È il momento di conoscere strategie, strumenti e trucchi esclusivi sul sourcing dei candidati per trovare i migliori talenti in modo efficiente.
Che cos’è il sourcing dei candidati?
Il sourcing dei candidati si riferisce alla pratica di ricercare in modo proattivo e attirare i potenziali candidati per occupare posti di lavoro specifici.
Qui i reclutatori non devono aspettare che arrivino le candidature, ma si impegnano a fondo per trovare le persone che potrebbero essere adatte al lavoro.
La chiave per un buon talent sourcing è utilizzare gli strumenti giusti per aiutarla a trovare, monitorare e comunicare con i potenziali candidati.
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Perché cercare candidati?
Ora che sappiamo il ‘cosa,’ comprendiamo il ‘perché.’ Ecco alcune ragioni principali per cui devi cercare talenti:
1. Costruire la sua pipeline di talenti
Cercando in modo proattivo i candidati, può iniziare a sviluppare una una pipeline di potenziali talenti anche prima che esistano delle offerte di lavoro.
Può anche coltivare relazioni con professionisti qualificati ed essere pronto a ricoprire ruoli in base alle esigenze.
2. Accorciare i tempi di assunzione
La ricerca di candidati in anticipo le dà un vantaggio quando si verifica un’effettiva apertura, perché ha già individuato, vagliato e spesso assunto potenziali candidati.
Questo le consente di procedere molto più rapidamente nel processo di assunzione, anziché ricominciare da zero ogni volta.
3. Ottenere un vantaggio competitivo rispetto agli altri reclutatori.
Costruendo relazioni con i candidati passivi, posiziona lei e la sua azienda come datori di lavoro preferiti. Quando decideranno di fare un passo, potrebbero pensare a lei per primo.
Può anche ottenere visibilità tra i talenti che altri reclutatori potrebbero non aver ancora scoperto attraverso le loro abituali piattaforme di reclutamento.
Che cos’è un candidato alla fonte diretta?
Un candidato di fonte diretta è un aspirante lavoratore che viene trovato attraverso sforzi di contatto diretto piuttosto che attraverso una fonte più generica come una. bacheca di lavoro online o social media. Il sourcing diretto implica la ricerca attiva e il contatto di individui che corrispondono alle qualifiche di una specifica posizione aperta ma che non hanno altrimenti fatto domanda o espresso interesse per il lavoroQuesto potrebbe includere…
- Ricerca di profili su LinkedIn.
- Contattare i referenti.
- Ricerca nei database dei curriculum.
- Utilizzando altre tecniche di ricerca per identificare direttamente i talenti.
Questi candidati direttamente selezionati sono essenzialmente stati “reclutati” dall’azienda piuttosto che optare per un processo di candidatura più passivo.
Rispetto ai candidati che si identificano autonomamente tramite annunci di lavoro le persone direttamente reclutate forniscono ai recruiter un pool di talenti piùcurato che corrisponde strettamente ai requisiti del ruolo in questione.
Non perda l’occasione: Chi sono gli scoiattoli viola? Una guida completa per i reclutatori
Sourcing vs. reclutamento: Quali sono le principali differenze?
La differenza principale tra sourcing e recruiting è che il sourcing si concentra sulla ricerca di potenziali talenti, mentre il recruiting riguarda la ricerca, lo screening, la selezione e l’assunzione dei candidati.
1. Linea temporale
Il sourcing è un’attività precedente al processo di assunzione, che richiede da alcuni giorni a diverse settimane per individuare i potenziali candidati.
Il reclutamento richiede un periodo più lungo, con varie fasi che vanno da poche settimane a diversi mesi, a seconda del ruolo e dei candidati qualificati.
2. Interazioni tra candidati
I professionisti del sourcing spesso stabiliscono il primo contatto con i potenziali clienti tramite e-mail o annunci di lavoro su piattaforme come LinkedIn.
I reclutatori si impegnano in modo più approfondito con i candidati, conducendo screening telefonici e colloqui di persona, contribuendo in modo significativo alla esperienza del candidato.
