7 estratégias de sourcing de candidatos orientadas para os dados de alta tecnologia e de alto contacto a utilizar em 2024

As último relatório de RH da Korn Ferry HR fez uma previsão surpreendente: Mais de 85 milhões de postos de trabalho poderão ficar por preencher até 2030, resultando em cerca de 8,5 biliões de dólares em receitas anuais não realizadas devido à escassez de talentos.

No meio desta crise iminente, qual é que acha que será o #desafio nº 1 que a maioria dos recrutadores vai enfrentar? – Encontrar os talentos certos no momento certo

É aí que surge a necessidade de estratégias proactivas de procura de candidatos proactivas!

Os objectivos são simples:

• Crie uma reserva ativa de talentos
• Atrair talentos de alto nível
• Maximize o ROI dos seus esforços de sourcing

E atingir estes objectivos não deve ser difícil, uma vez que implementou as nossas 7 estratégias de seleção de candidatos high-tech e high-touch.

Estas dicas especialmente seleccionadas irão garantir-lhe um fluxo constante de candidatos qualificados, posicionar a sua empresa como um empregador de eleiçãoe otimizar o seu processo de aquisição de talentos como nunca antes.

Por isso, sem mais demoras, vamos lá ver as dicas!

Estratégia 1: Saiba quem e o que procurar

Construir um perfil completo do candidato é a única forma correcta de iniciar o seu processo de seleção de candidatos. Como deve ser o seu candidato? Que competências, qualificações, experiências, etc., deve possuir? Um perfil inclui respostas a estas perguntas (e a muitas outras mais relevantes).

Vamos ver como pode criar um perfil perfeito para o seu próximo ciclo de contratação!

Passo 1: Determine as responsabilidades e qualificações do cargo

• Defina claramente as responsabilidades específicas do cargo, as tarefas e as qualificações exigidas.
• Procure a opinião de pessoas com elevado desempenho dentro da sua empresa (ou talvez da sua rede de contactos) para obter informações e perspectivas valiosas se se tratar de um novo cargo.

Passo 2: Realize estudos de mercado

• Explore os relatórios do sector, os inquéritos salariais e o mercado de trabalho local, incluindo a oferta e a procura de competências específicas, para obter informações sobre a disponibilidade e a concorrência dos candidatos.
• Identifique as qualidades ou características únicas que distinguem os seus candidatos ideais de outros com antecedentes semelhantes semelhantes ou experiências semelhantes.
• Este conhecimento ajudará a definir expectativas realistas e permitir-lhe-á realçar os factores de diferenciação durante a fase de aprovisionamento.

Etapa 3: Faça uma lista do que deve ter e do que é bom ter

• Crie uma lista rápida crie uma lista rápida dos atributos desejados para o candidato idealInclua as competências técnicas e interpessoais.
• Diferencie entre “qualificações “obrigatórias e preferências “agradáveis de ter” para dar prioridade aos critérios mais críticos.
• Avalie a integração dos candidatos na cultura da empresa e colabore com a equipa existente para garantir um ambiente de trabalho coeso e produtivo.

Passo 4: Crie personas de candidatos

• Utilize as informações recolhidas para criar um perfil do candidato ideal.
• Inclua uma descrição pormenorizada de cada atributo assinalado como “necessário” para o cargo.
• Descreva as expectativas ou estipulações que diferenciam um candidato ideal de outros candidatos que podem não possuir todas as qualidades identificadas, mas que ainda assim têm potencial para serem bem sucedidos.

Não sabe como criar uma persona de candidato? Este modelo vai ajudar-lhe! 👇

Etapa 5: Utilize ferramentas e técnicas inovadoras

• Utilize plataformas de análise de talentos baseadas em IA para identificar grupos de talentos com base em competências, experiência e potencial.
• Explore ferramentas de escuta social como Marca24, Mentionou Awario para monitorizar e analisar os sentimentos dos candidatos e as discussões no sector.
• Considere a utilização de ferramentas de avaliação gamificadas como Pymetrics ou Traitify para avaliar as características cognitivas e comportamentais dos candidatos de uma forma única e cativante.

