Para ter sucesso no recrutamento por contingência, construa relações sólidas com os clientes, compreendendo as suas necessidades e oferecendo valor. Concentre-se em encontrar rapidamente candidatos de qualidade e utilize contratos claros que definam as condições. Tire partido da sua rede e mantenha-se proactivo com o acompanhamento para manter os clientes envolvidos durante todo o processo.

Só ganha quando coloca. É esse o problema do recrutamento por contingência.

Mas os melhores recrutadores não se limitam a esforçar-se. Em vez disso, trabalham com precisão, protegem o seu tempo com contratos sólidos e sabem exatamente quando se devem afastar.

Este manual explica-lhe tudo. Estratégias que fecham. Cláusulas que o salvam. E 9 modelos de contratos que pode realmente utilizar.

Vamos aperfeiçoar o seu jogo de recrutamento de contingência.

O que é o recrutamento contingente?

O recrutamento por contingência é um modelo de contratação "não ganha, não paga" modelo de contratação em que os recrutadores só são pagos se conseguirem colocar um candidato.

Não tem qualquer custo inicial ou acordo exclusivo. Os clientes não devem nada a não ser que seja feito um contrato.

Esta abordagem permite que os recrutadores trabalhem com várias empresas em simultâneo, mas também significa competir com outros pelas mesmas funções.

Para ser bem sucedido, tem de agir rapidamente, encontrar a pessoa certa e fechar o negócio antes que alguém o faça.

Como funciona o recrutamento por contingência?

Etapa 1: Crie um contrato de recrutamento contingente

O primeiro passo é estabelecer um acordo claro com o seu cliente.Um contrato de recrutamento contingente estabelece os termos da pesquisa de candidatos. Detalha termos como quando será pago, em que papéis está a trabalhar e o que acontece se as coisas mudarem pelo caminho.

Funciona como a sua rede de segurança, protegendo o seu tempo, esforço e receitas, ao mesmo tempo que assegura que ambas as partes estão alinhadas desde o primeiro dia.

Pode personalizar o contrato com base no negócio, mas alguns pormenores importantes devem estar sempre cobertos, como:

a. Âmbito da função

No recrutamento por contingência, a urgência é fundamental. Para evitar atrasos, o acordo deve especificar o cargo, as responsabilidades, a faixa salarial e as qualificações exigidas do candidato.

Isso garantirá que não está a perseguir um alvo em movimento e evitará qualquer "não era isto que queríamos" mais tarde.

b. Cláusula de pagamento

Os recrutadores de contingência cobram normalmente uma taxa de 15% a 25% do salário do primeiro ano do candidato, dependendo do sector e da antiguidade do candidato.

No entanto, isto pode variar e pode definir a sua própria estrutura de pagamento. Certifique-se de que se protege, acordando pormenores relativos a pagamento atrasos de pagamento e outras condições.

Dica de bónus: A norma do sector para as empresas de recrutamento de contingência é basear os seus cálculos de pagamento a partir do momento em que o candidato começa a trabalhar.

Mas se quiser garantir um pagamento mais rápido, pode definir os cálculos a partir do dia da aceitação da oferta.

c. Cláusula de garantia ou de desconto

Mesmo depois de o seu candidato começar a trabalhar, o seu trabalho não está completamente terminado.É inteligente planear situações inesperadas, acrescentando uma cláusula de desconto ao seu contrato.

Esta cláusula explica claramente o que acontece se o candidato sair no prazo de 60 ou 90 dias, se vai oferecer uma substituição gratuita, um reembolso parcial ou um crédito para uma futura contratação.

Pode evitar quaisquer mal-entendidos com o cliente se definir claramente estes pormenores antes do negócio. Isto demonstrará verdadeiramente a sua ética de trabalho e ajudará a estabelecer uma imagem de marca forte para a sua empresa de recrutamento.

Passo 2: Encontre o candidato certo

Uma vez concluído o contrato de recrutamento contingente, está na altura de começar a procurar a pessoa ideal.

Para facilitar o processo de contratação, é preferível manter bases de dados de candidatos de várias unidades de contratação.

Também pode efetuar uma pesquisa exaustiva de candidatos através de publicidade e de um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS).

