Cómo ganan los mejores reclutadores con el reclutamiento contingente (y cómo puede hacerlo usted también)
Sólo se gana cuando se coloca. Así es el reclutamiento contingente.Para tener éxito en el reclutamiento contingente, construya relaciones sólidas con los clientes comprendiendo sus necesidades y ofreciéndoles valor. Céntrese en la búsqueda rápida de candidatos de calidad y utilice contratos claros que definan las condiciones. Aproveche su red y sea proactivo con el seguimiento para mantener a los clientes comprometidos durante todo el proceso.
Pero los mejores reclutadores no sólo se apresuran. En cambio, trabajan con precisión, protegen su tiempo con contratos sólidos y saben exactamente cuándo retirarse.
Este libro de jugadas lo desglosa todo. Estrategias que cierran. Cláusulas que le salvan. Y 9 plantillas de contratos que puede utilizar realmente.
Afinemos su juego de reclutamiento de contingentes.
¿Qué es el reclutamiento contingente?
El reclutamiento contingente es un "modelo de contratación modelo de contratación en el que los reclutadores sólo cobran si colocan con éxito a un candidato.No hay costes iniciales ni acuerdos exclusivos. Los clientes no deben nada a menos que se realice una contratación.
Este enfoque permite a los reclutadores trabajar con varias empresas simultáneamente, pero también significa competir contra otros por los mismos puestos.
Para tener éxito, tiene que moverse con rapidez, encontrar el encaje adecuado y cerrar el trato antes de que lo haga otro.
¿Cómo funciona la contratación de contingentes?
Paso 1: Crear un contrato de reclutamiento contingente
El primer paso es cerrar un acuerdo claro con su cliente.Un contrato de reclutamiento contingente establece los términos de la búsqueda de candidatos. Detalla términos como cuándo cobrará, en qué papeles está trabajando y qué ocurre si las cosas cambian por el camino.Actúa como su red de seguridad, protegiendo su tiempo, esfuerzo e ingresos al tiempo que garantiza que ambas partes estén alineadas desde el primer día.
Puede personalizar el contrato en función del acuerdo, pero siempre deben cubrirse algunos detalles clave, como:
a. Alcance del papel
En la contratación de contingentes, la urgencia es la clave. Para evitar retrasos, el acuerdo debe especificar el cargo, las responsabilidades, el rango salarial y las cualificaciones exigidas al candidato.Le asegurará que no está persiguiendo un objetivo móvil y evitará cualquier "esto no es lo que queríamos" situaciones posteriores.
b. Cláusula de pago
Los reclutadores de contingencia suelen cobrar unos honorarios de entre el 15% y el 25% del salario del primer año del candidato, dependiendo del sector y de la antigüedad del candidato.Sin embargo, esto puede variar y usted puede establecer su propia estructura de pagos. Asegúrese de que se protege acordando los detalles relativos a pago retrasos y otras condiciones.
Consejo extra: La norma del sector para las empresas de reclutamiento contingente es basar sus cálculos de pago a partir del momento en que el candidato empieza a trabajar.
Pero si quiere asegurarse un pago más rápido, puede fijar los cálculos a partir del día de aceptación de la oferta.
c. Cláusula de garantía o reembolso
Incluso después de que su candidato empiece a trabajar, su trabajo no está completamente hecho.Es inteligente planificar situaciones inesperadas añadiendo una cláusula de reembolso a su acuerdo.Esta cláusula explica claramente qué ocurre si el candidato se marcha en un plazo de 60 ó 90 días, si le ofrecerá un reemplazo gratuito, un reembolso parcial o un crédito para una futura contratación.
Puede evitar cualquier malentendido de los clientes exponiendo claramente estos detalles antes del acuerdo. Esto realmente mostrará su ética de trabajo y ayudará a establecer un una imagen de marca fuerte para su empresa de contratación.
Paso 2: Encontrar al candidato adecuado
Una vez que haya terminado de ultimar el contrato de contratación de contingentes, es el momento de empezar a buscar la pareja perfecta.Para facilitar el proceso de contratación, es mejor mantener bases de datos de candidatos de varias unidades de contratación.
También puede realizar una búsqueda exhaustiva de candidatos a través de anuncios y de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS).