Passo 6: Colabore com as partes interessadas internas

• Trabalhe em estreita colaboração com os gestores de contratação, chefes de departamento e membros da equipa para compreender as competências e qualidades desejadas para cada função.
• Incentive referências de funcionários e incentive os empregados actuais a recomendar candidatos qualificados.

Passo 6: Monitorize e adapte

• Monitorize continuamente tendências do sectoracompanhe continuamente as tendências do sector, os avanços tecnológicos e as alterações nas preferências dos candidatos.
• Ajuste as suas personas de candidatos e estratégias de sourcing para se manter à frente da curva.

Lembre-se, manter-se ágil e adaptar-se à dinâmica do mercado em evolução é essencial para garantir o sucesso contínuo na procura de candidatos.

Estratégia 2: Aperfeiçoe as suas descrições de funções

Sim! Crie um anúncio de emprego de um milhão de dólares. O porquê disso? Eis algumas razões:

• Assegura uma comunicação clara sobre a função, as responsabilidades e os requisitos, proporcionando aos candidatos uma compreensão abrangente do que é esperado. Esta clareza ajuda os candidatos a compreender a função e a reduzir as incompatibilidades.
• As descrições pormenorizadas ajudam os recrutadores a filtrar rapidamente os candidatos com base em critérios essenciais.
• Mostra os valores da empresa e apela a candidatos alinhados com os seus objectivos.
• Dá aos recrutadores uma vantagem competitiva. Ao destacar eficazmente os benefícios e as oportunidades associadas à função, os recrutadores podem diferenciar os seus anúncios de emprego dos outros, tornando-os mais apelativos para os potenciais candidatos.
• Descrições de funções bem escritas contribuem para uma experiência positiva do candidatopromovendo o envolvimento e a retenção.

Dito isto, a questão principal é como pode aperfeiçoar as suas descrições de funções? Não se preocupe, apenas evite estes erros–

1. Linguagem vaga: A utilização de uma linguagem ambígua ou pouco clara pode confundir os candidatos e levar a mal-entendidos sobre a função e os seus requisitos. Seja específico e conciso nas suas descrições.
2. Um jargão esmagador: Evite utilizar jargão excessivo específico do sector, que pode afastar os candidatos não familiarizados com esses termos. Certifique-se de que os seus anúncios de emprego são facilmente compreendidos por um vasto público.
3. Descrições longas: Descrições de funções muito extensas podem ser demasiado pesadas e desencorajar os candidatos de se candidatarem. Mantenha a sua descrição concisa e concentre-se nas informações cruciais.
4. Expectativas irrealistas: A definição de expectativas irrealistas em termos de qualificações, competências ou experiência pode dissuadir os candidatos qualificados de se candidatarem. Certifique-se de que os requisitos são práticos e estão de acordo com as necessidades do cargo.
5. Falta de informação sobre a empresa: O facto de não fornecer informações sobre a cultura, os valores e a missão da empresa pode fazer com que a descrição do trabalho pareça impessoal. Inclua pormenores relevantes para atrair candidatos que estejam de acordo com o espírito da sua organização.
6. Falta de responsabilidades essenciais: O facto de não definir claramente as principais responsabilidades e deveres da função pode dar origem a ideias erradas sobre a mesma. Certifique-se de que cada candidato compreende claramente o que o cargo implica.
7. Ignorar a diversidade e a inclusão: Se não realçar o compromisso da empresa para com a diversidade e a inclusão, pode desencorajar os candidatos de origens sub-representadas. Mostre o seu valores inclusivos e crie um ambiente que acolhe talentos diversificados.
8. Negligenciar as regalias e benefícios: Esquecer as regalias, benefícios ou oportunidades de crescimento pode tornar o cargo menos atrativo. Realce as características ou ofertas únicas que distinguem a sua empresa.
9. Não revê os erros: Erros gramaticais e gralhas podem refletir-se mal no profissionalismo e na atenção aos detalhes da sua empresa. Reveja cuidadosamente a descrição de funções para garantir a sua exatidão.
10. Falta de otimização móvel: Se não otimizar a sua descrição de funções para dispositivos móveis, pode limitar a acessibilidade dos candidatos. Certifique-se de que a descrição é fácil de ler e de navegar em plataformas móveis.