Ferramentas como Recrutar CRM acelere ainda mais este processo, combinando filtros de pesquisa avançados, acompanhamento automático de condutas e capacidades integradas de contacto por correio eletrónico. Desta forma, passa menos tempo a alternar entre plataformas e mais tempo a colocar candidatos.

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Passo 3: Faça a contratação perfeita e feche o negócio

Como recrutador de contingência, o seu trabalho não termina logo após encontrar a combinação perfeita para a função.

Depois de entregar os candidatos selecionados ao cliente, deve certificar-se de que o candidato ideal é aprovado e colocado com sucesso no emprego desejado.

Acompanhe o desempenho e a assiduidade da pessoa contratada durante os primeiros 90 dias para verificar se ela está empenhada na sua função e se não está a fazer "job-hopping".

Uma vez terminado o período de 90 dias, pode fechar o negócio e receber o pagamento do cliente pela colocação bem sucedida.

9 modelos de contrato de recrutamento por contingência gratuitos

1. Contrato-tipo de recrutamento a prazo

Contrato de recrutamento por contingência: O presente Contrato é celebrado em [Data], entre [Nome da Agência de Recrutamento] ("Recrutador") e [Nome da Empresa Cliente] ("Cliente").

Serviços: O recrutador irá procurar e apresentar candidatos para a(s) posição(ões) especificada(s) de acordo com os critérios definidos pelo cliente para a função.

Honorários: O cliente concorda em pagar X% do salário base do primeiro ano do candidato, a pagar no prazo de 30 dias após a data de início do candidato.

Garantia: Se o candidato sair no prazo de 90 dias, o recrutador fornecer-lhe-á uma substituição única e gratuita.

Confidencialidade: Ambas as partes concordam em manter a confidencialidade relativamente a todas as informações do candidato e do cliente.

Rescisão: Qualquer das partes pode denunciar o presente acordo em qualquer altura, mediante notificação escrita.

2. Acordo exclusivo de contingência

Contrato de recrutamento exclusivo de contingência: Datado de [Data], entre [Agência de Recrutamento] e [Empresa Cliente].

Exclusividade: O Cliente concorda em não contratar qualquer outro recrutador externo para [Cargo(s)] durante a vigência do presente Contrato (X dias).

Honorários e condições: O cliente concorda em pagar [X]% do salário base anual do candidato contratado após a colocação bem sucedida.

Garantia de substituição: Se o seu cliente sair no prazo de 90 dias, será efectuada uma pesquisa de substituição sem custos adicionais ou ocultos.

Confidencialidade e rescisão: Aplica-se a confidencialidade normal. O contrato pode ser rescindido mediante aviso prévio por escrito, com um prazo de 7 dias.

3. Acordo de contingência com opção de retenção

Contingência ao contrato de avença: Com efeito em [Data], entre [Recrutador] e [Cliente].

Condições: Inicialmente, os serviços de pesquisa são baseados em contingências. Após a contratação bem sucedida do primeiro grupo, o acordo será convertido num contrato de fidelização para quaisquer outras unidades de contratação assinadas com o Cliente. Incluirá também as vagas recorrentes que surgirão para a primeira função de emprego de contingência.

Conversão de retentor: Após a primeira contratação de contingência, será aplicada uma taxa de retenção de X dólares por mês a todas as contratações efectuadas após 60 dias, para apoiar os esforços contínuos de sourcing.

Taxa de colocação: X% do salário anual do candidato, deduzido de quaisquer montantes de retenção pagos.

Política de substituição: Substituição gratuita no prazo de [90] dias após o aluguer, apenas para o aluguer de contingência. A substituição também será efectuada para contratações a prazo, mas será cobrada uma taxa acordada entre o Cliente e a empresa de recrutamento.

4. Contrato de contingência com cláusula de propriedade do candidato

Acordo de propriedade do candidato: Datado de [Data] entre [Recrutador] e [Cliente].

Propriedade do candidato: Se o Cliente entrevistar um candidato apresentado pelo Recrutador. O recrutador mantém a propriedade durante 12 meses. Se for contratado durante este período, aplica-se a totalidade da taxa de colocação.

Taxa de colocação: X% do salário base anual do candidato.

Condições de pagamento: A pagar no prazo de 30 dias após o início da atividade do candidato.

5. Acordo de contingência de honorários escalonados

Acordo de contingência de honorários escalonados: Com efeito em [Data], por [Agência de Recrutamento] e [Cliente].