Herramientas como Reclutar CRM acelere aún más este proceso combinando filtros de búsqueda avanzados, un seguimiento automatizado de los proyectos en curso y funciones integradas de divulgación por correo electrónico. De este modo, dedicará menos tiempo a alternar entre plataformas y más a colocar candidatos.
Paso 3: Coloque la contratación perfecta y cierre el trato
Como reclutador contingente, su trabajo no termina justo después de encontrar a la persona perfecta para el puesto.Tras entregar los candidatos seleccionados al cliente, debe asegurarse de que el ideal sea aprobado y colocado con éxito en el puesto de trabajo deseado.
Supervise el rendimiento y la asistencia de la persona contratada durante los primeros 90 días para comprobar que está comprometida con el puesto de trabajo y que no está saltando de un puesto a otro.
Una vez finalizado el periodo de 90 días, puede cerrar el trato y recibir el pago del cliente por la colocación satisfactoria.
9 plantillas gratuitas de contratos de reclutamiento contingente
1. Acuerdo estándar de contratación de contingentes
Acuerdo de reclutamiento contingente: El presente Acuerdo se celebra el [Fecha], entre [Nombre de la Agencia de Reclutamiento] ("Reclutador") y [Nombre de la Empresa Cliente] ("Cliente").
Servicios: El reclutador buscará y presentará candidatos para el/los puesto(s) especificado(s) de acuerdo con los criterios establecidos por el cliente para el puesto de trabajo.
Honorarios: El cliente se compromete a pagar el X% del salario base del primer año del candidato, pagadero en los 30 días siguientes a la fecha de inicio del candidato.
Garantía: Si el candidato se marcha en un plazo de 90 días, el reclutador le proporcionará un reemplazo gratuito por una sola vez.
Confidencialidad: Ambas partes se comprometen a mantener la confidencialidad de toda la información relativa al candidato y al cliente.
Rescisión: Cualquiera de las partes podrá rescindir el presente Acuerdo en cualquier momento mediante notificación por escrito.
2. Acuerdo exclusivo de contingencia
Acuerdo de reclutamiento contingente exclusivo: Con fecha [Fecha], entre [Agencia de Reclutamiento] y [Empresa Cliente].
Exclusividad: El Cliente se compromete a no contratar a ningún otro reclutador externo para [Puesto(s)] durante la vigencia del presente Acuerdo (X días).
Honorarios y condiciones: El cliente se compromete a pagar el [X]% del salario base anual del candidato contratado en caso de colocación exitosa.
Garantía de sustitución: Si la persona contratada se marcha en un plazo de 90 días, se realizará una búsqueda de reemplazo sin coste adicional ni oculto.
Confidencialidad y rescisión: Se aplica la confidencialidad estándar. El acuerdo puede rescindirse mediante notificación por escrito, siempre que se dé un plazo de 7 días.
3. Acuerdo de contingencia con opción de retención
Contingencia al acuerdo de retención: En vigor a partir del [Fecha], entre [Reclutador] y [Cliente].
Condiciones: Inicialmente, los servicios de búsqueda se basan en contingencias. Tras la contratación satisfactoria de la primera cohorte, el acuerdo se convertirá en un acuerdo de retención para cualquier otra unidad de contratación que se firme con el Cliente. Esto incluirá también las vacantes recurrentes que surgirán para el primer puesto de trabajo eventual.
Conversión en retenedor: Después de la primera contratación de contingencia, se aplicará una tarifa de retención de $X al mes a todas las contrataciones realizadas después de 60 días, para apoyar los esfuerzos continuos de contratación.
Comisión de colocación: X% del salario anual del candidato, menos las cantidades pagadas en concepto de anticipo.
Política de sustitución: Sustitución gratuita en los [90] días siguientes al alquiler, sólo para el alquiler de contingencia. También se proporcionará un reemplazo para las contrataciones con retención, pero se cobrará una tarifa acordada tanto por el Cliente como por la empresa de selección de personal.
4. Contrato de contingencia con cláusula de propiedad del candidato
Acuerdo de propiedad del candidato: Fechado el [Fecha] entre [Reclutador] y [Cliente].