Ao evitar estes erros, pode criar descrições de funções que atraem e envolvem potenciais candidatosaumentando as suas hipóteses de encontrar rapidamente a pessoa certa para a sua empresa.

Quer mais?

Estratégia 3: Seja criativo com a sua abordagem de anúncio de emprego

Você nãoSabe como escrever uma descrição de emprego perfeita, mas isso não é suficiente. O seu anúncio de emprego deve destacar-se dos restantes. Eis algumas abordagens criativas que pode adotar para começar:

1. Anúncios de emprego micro-direccionados

Em vez de anúncios de emprego genéricos, crie anúncios de emprego personalizados para segmentos de público específicos.

Personalize a linguagem, o formato e o conteúdo dos seus anúncios de emprego para que estes se adaptem a diferentes grupos de candidatos, tais como recém-licenciados, profissionais a meio da carreira ou trabalhadores remotos.

Esta abordagem aumenta as hipóteses de atrair candidatos que correspondam às suas necessidades.

Aqui ficam algumas dicas para micro-direcionar os seus anúncios de emprego:

• Identifique o seu público-alvo. De quem é que está à procura? Quais são os seus dados demográficos? Quais são os seus interesses?
• Escolha os canais certos. Onde é que o seu público-alvo procura emprego?
• Adapte a sua mensagem. Fale com o seu público-alvo de uma forma que ele compreenda e aprecie.
• Acompanhe os seus resultados. Monitorize os seus resultados para ver o que está a funcionar e o que não está.

Estas dicas podem ajudá-lo a direcionar os seus anúncios de emprego e maximizar o seu ROI.

2. Anúncios de emprego interactivos

Torne as suas ofertas de emprego mais interessantes e interactivas, incorporando elementos multimédia como vídeos, infografias ou questionários interactivos.

Ajudá-lo-á a captar a atenção dos candidatos e a torná-los mais propensos a ler toda a descrição.

Existem algumas formas diferentes de criar anúncios de emprego interactivos. Uma forma é utilizar um quadro de empregos que lhe permita adicionar elementos multimédia aos seus anúncios de emprego.

Outra forma é utilizar um sistema de gestão de conteúdos (CMS) para adicionar elementos multimédia ao seu sítio Web.

Eis algumas dicas para criar anúncios de emprego interactivos:

• Mantenha-o conciso: Evite sobrecarregar as suas ofertas de emprego com conteúdos multimédia excessivos. Em vez disso, concentre-se em fornecer informações essenciais de forma concisa e clara. Utilize marcadores, subtítulos e parágrafos curtos para facilitar a leitura e a digestão.
• Torne-o visualmente apelativo: Embora a simplicidade seja importante, incorpore elementos visualmente apelativos pode aumentar o seu empenhamento. Utilize imagens ou vídeos de alta qualidade que mostrem a cultura, o ambiente de trabalho ou a equipa da sua empresa. No entanto, certifique-se de que os elementos visuais são relevantes e complementam o conteúdo, em vez de o sobreporem.
• Inclua elementos interactivos: Considere a possibilidade de incorporar elementos interactivos, tais como questionários, avaliações ou desafios que permitam aos candidatos mostrar as suas competências ou conhecimentos relacionados com a função. Isto não só acrescenta um elemento divertido, como também ajuda a avaliar a aptidão dos candidatos para o cargo.
• Dê destaque aos testemunhos de colaboradores: A inclusão de testemunhos de trabalhadores actuais pode fornecer informações valiosas sobre a cultura e o ambiente de trabalho. Incentive os funcionários a partilharem as suas experiências, sucessos e oportunidades de crescimento dentro da organização. Os testemunhos autênticos podem ajudar a criar confiança e credibilidade junto dos potenciais candidatos.
• Optimize para dispositivos móveis:

Uma vez que cada vez mais pessoas utilizam dispositivos móveis para procurar emprego, é crucial garantir que as suas ofertas de emprego são compatíveis com dispositivos móveis. Optimize a apresentação, a formatação e o conteúdo para garantir uma fácil leitura e navegação em vários dispositivos móveis. Utilize os princípios de design responsivo para adaptar a publicação a diferentes tamanhos de ecrã.