Taxas escalonadas:

Alugue no prazo de 30 dias: 18% de taxa

Aluguer no prazo de 31-60 dias: 20% de taxa

Aluguer após 60 dias: 22% de taxa

Garantia: A substituição é assegurada em caso de abandono do aluguer no prazo de 90 dias, sem custos adicionais ou ocultos.

Condições de pagamento: Fatura a pagar no prazo de 30 dias a contar da data de início.

6. Contrato de contingência de múltiplos papéis

Contrato de recrutamento de contingência para várias funções: Entre [Recrutador] e [Cliente], datado de [Data].

Âmbito: O recrutador trabalhará em várias funções listadas no Anexo A.

Estrutura das taxas: X% por aluguer. Será aplicado um desconto de 2% por colocação quando forem preenchidas três ou mais funções.

Garantia: Substituição no prazo de 90 dias se o candidato abandonar o cargo.

7. Contrato de recrutamento de contingentes com garantia de substituição

Contrato de contingência com garantia de substituição: Celebrado [Data] entre [Recrutador] e [Cliente].

Serviços: Recrutador apresenta candidatos para vagas designadas.

Taxas: X% do salário do primeiro ano, a pagar aquando da aceitação da oferta.

Garantia de substituição: Se o candidato se demitir ou for despedido no prazo de 90 dias, o Recrutador substitui-o sem qualquer custo adicional.

8. Acordo de contingência para funções de contrato a contratar

Contrato de recrutamento de contingência de contrato a contratar: Datado de [Data], entre [Recrutador] e [Cliente].

Colocação inicial de contrato: O recrutador irá procurar candidatos para funções temporárias ou de contrato a contratar.

Taxas:

Majoração horária do contrato: X%

Se for contratado a tempo inteiro no prazo de 6 meses, aplica-se uma taxa de colocação de X% do salário anual.

Garantia: Não há garantia para as colocações por contrato; a garantia aplica-se apenas às conversões a tempo inteiro no prazo de 30 dias.

9. Contrato de contingência por etapas de desempenho

Acordo de contingência baseado no desempenho: Com efeito em [Data], entre [Agência de Recrutamento] e [Cliente].

Marcos:

Lista restrita apresentada no prazo de 10 dias = $X]bónus

Colocação no prazo de 30 dias = X% de desconto na taxa

Taxa de colocação padrão: X% do salário base anual.

Política de substituição: Oferta de substituição gratuita durante 90 dias.

6 dicas secretas para o ajudar a tornar-se um recrutador de contingência de sucesso

1. Qualifique os papéis antes de assinar o contrato

No recrutamento de contingência, o tempo é dinheiro. Cada papel que assume deve valer o esforço que lhe é dedicado.

É por isso que é crucial qualificar uma função antes de assinar o contrato. Ajuda-o a evitar clientes fantasma, mandatos pouco claros e negócios que nunca chegam a bom porto.

Mas o que significa realmente "qualificar uma função"? Trata-se de ir mais fundo para avaliar se a função é real, urgente e preenchível.

Veja como os especialistas em recrutamento lidam com pedidos de contratação pouco éticos!

Depois de reunir estas informações, só avance se a função preencher estes requisitos:

A remuneração e as expectativas são claras.
Ser-lhe-á dado feedback regular.
Há uma urgência em fechar o negócio.
Pode influenciar ou interagir com os decisores.

Deve ser franco e transparente quanto a estes parâmetros. Isto ajudá-lo-á a evitar quaisquer sinais de alerta e a concentrar-se nos negócios que realmente valem o seu tempo.

2. Seja rápido, mas não à custa da qualidade.

Precisa de contratar rapidamente, mas isso não significa que vai contratar qualquer pessoa que encontre.

Eis um roteiro rápido de 5 passos para encontrar rapidamente candidatos adequados:

a. Utilize vários canais de aprovisionamento

Não confie apenas nos portais de emprego para encontrar os melhores talentos.

Para contratar a pessoa mais adequada, tem de atualizar as suas estratégias de recrutamento e encontrar alguém que possua as competências necessárias e que seja uma excelente opção cultural para a empresa.

Melhore a sua pesquisa de candidatos utilizando bases de dados específicas e tirando partido das redes sociais.

b. Crie uma reserva de talentos pré-qualificados

Continue a procurar candidatos de forma pró-ativa, em vez de depender de acordos de contingência.