Propiedad del candidato: Si el Cliente entrevista a un candidato presentado por el Reclutador. El reclutador conserva la propiedad durante 12 meses. Si se le contrata durante este periodo, se le aplicará la tarifa de colocación completa.
Comisión de colocación: X% del salario base anual del candidato.
Condiciones de pago: A pagar en los 30 días siguientes al inicio del candidato.
5. Acuerdo de contingencia de honorarios escalonados
Acuerdo de contingencia de honorarios escalonados: En vigor a partir del [Fecha], por [Agencia de contratación] y [Cliente].
Tasas escalonadas:
- Alquiler dentro de los 30 días: 18% de tasa
- Alquiler en un plazo de 31-60 días: 20% de tasa
- Alquiler después de 60 días: tasa del 22
Condiciones de pago: Factura pagadera en un plazo de 30 días a partir de la fecha de inicio.
6. Contrato de contingencia de roles múltiples
Acuerdo de reclutamiento contingente multirol: Entre [Reclutador] y [Cliente], con fecha de [Fecha].
Alcance: El reclutador trabajará en múltiples funciones enumeradas en el Anexo A.
Estructura de las tasas: X% por contratación. Se aplicará un descuento del 2% por colocación cuando se cubran tres o más puestos.
Garantía: Sustitución en un plazo de 90 días si el candidato abandona el puesto.
7. Contrato de contratación de contingentes con garantía de sustitución
Acuerdo de contingencia con garantía de sustitución: Hecho el [Fecha] entre [Reclutador] y [Cliente].
Servicios: El reclutador presenta candidatos para las vacantes designadas.
Honorarios: X% del salario del primer año, pagadero en el momento de la aceptación de la oferta.
Garantía de sustitución: Si el candidato renuncia o es despedido en un plazo de 90 días, el reclutador lo sustituirá sin coste adicional.
8. Acuerdo de contingencia para funciones de contrato de trabajo
Acuerdo de reclutamiento contingente por contrato: Con fecha de [Fecha], entre [Reclutador] y [Cliente].
Colocación inicial por contrato: El reclutador buscará candidatos para puestos temporales o con contrato de trabajo.
Tasas:
- Sobreprecio por hora de contrato: X%
- Si se le contrata a tiempo completo en un plazo de 6 meses, se aplicará una tasa de colocación del X% del salario anual.
9. Contrato de contingencia por hitos de rendimiento
Acuerdo de contingencia basado en el rendimiento: En vigor a partir del [Fecha], entre [Agencia de contratación] y [Cliente].
Hitos:
- Preselección presentada en un plazo de 10 días = $X]bonificación
- Colocación en un plazo de 30 días = X% de descuento sobre la tarifa
Política de sustitución: Se ofrece una sustitución gratuita estándar de 90 días.
6 consejos secretos que le ayudarán a convertirse en un reclutador de contingencia de éxito
1. Calificar los papeles antes de firmar el contrato
En el reclutamiento contingente, el tiempo es dinero. Cada papel que asuma debe merecer el esfuerzo que le dedique.Por eso es crucial calificar un papel antes de firmar el contrato. Le ayudará a evitar clientes fantasma, mandatos poco claros y tratos que nunca llegan a ninguna parte.
Pero, ¿qué significa realmente "cualificar un papel"? Se trata de profundizar para evaluar si el papel es real, urgente y se puede cubrir.
Una vez que haya reunido esta información, sólo proceda si el papel marca estas casillas:
- Hay claridad sobre la compensación y las expectativas.
- Se proporcionará información periódica.
- Hay urgencia por cerrar el trato.
- Puede influir o interactuar con los responsables de la toma de decisiones.
2. Muévase rápido, pero no a costa de la calidad.
Necesita contratar rápido, pero eso no significa que vaya a colocar a cualquiera que se le cruce.He aquí una rápida hoja de ruta de 5 pasos para encontrar rápidamente candidatos adecuados:
a. Utilice múltiples canales de abastecimiento
No confíe únicamente en los portales de empleo para encontrar a los mejores talentos.Para contratar a la persona más adecuada, debe mejorar sus estrategias de búsqueda y encontrar a alguien que posea las aptitudes necesarias y encaje culturalmente en la empresa.