• Incorpore opções de partilha social: Facilite aos candidatos a partilha das suas ofertas de emprego nas plataformas de redes sociais. Inclua botões de partilha social ou incentive os candidatos a partilhar a oportunidade com as suas redes. Isto pode aumentar a visibilidade dos seus anúncios de emprego e chegar a um público mais vasto.
• Utilize uma linguagem cativante: Utilize um tom de conversa e uma linguagem cativante para tornar o anúncio de emprego mais cativante. Evite o excesso de jargão e formalidades que podem desencorajar os candidatos. Fale diretamente com os candidatos e destaque as vantagens e oportunidades associadas ao cargo.

3. Otimização SEO do anúncio de emprego

Optimize os seus anúncios de emprego para os motores de busca para melhorar a sua visibilidade e alcance.

Faça uma pesquisa de palavras-chave relacionadas com o cargo e inclua essas palavras-chave naturalmente na descrição do cargo.

Aumenta a probabilidade de os seus anúncios de emprego aparecerem nos resultados de pesquisa relevantes, atraindo candidatos mais qualificados.

Seguem-se alguns truques que pode utilizar para otimizar as suas ofertas de emprego para SEO:

• Inclua palavras-chave e frases relevantes nos títulos e descrições das suas funções. Ao redigir as suas ofertas de emprego, tenha em conta as palavras-chave que os potenciais candidatos provavelmente utilizarão quando procurarem emprego online. Inclua estas palavras-chave nas suas ofertas de emprego. (Evite, no entanto, o enchimento de palavras-chave)
• Utilize títulos descritivos. Os títulos das suas funções são um dos factores mais importantes para determinar se os potenciais candidatos vêem ou não os seus anúncios de emprego. Certifique-se de que os seus títulos são descritivos e incluem palavras-chave relevantes.
• Escreva descrições claras e concisas. As suas descrições de funções devem ser claras e concisas e fornecer aos potenciais candidatos todas as informações de que necessitam sobre a função. Inclua o título do emprego, localização, responsabilidades, requisitos e benefícios nas suas descrições.
• Utilize imagens e vídeos. As imagens e os vídeos não só tornam as suas ofertas de emprego mais apelativas visualmente, como também ajudam a melhorar a sua classificação, resultando em mais exposição e partilhas.
• Utilize a voz ativa e frases curtas. Frases curtas e digeríveis melhoram a legibilidade. E o mesmo acontece com a voz ativa.
• Utilize palavras-chave no seu URL. O URL do seu anúncio de emprego é também um fator essencial para determinar a sua classificação SEO. Tem de incluir a palavra-chave principal no seu URL.
• Actualize regularmente as suas ofertas de emprego. Quanto mais frequentemente atualizar as suas ofertas de emprego, maior será a probabilidade de os potenciais candidatos as verem.

4. Descrições de funções centradas nos candidatos

De acordo com 86% dos recrutadores e 62% dos empregadores, o mercado de trabalho atual é inteiramente orientado para os candidatos – SHRM

Em vez de se concentrar apenas nos requisitos e responsabilidades da função, crie descrições de funções que realcem a proposta de valor para os candidatos.

Comunique os benefícios, as oportunidades de crescimento e os aspectos únicos da sua empresa que a tornam um local atrativo para trabalhar.

Esta abordagem ajuda a captar o interesse dos candidatos e a mostrar a sua marca de empregador.