3. Risultato
Il risultato del sourcing è un pool di candidati qualificati che possono essere rapidamente ingaggiati per opportunità attuali o future, mentre il reclutamento è l’assunzione di successo di un candidato che soddisfa i requisiti del lavoro ed è adatto all’organizzazione.
Per saperne di più: Sourcing vs. reclutamento: Qual è la differenza?
4 fasi cruciali del talent sourcing
Vediamo ora una guida passo passo per capire meglio il sourcing dei candidati:
Passo 1: definire il candidato ideale
Prima di tutto, chi sta cercando? Capire le competenze, l’esperienza lavorativa e il tipo di talento che sta cercando.
Le immagini nella sua mente: questo è il suo candidato ideale.
It’s like knowing exactly what you want before you even start looking.
Fase 2: sviluppare e implementare un piano di sourcing strategico
Ora che sa chi sta cercando, come lo troverà?
Questo piano include dove cercare, quali strumenti utilizzare e come contattare. Può utilizzare questo piano come suo progetto personale per trovare i migliori talenti in circolazione.
Passo 3: costruire una relazione con i candidati
Qui le cose diventano personali.
Raggiunga le sue potenziali persone in cerca di lavoro e inizi una conversazione. Faccia capire loro che non sta solo cercando un candidato, ma che sta abbinando la persona giusta al ruolo ideale.
Una chiave per costruire relazioni è l’ascolto attivo.
Fase 4: monitorare i progressi e seguire il follow-up
Tenga traccia delle persone con cui ha parlato e di come è andata. Prenda appunti e li segua. In questo modo, non si lascerà sfuggire un ottimo candidato solo perché le è sfuggito.
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5 strumenti essenziali da utilizzare per il sourcing dei candidati
1. Sistema di tracciamento dei candidati facile da usare
Utilizzando un Software di reclutamento AI snellisce il suo processo di sourcing, rendendolo più efficiente ed efficace.
Un ATS può aiutarla a gestire le relazioni con i candidati, i clienti e i responsabili delle assunzioni, mantenendo un processo di reclutamento senza soluzione di continuità.
Sono ottimi per raggiungere i potenziali candidati e promuovere la cultura aziendale.
Naturalmente, LinkedIn è un must per il networking professionale, mentre Facebook e Twitter può essere utile anche per un coinvolgimento più informale e per mostrare la personalità della sua azienda.
3. Aggregatori di lavoro
Queste piattaforme raccolgono annunci di lavoro da varie fonti, rendendo più facile la pubblicazione di offerte di lavoro e raggiungendo un pubblico più ampio.
Per esempio, Infatti è noto per il suo vasto database e per la sua portata. Glassdoor offre approfondimenti sulle culture aziendali e sulle retribuzioni, che possono attrarre i candidati.
4. Piattaforme di incontri professionali
Questi siti possono aiutarla a entrare in contatto con potenziali candidati in un contesto più informale, che spesso porta a connessioni più genuine.
Meetup è ottimo per trovare gruppi con interessi o competenze specifiche legate al suo settore, mentre Eventbrite può essere utilizzato per ospitare o trovare eventi professionali rilevanti.
5. Software di riferimento
Piattaforme come EmployeeReferrals.com semplificare il processo di gestione Programmi di raccomandazione per i dipendenti.
Incoraggiano i dipendenti attuali a segnalare conoscenti per le posizioni aperte, sfruttando le reti esistenti per trovare candidati qualificati.
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Superare queste 4 sfide comuni nel talent sourcing
1. Superare i pregiudizi
Pregiudizio inconscio può insinuarsi nel processo di sourcing, limitando potenzialmente la diversità del suo pool di candidati.
Per contrastare questo problema, implementa criteri di sourcing strutturati e considera le pratiche di reclutamento alla cieca, dove possibile.
Strumenti come Textio può aiutare a neutralizzare descrizioni del lavoroassicurandosi che si rivolgano ad un pubblico ampio.
2. Ricerca di competenze di nicchia nei settori emergenti
Trovare talenti con competenze specializzate in settori nuovi o in rapida evoluzione può richiedere molto tempo.
Ampliare la ricerca attingendo ai forum specializzati, ai gruppi professionali sui social media e partecipare a eventi specifici del settore. conferenze.
