]と[クライアント]の間で締結されます。
マイルストーン
- 10日以内に提出されたショートリスト = $X]ボーナス
- 30日以内のプレースメント＝料金のX％割引
交換方針： 標準的な90日間の無料交換を提供しています。
成功するコンティンジェンシー・リクルーターになるための6つの秘訣
1.契約前に役割を確認
コンティンジェンシー・リクルーティングでは、時間は は お金。 あなたが引き受けるすべての役割は、あなたがそれに注ぐ努力に見合うものでなければなりません。だからこそ、契約を結ぶ前に役割を確認することが重要なのです。 ゴースト化するクライアント、不明瞭な委任、埒の明かない取引を避けるのに役立ちます。
しかし、「役割を適格に果たす」とは、実際にはどういうことなのでしょうか？ それは、その役割が現実的で、緊急性があり、充足可能かどうかを評価するために、より深く掘り下げることです。
この情報を集めたら、その役が以下のチェックボックスに当てはまる場合のみ、手続きを進めてください：
- 報酬や期待も明確です。
- 定期的なフィードバックがあります。
- 取引を成立させる緊急性があります。
- 意思決定者に影響を与えたり、交流することができます。
2.スピードは速いが、品質は犠牲にしないこと。
早く採用しなければなりませんが、だからといって誰でもいいというわけではありません。ここでは、適切な候補者を素早く見つけるための簡単な5ステップのロードマップをご紹介します：
a. 複数の調達チャネルを利用
優秀な人材を見つけるのに、求人ポータルサイトだけに頼ってはいけません。ベストマッチの人材を採用するには、ソーシング戦略をアップグレードし、必要なスキルを持ち、企業文化に優れた人材を見つける必要があります。
専用データベースの活用やソーシャルメディアの活用で、候補者サーチを強化しましょう。
b. 適格な人材パイプラインの構築
成功報酬型の案件に頼るのではなく、積極的に候補者を探し続けましょう。役割、経験、勤務地によってセグメント化された、事前に適格な人材パイプラインを作成します。 取引を開始したら、タグとフィルタを使用して、対象となる一致のリストをすばやく作成します。
以下のようなソフトウェアを使用できます。 リクルートCRM ダイナミックな人材プールを維持するために 高度な機能により、リアルタイム更新でカスタムフィールドやスマートフィルタを作成できます。
c. 高度なフィルタを使用してリストを絞り込みます。
スクリーニングプロセスを自動化し、スマートフィルタを使用して特定の要件に的を絞ります。過去の雇用者、スキル、稼働率など複数のフィルターを組み合わせて、ベストマッチを瞬時に表示します。
リクルートCRMのようなソフトを選べば、すべてのスクリーニング作業を1つのインターフェイスで行うことができます。
3. コンサルタントのようなコミュニケーション
クライアントが成功報酬型人材紹介に投資するのは、完璧なマッチングが見つかる可能性があると判断した場合のみです。 しかし、採用市場の詳細や、配属先の選択を左右するようなトレンドについては、知らないことが多いようです。だからこそ、採用担当者の仕事は、単に適切な履歴書を見つけることだけではないのです。 戦略的なアドバイザーにもなる必要があります。
などの市場動向について、必ず顧客とコミュニケーションを取るようにしてください：
a. どの業界がレイオフに直面していますか？
ハイテク、フィンテック、メディアなどの業界では、コスト削減や市場環境の変化により、一貫してレイオフが行われてきました。 レイオフが主に行われる時期は、熟練した候補者が市場に多く出回るため、クライアントはその傾向と月齢を把握しておく必要があります。b. 候補者はWFHとWFOのどちらを希望しますか？
ほとんどの候補者は、依然としてWFH(opens in a new tab)またはハイブリッド・オプションに傾いています。 特に技術職、マーケティング職、デザイン職では、勤務地を選べるかどうかが、内定承諾率に影響する主な決定要因のひとつです。c. 候補者離れの一般的な理由とは？
今日の求職者は、合理的で尊重される体験を期待しています。 ゴーストを出すとブランドイメージが損なわれ、応募率も下がります。コミュニケーションの遅さ、不明瞭な面接プロセス、フィードバックの遅れなどが、離職率を高めています。 採用されなかった場合でも、候補者の経験を高めることが不可欠です。
これらを透明化することで、クライアントが採用プロセスから非現実的な期待を抱くことがなくなり、達成不可能な目標に基づいて契約を打ち切ることがなくなります。
4.成功したプレースメントの追跡とフォローアップ
候補者がオファーにサインした時点で、あなたの仕事は終わりではありません。成功報酬型人材紹介では、人材紹介後の展開がブランドイメージや収益を左右します。
ここでは、就職後のフォローアップを改善する方法をご紹介します：