Crie um pipeline de talentos pré-qualificados, segmentado por função, experiência e localização. Depois de iniciar um negócio, utilize etiquetas e filtros para gerar rapidamente uma lista de correspondências elegíveis.

Pode utilizar softwares como Recrutar CRM para manter reservas de talentos dinâmicas. As suas funcionalidades avançadas permitem-lhe criar campos personalizados e filtros inteligentes com actualizações em tempo real.

c. Utilize filtros avançados para restringir a sua lista

Automatize o seu processo de rastreio e utilize filtros inteligentes para direcionar os seus requisitos específicos...

Combine vários filtros, como antigos empregadores, competências ou disponibilidade, para obter instantaneamente as melhores correspondências.

Escolha um software como o Recruit CRM para realizar todas as suas tarefas de seleção numa única interface; isto reduzirá o seu tempo a alternar entre diferentes softwares.

Descubra porque é que as agências estão a mudar para o Recruit CRM

3. Comunique como um consultor

Os clientes só investem em acordos de recrutamento contingente quando vêem o potencial de encontrar uma combinação perfeita. No entanto, muitas vezes desconhecem os pormenores do mercado de contratação e as tendências que podem influenciar as escolhas de colocação.

É por isso que, como recrutador, o seu trabalho não se limita a encontrar currículos adequados. Também precisa de ser um conselheiro estratégico.

Certifique-se de que comunica com os seus clientes sobre as tendências do mercado, como :

a. Que sectores estão a enfrentar despedimentos?

Sectores como a tecnologia, as fintech e os meios de comunicação social têm registado despedimentos constantes devido à redução de custos e à alteração das condições de mercado. Os clientes devem estar atentos às tendências e aos meses em que se verifica maioritariamente o despedimento, uma vez que, durante esse período, há um grande número de candidatos qualificados disponíveis no mercado.

b. Os candidatos preferem funções WFH ou WFO?

A maioria dos candidatos ainda se inclina para as opções WFH ou híbridas. Especialmente nas funções de tecnologia, marketing e design, a possibilidade de escolher o local de trabalho é um dos principais factores determinantes que afectam as taxas de aceitação de ofertas.

c. Quais são as razões mais comuns para a desistência de candidatos?

Atualmente, os candidatos esperam uma experiência simplificada e respeitadora. O facto de os apagar arruína a imagem da marca e reduz as taxas de aplicação.

Uma comunicação lenta, processos de entrevista pouco claros e feedback tardio aumentam frequentemente as desistências. É essencial elevar a experiência do candidato mesmo quando não é selecionado.

Ser transparente em relação a estes aspectos garante que o cliente não tem expectativas irrealistas em relação ao processo de contratação e não termina o negócio com base em objectivos inatingíveis.

4. Acompanhe e faça o seguimento das colocações bem sucedidas

O seu trabalho não termina quando o candidato assina a oferta.

No recrutamento por contingência, o que acontece após a colocação pode fazer ou destruir a sua imagem de marca e as suas receitas.

Eis uma forma de melhorar o seu acompanhamento pós-colocação :

a. Acompanhe o candidato nos primeiros 30 dias

Os primeiros 30-90 dias após uma colocação são cruciais. É nesta altura que o choque cultural, as expectativas desalinhadas ou a fraca integração podem fazer com que o candidato desista.

Para garantir que não ocorrem emergências deste tipo, mantenha-se em contacto com o candidato e faça-lhe perguntas abertas como:

Como está a correr o processo de integração?
O papel está a ser desempenhado da forma que esperava?
O ciclo de pagamento está em conformidade com o que foi discutido durante a aceitação da oferta?

b. Em caso de emergência, assuma uma liderança estratégica

Se um candidato estiver a pensar em desistir, contacte-o e determine se é possível chegar a um acordo.

Ofereça-se para mediar uma conversa entre o cliente e o candidato. Sugira alternativas como uma transferência interna ou o prolongamento do período de estágio.

Analise as possibilidades de deixar o candidato escolher o seu local de trabalho.

Desta forma, pode também melhorar a experiência do candidato(opens in a new tab) e construa uma imagem de marca positiva para a sua empresa de recrutamento por contingência.