Per esempio, i gruppi di LinkedIn e GitHub possono essere delle miniere d’oro per scoprire talenti nei settori incentrati sulla tecnologia.
3. Gestire le aspettative dei candidati
Nel mercato del lavoro competitivo di oggi, chi cerca lavoro ha spesso aspettative elevate in termini di flessibilità, cultura e benefit.
Una comunicazione chiara e trasparente fin dall’inizio è fondamentale.
Utilizzi la sua azienda piattaforme di social media per mostrare la sua cultura e cosa significa lavorare nella sua organizzazione, aiutando ad allineare le aspettative dei candidati fin dall’inizio.
4. Combattere il sovraccarico di informazioni
Con la grande quantità di dati disponibili, è facile essere sopraffatti.
Per snellire il processo, utilizzi i metodi avanzati software di sourcing dei candidati che consente un ordinamento e un monitoraggio efficiente dei candidati.
Le 7 principali strategie di sourcing dei candidati per aiutarla ad approvvigionarsi meglio
Oggi i social media non sono solo per video di gatti e memi Infatti, è un kit di talenti per i reclutatori.
Può utilizzare LinkedIn per pubblicare annunci di lavoro e cercare candidati con le competenze e le esperienze specifiche di cui ha bisogno.
Twitter e Instagram può essere utilizzato per mostrare la sua cultura aziendale e coinvolgere i potenziali talenti, condividendo aggiornamenti sul suo team, sulla vita in ufficio e sui risultati aziendali.
2. Attuare i programmi di referenza per i dipendenti
Sfrutti le reti dei suoi dipendenti, incoraggiandoli a segnalare amici o ex colleghi che ritengono possano fare al caso suo.
Fare il programma di riferimento attraente, offrendo bonus, giorni di ferie extra o altri vantaggi per le assunzioni di successo.
Questo non solo accelera il processo di sourcing, ma tende anche a portare i candidati più adatti dal punto di vista culturale, in quanto vengono appoggiati da qualcuno che conosce già la sua azienda.
3. Pubblicizzare su agenzie di lavoro di nicchia
Mentre le job board generali raggiungono un pubblico ampio, le job board di nicchia si rivolgono a settori o funzioni lavorative specifiche.
Per esempio, Stack Overflow è ottimo per i ruoli tecnologici, Behance per le posizioni creative e Medzilla per i lavori nel settore sanitario.
Pubblicare su queste bacheche specializzate la aiuta a raggiungere i candidati con le esatte competenze ed esperienze che sta cercando, riducendo il tempo speso a vagliare curriculum non correlati.
4. Mantenere il responsabile delle assunzioni nel giro di tutto il processo.
Una comunicazione efficace con il responsabile delle assunzioni assicura che lei sia allineato con il profilo del candidato fin dall’inizio.
I check-in regolari consentono di apportare delle modifiche in base alla qualità della pool di talenti e il feedback del mercato.
5. Ottimizzare gli annunci di lavoro per il SEO
Incorporando parole chiave relative al titolo del lavoro, alle competenze e al settore nei suoi annunci di lavoro, ne migliora la visibilità sui motori di ricerca e sulle job board.
Pensi ai termini che i candidati potrebbero usare quando cercano lavoro e li includa nei suoi annunci.
un un annuncio di lavoro ben ottimizzato attira un maggior numero di candidati e garantisce che siano più in linea con i requisiti del lavoro.
6. Implementare un sistema ATS + CRM
Un ATS aiuta a semplificare il processo di candidatura e di screening, mentre un sistema CRM le consente di mantenere un database di potenziali candidati per ruoli futuri.
Questa combinazione è potente per gestire le sue attuali esigenze di reclutamento e costruire una pipeline per le aperture future.
Cerchi sistemi che offrano Integrazione perfetta, interfacce facile da usare e solide analisi per monitorare l’efficacia dei suoi sforzi di sourcing.
7. Utilizzare le tecniche di marketing per il reclutamento
Affronti il sourcing dei candidati come farebbe con una campagna di marketing.