a. 最初の30日間で候補者をフォローアップ
赴任後30～90日が勝負です。 カルチャーショック、期待値のズレ、オンボーディングの弱さなどが、候補者を辞めさせかねないのです。そのような緊急事態が起こらないように、候補者と連絡を取り合い、次のような自由な質問をしましょう：
- オンボーディングは順調ですか？
- その職務はあなたの期待通りになっていますか？
- 支払いサイクルは、オファー受諾時に話し合われたものと一致していますか？
b. 緊急時には戦略的リードを
候補者が退職を考えている場合は、本人と連絡を取り、何らかの合意が可能かどうかを判断します。クライアントと候補者の会話を仲介することを申し出ます。 社内異動や試用期間の延長など、代替案を提案しましょう。
候補者に勤務地を選ばせる可能性を検討しましょう。
これはまた、次のことを確実にします。 候補者体験(opens in a new tab)を向上させ、成功報酬型人材紹介会社のブランドイメージを高めます。
5.レッドフラッグの見分け方
有事のリクルートでは、時間が通貨です。 それを大切にし、尊重してくれるクライアントとだけ仕事をしましょう。もしクライアントがゴーストや時間稼ぎをしているのであれば、彼らは取引に真剣ではなく、履歴書を漁っているだけです。 そのような取引は避け、時間を節約しましょう。
それよりも、純粋な採用意欲があり、コンティンジェンシー・リクルーターと真剣に協力することを熱望しているクライアントに焦点を当てましょう。
効率と成功率を最大化するには、次のような赤信号を止めましょう：
- 遅延対応:一貫したコミュニケーションの遅れは、緊急性や関心の欠如を示すことがあります。
- 曖昧な仕事内容:不明確な、または常に変化する 職務内容(opens in a new tab)は、社内の混乱や採用へのコミットメントの欠如を示唆することがあります。
- 複数の機関が関与:常に赤信号というわけではありませんが、クライアントが独占権を持たずに複数のエージェンシーと仕事をしている場合、紹介のチャンスが減る可能性があります。
- 不本意な戦略議論:採用戦略、市場環境、候補者のプロフィールに関する会話を避けるクライアントは、あなたの専門性を評価していない可能性があります。
- エンゲージメントの矛盾:不定期なコミュニケーションや非構造的な採用プロセスは、クライアントの人材紹介に対する関心の低さや真剣さの欠如を表しています。
リクルートCRMがコンティンジェンシーリクルーター向けに構築されている理由
現実を見ましょう。 リクルーターのお気に入り リクルートCRM.Farrow + Dutchの採用コンサルタントであるJeroen Mossinkoff氏によると、リクルートCRMは「人材紹介会社のためのツール」です。 "人材紹介会社のためのツール".
リテーナーのクライアントと仕事をするか、成功報酬のみの契約を結ぶかは問題ではありません。 リクルートCRMが採用のお悩みを解決します。
履歴書の解析から候補者のフィルタリング、アウトリーチ戦略の強化まで。 就職活動のあらゆる段階で役立ちます。
一番いい部分ですか？ すべてが1つのインターフェイスで利用可能です。
つまり、もう忍者になって複数のソフトウェアを切り替える必要はないのです。
リクルートCRMがどのようにコンティンジェンシー・リクルーティングを強化するのか知りたいですか？
これがその方法です：
1.コード不要のワークフロー自動化
コンティンジェンシー・リクルーターとして、多くの場合、タイトなスケジュールで大量の職務に携わります。 これでは、複数の統合を切り替えたり、すべての管理作業を完了したりする余裕はほとんどありません。しかし、リクルートCRMのノーコードで採用自動化を使えば、フォローアップ、ステージ更新、面接スケジュールなどのタスクを即座に自動化することができます。
一番いい部分ですか？
これらの自動化システムを設定するのに、コーディングの忍者である必要はありません。
トリガーを設定するだけでリクルートCRM が残りを引き受けます。 こうすることで、毎日の時間を節約し、ベストマッチを見つけることに集中し、より早く役割を完了させることができます。
2.AIによる履歴書解析
一刻を争うコンティンジェンシー案件のために、手作業で履歴書を選別して時間を浪費する余裕はありません。代わりに、AIを搭載した 履歴書解析 リクルートCRMのシステムです。 候補者のデータを素早く抽出し、データベースに整理します。 特定の要件に基づくフィルタリングを容易にします。
エクセルシートにデータをコピーペーストしたり、履歴書やカバーレターのページを手作業で調べたりする必要がなくなります。 その代わりに、適切な候補者プロフィールの専用データベースを用意し、必要なフィルターに従って分類することができます。
だからこそ、エリックはリクルートCRMを 「ペニーを払う価値のあるサプライズ"!