5. Aprenda a detetar os sinais de alerta

No recrutamento de contingência, o tempo é a sua moeda. Trabalhe apenas com os clientes que valorizam e respeitam isso.

Se um cliente estiver a fazer ghosting ou a empatar, não está a levar o negócio a sério e está apenas à procura de currículos. Evite estas ofertas e poupe o seu tempo.

Em vez disso, concentre-se nos clientes que têm uma intenção genuína de contratar e que estão ansiosos por colaborar seriamente com os recrutadores de contingência.

Para maximizar a sua eficiência e taxa de sucesso, pare os sinais de alerta como :

Respostas atrasadas: Atrasos consistentes na comunicação podem indicar uma falta de urgência ou interesse.
Descrições vagas de funções: Uma descrição de funções pouco clara ou em constante mudança descrição de funções(opens in a new tab) pode sugerir confusão interna ou falta de empenhamento na contratação.
Várias agências envolvidas: Embora nem sempre seja um sinal de alerta, se um cliente estiver a trabalhar com várias agências sem exclusividade, isso pode reduzir as suas hipóteses de conseguir uma colocação.
Falta de vontade de se envolver em debates sobre estratégias: Um cliente que evita conversas sobre a estratégia de contratação, as condições de mercado ou os perfis dos candidatos pode não valorizar os seus conhecimentos.
Incoerência no empenhamento: Uma comunicação irregular e um processo de contratação não estruturado indicam a falta de interesse e de seriedade do cliente no processo de colocação.

Ser um recrutador de contingência tem tudo a ver com a sua capacidade de se esforçar e fazer julgamentos sólidos. Quanto mais depressa detetar uma oportunidade real e agir com concentração, mais colocações conseguirá.

Porque é que o Recruit CRM foi concebido para os recrutadores de contingência?

Vamos ser realistas. Os recrutadores adoram Recrutar CRM.

De acordo com Jeroen Mossinkoff, consultor de recrutamento da Farrow + Dutch, o Recruit CRM é a é a "ferramenta ideal para as agências de recrutamento".

Não importa se trabalha com clientes a prazo ou se assina apenas acordos de contingência. O Recruit CRM tem uma solução para todos os seus problemas de contratação.

Desde a análise de currículos, filtragem de candidatos, até ao reforço da sua estratégia de divulgação. Ajudá-lo-á em todas as etapas dos seus processos de colocação.

A melhor parte? Tudo está disponível numa única interface.

O que significa que não precisa de ser um ninja e de alternar entre vários softwares.

Quer saber como o Recruit CRM pode impulsionar o seu recrutamento de contingência?

Veja como :

1. Automatização do fluxo de trabalho sem código

Como recrutador de contingência, trabalhará frequentemente em funções de grande volume com prazos apertados. Isto deixa-lhe pouco espaço para alternar entre várias integrações e completar todo o seu trabalho administrativo.

Mas com a automatização de recrutamento sem código do Recruit CRM automação de recrutamentopode automatizar instantaneamente tarefas como acompanhamentos, actualizações de fases e agendamento de entrevistas.

A melhor parte?

Não precisa de ser um ninja da programação para configurar estes sistemas automatizados.

Basta definir um acionador e o Recrute CRM tratará do resto. Desta forma, poupa horas por dia e mantém-se concentrado em encontrar a melhor correspondência e em fechar funções mais rapidamente.

Veja as 4 funcionalidades de IA do Recruit CRM que estão a fazer barulho!

2. Análise de currículos com base em IA

Não se pode dar ao luxo de perder tempo a analisar manualmente currículos para negócios urgentes.

Em vez disso, utilize a análise de currículo do sistema Reecruit CRM. Extrai e organiza rapidamente os dados dos candidatos na sua base de dados. Facilitando-lhe a filtragem com base em requisitos específicos.

Isto significa que já não precisa de copiar e colar dados em folhas de Excel e passar manualmente por páginas de currículos e cartas de apresentação. Em vez disso, terá bases de dados dedicadas de perfis de candidatos adequados, prontos a serem categorizados de acordo com quaisquer filtros que necessite.

É por isso que Eric chama ao Recruit CRM "uma surpresa que vale cada cêntimo"!

Revelando a correspondência de candidatos e a análise de currículos com base em IA do Recruit CRM

3. Integração da IA geral

Uma forte descrição do posto de trabalho é a forma mais eficaz de atrair candidatos rapidamente.