Para redigir anúncios de emprego eficazes e centrados no candidato, considere as seguintes sugestões:

• Destaque as vantagens da função: Concentre-se no que os candidatos vão gostar na função, incluindo oportunidades de crescimento, regalias e benefícios. Saliente a forma como o cargo pode contribuir para o seu desenvolvimento e sucesso profissional.
• Mostre a cultura da empresa: Partilhe a missão, os valores e o ambiente de trabalho da empresa. Destaque as oportunidades de colaboração, trabalho em equipa e qualquer fator único da cultura da empresa que a torne um local de trabalho apelativo.
• Simplifique o processo de candidatura: Facilite a candidatura dos candidatos, simplificando o processo de candidatura. Um sistema de candidatura simples e fácil de utilizar aumenta a probabilidade de receber mais candidaturas.
• Utilize uma linguagem positiva: Concentre-se nos aspectos positivos e nas oportunidades, em vez de usar uma linguagem hostil ou exigente – encare os requisitos como oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
• Seja específico: Forneça pormenores claros e específicos sobre a função, as responsabilidades e as qualificações exigidas. Evite descrições vagas que possam confundir os candidatos.
• Reveja cuidadosamente: Certifique-se de que as suas ofertas de emprego não contêm erros, revendo-as cuidadosamente para detetar gralhas e erros gramaticais. As ofertas de emprego profissionais e polidas deixam uma impressão positiva nos candidatos.

5. Distribuição automatizada de trabalhos

Utilize ferramentas de distribuição de emprego ou sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS) que distribuem automaticamente os seus anúncios de emprego para vários sítios de carreiras e quadros de empregos em simultâneo.

Isto poupará o seu tempo e esforço ao simplificar o processo de publicação de anúncios de emprego em várias plataformas, alcançando um maior número de candidatos.

Algumas ferramentas/plataformas que pode utilizar para automatizar o seu processo de distribuição de trabalhos são:

• Sistemas de acompanhamento de candidatos (ATS): Plataformas ATS como RecruitCRMWorkday e Lever incluem frequentemente capacidades de distribuição de funções. Permitem que os recrutadores automatizem a publicação de empregos em vários quadros de empregos, sítios de carreiras e plataformas de redes sociais.
• Plataformas de distribuição de quadros de emprego: Ferramentas como Broadbean, Jobvite e JobDiva são especializadas na distribuição de empregos. Oferecem integrações com vários painéis de emprego, permitindo aos recrutadores publicar empregos em várias plataformas em simultâneo.
• Ferramentas de gestão de redes sociais: Com ferramentas como o Hootsuite, o Buffer e o Sprout Social, pode programar antecipadamente as publicações do seu trabalho nas plataformas de redes sociais e acompanhar o seu desempenho.
• Plataformas programáticas de publicidade de emprego: Ferramentas como a Joveo, Appcast e PandoLogic utilizam a inteligência artificial e a automatização para otimizar a distribuição de anúncios de emprego em vários canais online, incluindo painéis de emprego, motores de busca e plataformas de redes sociais.
• Sítio de carreira sistemas de gestão de conteúdos: Plataformas como Phenom, SmashFly e Avature oferecem soluções para gerir e automatizar a distribuição de conteúdos de emprego no seu sítio de carreiras. Fornecem modelos personalizáveis, gestão de anúncios de emprego e integração com agregadores de emprego.
• Software de marketing por correio eletrónico: Ferramentas como MailchimpCampaign Monitor, e Sendinblue podem ser utilizados para automatizar a distribuição de trabalhos através de campanhas de correio eletrónico. Os recrutadores podem criar listas de correio eletrónico específicas e programar alertas de emprego automáticos para chegar a potenciais candidatos.

• Plataformas de marketing de recrutamento: Soluções como Symphony Talent, SmashFly e Phenom oferecem automatização do marketing de recrutamentoincluindo distribuição de empregos, envolvimento de candidatos e análises.

Estratégia 4: Contacte através de vários canais

Cinquenta e dois por cento dos recrutadores esclareceram que recorrem em primeiro lugar à sua rede profissional para encontrar a sua próxima contratação.

Outros vinte e oito por cento dizem que recorrem primeiro ao LinkedIn.