3.AIとの統合
強力な 仕事内容は、候補者を素早く惹きつける最も効果的な方法です。しかし、求人内容やEメールを一から書くのは、成功報酬型の採用担当者の時間を消費します。
しかし、もし数分であなたのために素晴らしい仕事内容やEメールを書いてくれるアシスタントがいたらどうでしょう？ 本当であるにはあまりに良すぎませんか？
リクルートCRMに組み込まれた AIとの連携でJDドラフトを生成することができます、 メールテンプレートまた、候補者ノートも数秒で作成できます！ これにより、面倒な入力作業がなくなり、コンテンツの書式設定ではなく、役割の記入に集中できるようになります。
だからこそ、ヴィタリー・ソコロフはリクルートCRMの唯一の欠点は "年前にはなかった"!
4.高度なKPI追跡システム
適切な KPIを追跡する必要があります。リクルートCRMのアクティビティログを使えば、すべての電話、メール、メモ、ステータスアップデートが自動記録されます。 これは、採用の更新やクライアントの要望をすべて把握しなければならない取引に有益です。
取引 パイプライン アナリティクスは、候補者がどのように採用ファネルを通過するかを視覚化するのに役立ちます。 これは、応募から採用までの動きを見るのに役立ちます。
これによって、取引のスピードが落ちたり、候補者が減ったりした場所を特定し、手遅れになる前に修正することができます。
カスタムダッシュボード チームにとって最も重要なKPIを追跡することができます。 毎週の面接、採用担当者の対応時間、クライアントからの提出物などです。 リクルートCRMは、そのすべてを可能にします！
よくある質問
1.不測の事態の期間はどのくらいですか？
コンティンジェンシー期間は通常1～2ヶ月です。これがまた、採用担当者が期限までに仕事を完了させようと急ぐ理由です。
2.1回の臨時採用活動で何人のポジションを埋める必要がありますか？
コンティンジェンシー採用は 大量 取引業務 多くのポジションを埋めるため、複数の候補者を探すことになります。通常、1回の採用活動で募集できるポジションは20～25名程度です。
3.コンティンジェンシー採用のメリットは何ですか？
案件の種類や成功報酬によって、この採用方法のメリットは異なります。 しかし、コンティンジェンシー取引の一般的な利点は、次のとおりです：- 取引完了時間の短縮 リテーナー・タイムがないため、迅速に契約を締結し、次の契約を結ぶことができます。 この 採用プロセスを合理化 そして、全体のターンアラウンド・タイムを短縮します。 クライアントからの絶え間ない要求に追われないようにすること。
- 高収入の可能性 成功報酬型リクルーターとして、複数のクライアントを担当することができます。 さらに、回転が速いため、四半期ごとに複数の契約を結ぶことができ、収益が増加します。
- より幅広い人材プールへのアクセス 採用時間を短縮するため、コンティンジェンシー・リクルーターは大規模な候補者データベースを保持しています。 データベース そして、複数のチャンネルからのソース。 これにより、将来的な採用活動に活用できる幅広い人材プールにアクセスできるようになります。
- 候補者体験の向上 早く取引を成立させることに重点を置いているためです。 就職斡旋プロセスは合理化され、スピードアップします。 を向上させます。 候補者体験と同様に、ポジティブな雇用者ブランドイメージを作り出します。
4. 企業は成功報酬型のリクルーターと働くことに前向きですか？
はい、さまざまな業種の企業が、成功報酬型の人材紹介会社を利用しています。コンティンジェンシー・リクルーターは非常にマイペースで、他の人材紹介会社よりも早く仕事を完了させる傾向があるため、他の人材紹介会社よりも好まれることが多いのです。
さらに、成功報酬型の契約では、リクルーターが適切な候補者を見つけられなかった場合でも、企業が損失を被ることはありません。 そのため、市場では成功報酬型のリクルーターに対する優れた需要があります。
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