Mejore su búsqueda de candidatos utilizando bases de datos específicas y aprovechando las redes sociales.
b. Construya una cantera de talentos precalificados
Siga buscando candidatos de forma proactiva en lugar de confiar en que lleguen ofertas contingentes.Cree una reserva de talentos precalificados, segmentada por funciones, experiencia y ubicación. Una vez que inicie una operación, utilice etiquetas y filtros para generar rápidamente una lista de coincidencias elegibles.
Puede utilizar softwares como Reclutar CRM para mantener una reserva dinámica de talentos. Sus funciones avanzadas le permiten crear campos personalizados y filtros inteligentes con actualizaciones en tiempo real.
c. Utilice filtros avanzados para restringir su lista
Automatice su proceso de selección y utilice filtros inteligentes para centrarse en sus necesidades específicas..Combine múltiples filtros como empleadores anteriores, habilidades o disponibilidad para que aparezcan las mejores coincidencias al instante.
Elija un software como Recruit CRM para realizar todas sus tareas de selección en una sola interfaz; esto reducirá su tiempo alternando entre diferentes softwares.
3. Comuníquese como un asesor
Los clientes invierten en acuerdos de reclutamiento contingente sólo cuando ven el potencial de encontrar una pareja perfecta. Sin embargo, a menudo desconocen los detalles del mercado de contratación y las tendencias que pueden influir en las decisiones de colocación.Por eso, como reclutador, su trabajo no consiste sólo en encontrar currículos adecuados. También debe ser un asesor estratégico.
Asegúrese de comunicar a sus clientes las tendencias del mercado como :
a. ¿Qué industrias se enfrentan a despidos?
Industrias como la tecnología, la tecnología financiera y los medios de comunicación han visto despidos constantes debido a la reducción de costes y a las cambiantes condiciones del mercado. Los clientes deben conocer las tendencias y los meses en los que se producen principalmente los despidos, ya que durante esta época hay un gran número de candidatos cualificados disponibles en el mercado.b. ¿Los candidatos prefieren puestos WFH o WFO?
La mayoría de los candidatos siguen inclinándose por las opciones WFH(opens in a new tab) o híbridas. Especialmente en los puestos de tecnología, marketing y diseño, la posibilidad de elegir el lugar de trabajo es uno de los principales factores determinantes que influyen en las tasas de aceptación de ofertas.c. ¿Cuáles son las razones más comunes del abandono de los candidatos?
Los candidatos de hoy en día esperan una experiencia ágil y respetuosa. Hacerlas fantasma arruina la imagen de marca y reduce las tasas de solicitud.La lentitud de la comunicación, la falta de claridad en los procesos de entrevista y el retraso en la retroalimentación suelen aumentar los abandonos. Es esencial elevar la experiencia del candidato incluso cuando no es seleccionado.
Ser transparente al respecto garantiza que el cliente no tenga expectativas poco realistas del proceso de contratación y no rescinda el acuerdo basándose en objetivos inalcanzables.
4. Rastrear y hacer un seguimiento de las colocaciones con éxito
Su trabajo no termina una vez que el candidato firma la oferta.En la contratación de contingentes, lo que ocurre después de la colocación puede hacer o deshacer la imagen de su marca y sus ingresos.
He aquí una forma de mejorar sus seguimientos posteriores a la colocación :
a. Seguimiento del candidato en los primeros 30 días
Los primeros 30-90 días tras una colocación son cruciales. Es entonces cuando el choque cultural, las expectativas desajustadas o una incorporación deficiente pueden hacer que el candidato abandone.Para asegurarse de que no se produzcan emergencias de este tipo, manténgase en contacto con el candidato y hágale preguntas abiertas del tipo:
- ¿Cómo va la incorporación?
- ¿Se perfila el papel como usted esperaba?
- ¿Se ajusta el ciclo de pagos a lo discutido durante la aceptación de la oferta?
b. En caso de emergencia, asuma un liderazgo estratégico
Si un candidato está considerando renunciar, póngase en contacto con él y determine si se puede llegar a algún acuerdo.Ofrézcase para mediar en una conversación entre el cliente y el candidato. Sugiera alternativas como un traslado interno o una ampliación del periodo de prueba.
Analice las posibilidades de dejar que el candidato elija su lugar de trabajo.