Sviluppare una forte marchio del datore di lavoro che evidenzia ciò che rende la sua azienda un luogo di lavoro eccellente.
Utilizzi annunci mirati sui social media e sulle reti professionali per raggiungere i potenziali dipendenti.
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EVITARE questi 5 errori comuni nel sourcing dei candidati
Quando si tratta di ricerca di talenti, ci sono sicuramente delle insidie comuni da evitare.
1. Trascurare l’esperienza del candidato
Il primo è davvero importante: non trascuri l’esperienza di un candidato solo perché potrebbe non corrispondere perfettamente a quanto indicato nella descrizione del lavoro. descrizione del lavoro.
Le persone acquisiscono competenze preziose in tutti i tipi di ruoli, quindi sia di mentalità aperta.
Se commette questo errore, potrebbe perdere i migliori talenti.
2. Affidarsi esclusivamente alle agenzie di collocamento
Anche se le job board sono utili, non si affidi esclusivamente ad esse.
Pensi in modo più ampio: si rivolga alla sua rete su LinkedIn, partecipi agli eventi del settore e collabori con altri reclutatori.
Un altro strategia di approvvigionamento diversificata scoprirà un maggior numero di candidati eccellenti.
3. Ignorare il marchio del datore di lavoro
È anche fondamentale non ignorare l’employer branding.
Le persone vogliono sentirsi entusiaste delle aziende a cui si rivolgono.
Si assicuri che la sua pagina carriere, il suo profilo Glassdoor, ecc. rappresentino chiaramente la sua cultura e i suoi valori.
Questo la aiuterà ad attrarre i giusti tipi di candidati.
4. Non personalizzare la comunicazione
Anche la personalizzazione della comunicazione è fondamentale.
Le persone non vogliono sentirsi come un’altra domanda nel mucchio.
Si prenda il tempo di avere conversazioni reali e dimostri ai candidati che vede il loro potenziale come individuo.
5. Trascurare i candidati che hanno un numero inferiore di puntatori.
Infine, non trascuri i candidati che sono quasi, ma non del tutto, una corrispondenza perfetta.
Forse gli mancano uno o due anni di esperienza, ma potrebbero essere in grado di aggiornarsi rapidamente.
Dare una possibilità a questi candidati borderline potrebbe ricompensarla con i migliori talenti.
Il sourcing di candidati è un’arte che richiede abilità, dedizione e un pizzico di audacia.
Con le strategie e gli strumenti perfetti, la sua caccia al tesoro avrà sicuramente successo.
Domande frequenti
1. Chi è uno specialista di sourcing?
Uno specialista di sourcing è un professionista del reclutamento responsabile di trovare e attrarre candidati di qualità per i ruoli aperti. Le responsabilità principali di uno specialista di sourcing possono includere:
a. Ricerca e ampliamento delle reti di talenti attraverso profili e database online.
b. Identificare le persone in cerca di lavoro che corrispondono ai requisiti professionali attraverso ricerche mirate.
c. Raggiungere direttamente i candidati attivi e passivi per generare interesse.
d. Sourcing di candidati da diverse piattaforme, come LinkedIn, le job board di nicchia e le università.
Il social sourcing è la pratica di sfruttare i social media e le reti professionali per trovare e attrarre talenti. Comporta un impegno attivo su piattaforme come LinkedIn, Facebook, Twitter e YouTube. Gli aspetti chiave del social sourcing includono la ricerca di candidati passivi, l’avvio di conversazioni online per generare interesse, l’aggiornamento sulle tendenze e la condivisione di aggiornamenti aziendali per costruire un employer brand.
3. Come utilizzare l’AI nel sourcing dei candidati?
L’utilizzo dell’AI nel sourcing dei candidati implica lo sfruttamento della tecnologia per automatizzare e migliorare la ricerca di talenti qualificati. Questi strumenti possono scansionare i curriculum e i profili online alla ricerca di competenze ed esperienze specifiche, abbinarli alle descrizioni del lavoro e persino prevedere la loro idoneità in base alla loro presenza online.