A maioria dos recrutadores tem os seus canais decididos a que recorre em primeiro lugar quando recruta. Mas confiar apenas numa rede pessoal ou no LinkedIn não é suficiente para encontrar os melhores talentos.

Vários sítios de nichos de mercado podem ser decisivos para as suas estratégias de procura de candidatos, por exemplo:

Plataforma de nicho	Especialização
Empregos no GitHub	Desenvolvimento de software e TI
Sobrecarga de pilha	Funções relacionadas com a programação e a tecnologia
Dados	Tecnologia e engenharia
Behance	Funções criativas e de design
Dribbble	Design, ilustração e UI/UX
Saúde eCareers	Profissionais de saúde e médicos
NursingJobs.us	Enfermagem e cuidados de saúde
Mogol	Mulheres
Trabalhamos à distância	Trabalhadores à distância

Para além destas, enquanto plataformas sociais como o Quora, Slack e Reddit não sejam especificamente concebidas para fins de recrutamento, proporcionam oportunidades valiosas para estabelecer contactos com pessoas que partilham interesses comuns.

Ao envolver-se ativamente nestas comunidades, pode participar em conversas, identificar candidatos passivos e partilhar os seus anúncios de emprego.

Eis algumas estratégias específicas para tirar partido destas plataformas de forma eficaz:

• Quora: Explore a vasta base de conhecimentos do Quora e procure pessoas que dão respostas pormenorizadas a perguntas relacionadas com o emprego. Estes indivíduos mostram frequentemente os seus conhecimentos e podem demonstrar o seu potencial como candidatos a funções relevantes na sua organização.
• Folga: Junte-se às comunidades do Slack que sejam relevantes para domínios ou sectores específicos. Estas comunidades oferecem um ambiente menos formal onde pode interagir com potenciais candidatos e obter informações sobre as suas competências e interesses. A participação em debates permite-lhe construir relações e estabelecer contactos para futuras oportunidades de recrutamento.
• Reddit: Utilize as comunidades do subreddit do Reddit para publicar anúncios de emprego e interagir com potenciais candidatos. Muitos subreddits têm espaços dedicados a anúncios de emprego e a debates relacionados com sectores ou carreiras específicos. Ao participar ativamente nestas comunidades, pode estabelecer a sua presença, atrair candidatos interessados e ter conversas significativas sobre as oportunidades disponíveis.

Regresse aos painéis de emprego – Claro, plataformas como o LinkedIn são populares porque são a primeira escolha dos candidatos a emprego e dos empregadores. No entanto, considerar os canais utilizados com menos frequência pode produzir informações únicas sobre os candidatos que podem ser uma fonte de contacto personalizado.

Lembre-se: O passo mais importante para encontrar potenciais talentos é analisar o seu público-alvo e as suas expectativas em relação a ele.

Deve responder às seguintes perguntas antes de procurar candidatos nos canais em linha:

• Por onde deve começar a sua procura de um profissional do sector? Deve aceder a sites de freelancers ou caçar candidatos que trabalham para as suas empresas concorrentes?
• Onde se poderá reunir uma comunidade relacionada com um determinado nicho?
• Que empresas se dedicam a serviços semelhantes?
• Quais são os vários títulos profissionais utilizados por pessoas num determinado domínio?

Estratégia 5: Procure nas redes sociais

As redes sociais (por exemplo, Instagram, Facebook, Reddit, Ticktok, etc.) são um dos canais mais populares de identificação de talentos.

Permite que os recrutadores verifiquem rapidamente a identidade dos candidatos e efectuem inquéritos sobre os seus antecedentes. Ajuda também a desenvolver as marcas e as redes das empresas.

Aqui estão algumas tácticas para melhorar a sua a sua estratégia de abastecimento nas redes sociais:

a. Tire partido das hashtags

As hashtags são muito utilizadas em plataformas de redes sociais como o Twitter, LinkedIne Instagram. Permitem-lhe categorizar e procurar conteúdos relacionados com tópicos ou interesses específicos.