Esto también le asegurará mejorar la experiencia del candidato(opens in a new tab) y construir una imagen de marca positiva para su empresa de selección de personal eventual.
5. Aprenda a detectar las banderas rojas
En el reclutamiento de contingencia, el tiempo es su moneda. Trabaje sólo con aquellos clientes que lo valoren y respeten.Si un cliente se muestra fantasma o le da largas, es que no se toma en serio el trato y sólo está pescando currículos. Evite este tipo de ofertas y ahorre tiempo.
En su lugar, céntrese en clientes que tengan una auténtica intención de contratación y estén deseosos de colaborar seriamente con los reclutadores de contingencia.
Para maximizar su eficacia y su tasa de éxito, detenga las banderas rojas como :
- Respuestas retrasadas: Los retrasos constantes en la comunicación pueden indicar una falta de urgencia o de interés.
- Descripciones vagas de puestos de trabajo: Una descripción del puesto(opens in a new tab) puede sugerir confusión interna o falta de compromiso con la contratación.
- Múltiples agencias implicadas: Aunque no siempre es una señal de alarma, si un cliente trabaja con numerosas agencias sin exclusividad, puede reducir sus posibilidades de colocación.
- Falta de voluntad para entablar debates estratégicos: Un cliente que evita las conversaciones sobre la estrategia de contratación, las condiciones del mercado o los perfiles de los candidatos puede no valorar su experiencia.
- Inconsistencia en el compromiso: Una comunicación irregular y un proceso de contratación poco estructurado indican la falta de interés y seriedad del cliente por la campaña de colocación.
¿Por qué Recruit CRM está hecho para los reclutadores de contingencia?
Seamos realistas. A los reclutadores les encanta Reclutar CRM.Según Jeroen Mossinkoff, consultor de contratación de Farrow + Dutch, Recruit CRM es la "herramienta imprescindible para las agencias de contratación"..
No importa si trabaja con clientes a plazos o si sólo firma acuerdos de contingencia. Recruit CRM tiene la solución a todos sus problemas de contratación.
Desde el análisis de currículos, pasando por el filtrado de candidatos, hasta el impulso de su estrategia de captación. Le ayudará en cada paso de sus campañas de colocación.
¿La mejor parte? Todo está disponible en una única interfaz.
Lo que significa que ya no tendrá que ser un ninja y alternar entre varios programas.
¿Quiere saber cómo Recruit CRM puede impulsar su reclutamiento contingente?
He aquí cómo :
1. Automatización del flujo de trabajo sin código
Como reclutador contingente, a menudo trabajará en puestos de gran volumen con plazos ajustados. Esto le dejará poco espacio para alternar entre múltiples integraciones y completar todo su trabajo de administración.Pero con Recruit CRM's no-code automatización del reclutamientopuede automatizar al instante tareas como seguimientos, actualizaciones de etapas y programación de entrevistas.
¿La mejor parte?
No necesita ser un ninja de la codificación para configurar estos sistemas automatizados.
Sólo tiene que establecer un disparador y Reclutar CRM se encargará del resto. De este modo, ahorrará horas diarias y se centrará en encontrar la mejor combinación y cerrar los puestos más rápidamente.
2. Análisis sintáctico de currículos basado en IA
No puede permitirse perder el tiempo escudriñando manualmente los currículos para acuerdos de contingencia urgentes.En su lugar, utilice el análisis sintáctico del currículum sistema de CRM de Reecruit. Extrae y organiza rápidamente los datos de los candidatos en su base de datos. Así le resultará más fácil filtrarlos en función de sus necesidades específicas.
Esto significa que se acabó copiar y pegar datos en hojas de Excel y revisar manualmente páginas de currículos y cartas de presentación. En su lugar, dispondrá de bases de datos dedicadas de perfiles de candidatos adecuados listos para ser clasificados según los filtros que necesite.
Por eso Eric llama a Recruit CRM "una sorpresa que vale cada centavo¡"!
3. Integración de Gen AI
Una sólida descripción del puesto es la forma más eficaz de atraer candidatos rápidamente.Sin embargo, redactar descripciones de puestos y correos electrónicos desde cero consume el tiempo de un reclutador de contingencia.