4. In che modo il sourcing influisce sul reclutamento?
Il sourcing ha un impatto diretto sull’efficienza e l’efficacia del processo di reclutamento. Identificando e coinvolgendo in modo proattivo i potenziali candidati, aiuta a costruire un ricco pool di talenti, rendendo più facile e veloce la copertura dei posti vacanti. Questo sourcing passivo di candidati significa che non si parte da zero per ogni nuova apertura di lavoro, il che porta ad assunzioni più rapide.
5. Che cos’è una ricerca booleana?
Una ricerca booleana consente ai reclutatori di combinare diversi termini di ricerca con operatori logici per affinare i risultati su fonti come le bacheche del lavoro, i siti di carriera aziendali o i database. Questo aiuta a indirizzare le ricerche in modo più preciso per trovare candidati con qualifiche o background molto specifici.
Ad esempio, un reclutatore alla ricerca di un candidato con più di 5 anni di esperienza nel marketing digitale E conoscenza del SEO E delle piattaforme di social media potrebbe utilizzare una query di ricerca booleana come: “marketing digitale” E “SEO” E (“social media” O “social network”) E “5 anni di esperienza”.
Questa ricerca restituirà solo i candidati che hanno tutti i termini richiesti: esperienza nel marketing digitale, conoscenza del SEO ed esperienza con i social media/network, oltre a un minimo di anni di esperienza.
6. Quali sono i principali consigli per trovare candidati passivi?
Ecco alcuni consigli utili per trovare candidati passivi:
a. Ricercare accuratamente la loro presenza professionale online sulle piattaforme sociali per ottenere informazioni che vadano al di là di quanto riportato sul loro curriculum. Cerchi indizi che indichino che potrebbero essere aperti a nuove opportunità.
b. Si rivolga a lei con una richiesta di connessione e un messaggio personalizzato, evidenziando gli interessi comuni, il background e il valore che ritiene possa apportare, senza menzionare un ruolo specifico.
c. Organizzi dei colloqui informativi per avere una conversazione aperta e saperne di più sulla loro situazione attuale, sugli obiettivi a lungo termine e su ciò che cercano in un’opportunità futura.
7. Come trovare candidati entry-level?
Ecco tre consigli essenziali per il reperimento di candidati entry-level:
a. Si rivolga ai centri di carriera e ai rappresentanti di reclutamento delle università locali per pubblicizzare i ruoli aperti e reperire i neolaureati.
b. Pubblichi le offerte di lavoro sulle bacheche universitarie e collabori con i consulenti di carriera per identificare i talenti qualificati dei programmi di studio pertinenti.
c. Partecipi alle fiere della carriera, alle sessioni informative e agli eventi di networking nei campus universitari per incontrare faccia a faccia i potenziali candidati.
8. Come trovare candidati di livello dirigenziale?
Può seguire i seguenti suggerimenti per trovare candidati di livello esecutivo:
a. Cerchi su LinkedIn i profili di dirigenti C-suite con l’esperienza richiesta. Si può affinare in base alle aziende passate, ai titoli, alle competenze e all’istruzione.
b. Organizzi dei caffè informativi per conoscere gli obiettivi di carriera e determinare l’idoneità culturale senza discutere direttamente dei ruoli aperti.
c. Prenda in considerazione i candidati che sono attualmente occupati, ma che potrebbero essere aperti all’opportunità giusta.
9. Come garantire un budget per il sourcing dei candidati?
Per ottenere un budget per il sourcing di candidati, è necessario dimostrare il ROI delle attività di sourcing. Cominci a raccogliere dati su come il sourcing ha ridotto il time-to-hire, migliorato la qualità delle assunzioni e ridotto i costi di reclutamento. Presentare casi di studio o esempi in cui il sourcing proattivo ha portato all’assunzione di talenti difficili da trovare.
10. Il talent sourcing è difficile?
Senza gli strumenti giusti, sì, il sourcing di candidati può essere impegnativo, soprattutto in mercati del lavoro competitivi o quando si cercano candidati con competenze di nicchia. Richiede un mix di creatività, perseveranza e uso strategico della tecnologia per identificare e coinvolgere i potenziali candidati. Tuttavia, con gli strumenti e le strategie adeguate, diventa una parte gestibile e gratificante del processo di reclutamento.