No entanto, escrever descrições de emprego e e-mails de raiz consome o tempo de um recrutador de contingência.

Mas e se tivesse um assistente que pudesse escrever descrições de emprego e e-mails fantásticos para si em poucos minutos? Parece-lhe demasiado bom para ser verdade?

Bem, com a integração do Recruit CRM com a integração Gen AI do Recruit CRM, pode gerar rascunhos de JD, modelos de correio eletrónicoe notas de candidatos em segundos! Desta forma, elimina todas as tarefas de dactilografia entediantes e garante que se concentra no preenchimento de funções e não na formatação de conteúdos.

É por isso que Vitaliy Sokolov considera que a única desvantagem do Recruit CRM é o facto de "não existia há cinco anos atrás"!

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4. Sistema avançado de controlo de KPI

Precisa de monitorizar os KPIs corretos para ter sucesso como recrutador de contingência.

Com os registos de atividade do Recruit CRM, pode gravar automaticamente todas as chamadas, e-mails, notas e actualizações de estado, o que significa que já não precisa de adivinhar ou vasculhar as caixas de entrada para descobrir quem fez o quê. Isto é benéfico para negócios transaccionais em que tem de acompanhar todas as actualizações de contratação e pedidos de clientes.

O negócio canalização ajuda-o a visualizar a forma como os candidatos percorrem o seu funil de contratação. Isto ajuda a ver o movimento desde a apresentação da candidatura até à colocação.

Isto permite-lhe identificar os pontos em que o negócio abranda ou os candidatos desistem e corrigi-los antes que seja tarde demais.

Pode até criar os seus painéis de controlo para acompanhar os KPIs mais importantes para a sua equipa. Quer se trate de entrevistas semanais, do tempo de resposta do recrutador ou da apresentação de clientes. O Recruit CRM permite-lhe fazer tudo!

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Perguntas mais frequentes

1. Qual a duração do período de contingência?

O período de contingência dura normalmente entre 1 e 2 meses.

É também por isso que os recrutadores têm tanta pressa em concluir as suas tarefas antes do prazo.

2. Quantas posições devem ser preenchidas numa campanha de contratação contingente?

O recrutamento por contingência é uma atividade de grande volume negócios de transação. Irá procurar vários candidatos para preencher várias vagas.

Normalmente, existem cerca de 20-25 posições disponíveis para cada campanha de contratação.

3. Quais são as vantagens do recrutamento contingente?

Dependendo do tipo de transação e da taxa de contingência, as vantagens deste método de recrutamento podem variar. Mas as vantagens gerais dos acordos de contingência são :

Tempo de fecho do negócio mais rápido: Uma vez que não existem termos de retenção, pode fechar o negócio rapidamente e assinar outro. Este simplifica o processo de contratação e reduz o tempo de execução global. Certificar-se de que não está preso às exigências intermináveis dos clientes.
Potencial de ganhos elevado: Pode trabalhar com vários clientes como recrutador de contingência. Além disso, com um tempo de rotação mais rápido, pode assinar vários negócios em cada trimestre, aumentando assim a sua geração de receitas.
Acesso a uma reserva de talentos mais alargada: Para reduzir o tempo de contratação, os recrutadores de contingência mantêm grandes bases de dados de candidatos de candidatos e obtenha fontes de vários canais. Isto dá-lhe acesso a um conjunto mais vasto de talentos que pode utilizar para qualquer contratação no futuro.
Melhoria da experiência do candidato: Uma vez que o objetivo é fechar o negócio rapidamente. O processo de colocação é simplificado e acelerado. Melhora a experiência do candidato e cria uma imagem positiva da marca do empregador.

4. As empresas estão dispostas a trabalhar com recrutadores ocasionais?

Sim, empresas de diferentes sectores contratam e trabalham com agências de recrutamento temporário.

Uma vez que os recrutadores ocasionais são muito rápidos e tendem a concluir as tarefas mais rapidamente do que os outros, são frequentemente preferidos em relação a outras empresas de recrutamento.

Além disso, os acordos de contingência garantem que as empresas não incorrerão em perdas se os recrutadores não conseguirem encontrar um candidato adequado. Por conseguinte, existe uma excelente procura de recrutadores temporários no mercado.