Pero, ¿y si dispusiera de un asistente que pudiera redactar descripciones de puestos y correos electrónicos estelares por usted en unos minutos? ¿Le parece demasiado bueno para ser verdad?
Pues bien, con la integración Gen AI puede generar borradores de plantillas de correo electrónicoy las notas de los candidatos ¡en cuestión de segundos! Esto elimina todas sus tediosas tareas de mecanografía y le garantiza que seguirá centrado en rellenar los papeles, no en formatear el contenido.
Por eso Vitaliy Sokolov considera que el único contra de Recruit CRM es que "no existía hace cinco años¡"!
4. Sistema avanzado de seguimiento de los KPI
Necesita hacer un seguimiento de los KPIs para tener éxito como reclutador contingente.Con los registros de actividad de Recruit CRM, podrá registrar automáticamente cada llamada, correo electrónico, nota y actualización de estado, lo que significa que se acabaron las conjeturas y el rebuscar en las bandejas de entrada para averiguar quién hizo qué. Esto es beneficioso para los tratos transaccionales en los que debe realizar un seguimiento de cada actualización de contratación y solicitud del cliente.
El acuerdo oleoducto La analítica le ayuda a visualizar cómo se mueven los candidatos por su embudo de contratación. Esto ayuda a ver el movimiento desde la presentación de la solicitud hasta la colocación.
Esto le permite identificar dónde se ralentiza el trato o se reducen los candidatos y solucionarlo antes de que sea demasiado tarde.
Incluso puede construir sus cuadros de mando para realizar un seguimiento de los KPI más importantes para su equipo. Ya se trate de entrevistas semanales, tiempo de respuesta de los reclutadores o envíos de clientes. ¡Recruit CRM le permite hacerlo todo!
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cuánto dura el periodo de contingencia?
El periodo de contingencia suele durar entre 1 y 2 meses.Una vez más, esta es la razón por la que los reclutadores se apresuran tanto para completar sus tareas antes de la fecha límite.
2. ¿Cuántos puestos deben cubrirse en una campaña de contratación contingente?
La contratación de contingentes es un gran volumen negocios de transacción. Buscará múltiples candidatos para cubrir muchos puestos.Normalmente, hay unos 20-25 puestos disponibles en cada campaña de contratación.
3. ¿Cuáles son las ventajas del reclutamiento contingente?
Dependiendo del tipo de operación y de la cuota de contingencia, los beneficios de este método de contratación pueden variar. Pero los beneficios generales de los acuerdos de contingencia son :- Mayor rapidez en el cierre de operaciones: Como no hay condiciones de retención, puede cerrar el trato rápidamente y firmar otro. Este agiliza el proceso de contratación y reduce el tiempo total de entrega. Asegurarse de que no está atascado con las interminables demandas de los clientes.
- Alto potencial de ingresos: Puede trabajar con múltiples clientes como reclutador contingente. Además, con un tiempo de rotación más rápido, puede firmar múltiples acuerdos en cada trimestre, aumentando así su generación de ingresos.
- Acceso a una reserva de talentos más amplia: Para reducir el tiempo de contratación, los reclutadores de contingencia mantienen amplias bases de datos y fuente de múltiples canales. Esto le da acceso a una reserva de talento más amplia que puede utilizar para cualquier campaña de contratación en el futuro.
- Mejora de la experiencia del candidato: Ya que la atención se centra en cerrar el trato rápidamente. El proceso de colocación se agiliza y acelera. Mejora la experiencia del candidato y crea una imagen de marca de empleador positiva.
4. ¿Están dispuestas las empresas a trabajar con reclutadores eventuales?
Sí, empresas de diferentes sectores contratan y trabajan con agencias de contratación temporal.Dado que los reclutadores eventuales son muy rápidos y tienden a completar las tareas con mayor celeridad que los demás, suelen ser preferidos a otras empresas de contratación.
Además, los acuerdos de contingencia garantizan que las empresas no incurran en pérdidas si los reclutadores no consiguen encontrar un candidato adecuado. Por lo tanto, existe una excelente demanda de reclutadores eventuales en el mercado.
Obtenga un 20% de comisión sobre el efectivo recaudado mensualmente de cada cliente que refiera durante hasta un año.
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