Identifique hashtags relevantes específicas do sector ou do emprego e utilize-as nas suas publicações e pesquisas nas redes sociais. Ajudará a descobrir candidatos que discutem ou partilham ativamente conteúdos sobre as suas funções profissionais alvo.

b. Envolva-se em grupos e comunidades profissionais

Participe em grupos e comunidades específicos do sector em plataformas como o LinkedIn e o Facebook. Estes grupos oferecem frequentemente discussões activas, anúncios de emprego e oportunidades de estabelecer contactos com profissionais da sua área.

Envolva-se em conversas, partilhe conteúdos relevantes e crie relações com potenciais candidatos para se estabelecer como um recrutador de confiança e atrair indivíduos qualificados para as suas oportunidades.

c. Siga e ligue-se a líderes de opinião

Identifique líderes influentes, especialistas do sector e profissionais no seu grupo de talentos alvo. Siga-os nas plataformas das redes sociais e participe nos seus conteúdos.

Desta forma, poderá manter-se informado sobre as tendências do sector, obter informações e estabelecer contacto com candidatos que seguem estes líderes de opinião.

d. Partilhe anúncios de emprego e conteúdos interessantes

Crie anúncios de emprego atraentes e interessantes para partilhar nos seus perfis de redes sociais. Utilize imagens ou vídeos visualmente apelativos e crie legendas convincentes que realcem os principais aspectos da função.

Além disso, partilhe notícias relevantes do sector, conselhos de carreira e conteúdos que se identifiquem com o seu público-alvo. Irá posicioná-lo como um recurso valioso e aumentar a probabilidade de atrair candidatos passivos.

e. Utilize funcionalidades de pesquisa avançadas

Algumas plataformas de redes sociais oferecem funcionalidades de pesquisa avançada para filtrar os resultados com base em critérios como a localização, o cargo, as habilitações literárias e a experiência. Explore estas características para restringir a sua pesquisa e encontrar candidatos que satisfaçam os seus requisitos.

f. Interaja com potenciais candidatos

Depois de identificar potenciais candidatos nas redes sociais, interaja com eles através de comentários, mensagens directas ou partilhando o seu conteúdo. As interacções personalizadas podem criar uma relação e aumentar a probabilidade de considerarem as suas oportunidades de emprego.

Ao incorporar estas tácticas nas suas estratégias de procura de candidatospode efetivamente identificar, envolver e atrair candidatos qualificados a partir de plataformas de redes sociais.

Lembre-se de manter uma abordagem profissional e autêntica ao interagir com potenciais candidatos e mantenha-se atualizado com as últimas tendências em estratégias de recrutamento nas redes sociais.

g. Utilize a pesquisa booleana

Como qualquer motor de busca, pesquisa booleana também funciona muito bem em plataformas de redes sociais. Permite-lhe combinar palavras-chave e operadores para criar pesquisas mais direccionadas e precisas.

Pode refinar as suas consultas de pesquisa utilizando operadores de pesquisa booleanos e restringindo os resultados para encontrar candidatos que satisfaçam critérios específicos.

Eis alguns operadores de pesquisa booleana habitualmente utilizados e dicas sobre como podem ser aplicados no sourcing de redes sociais:

1. AND: Utilize o operador “AND” para combinar várias palavras-chave e garantir que ambos os termos aparecem nos resultados da pesquisa. Por exemplo, se pesquisar “engenheiro de software E Python”, obterá resultados que incluem ambas as palavras-chave, ajudando-o a encontrar candidatos com experiência em programação Python.
2. OR: O operador “OR” expande a sua pesquisa para incluir qualquer um dos termos especificados. É útil quando existem múltiplas variações ou sinónimos para uma competência ou título de emprego. Por exemplo, se pesquisar “gestor de projeto OU gestor de programa”, obterá resultados que incluem qualquer um dos termos, alargando o seu leque de candidatos.
3. NÃO: O operador “NOT” permite-lhe excluir termos específicos dos seus resultados de pesquisa. Pode ajudar a filtrar informações irrelevantes. Por exemplo, se pesquisar “gestor de marketing, NÃO estagiário”, excluirá todos os resultados que mencionem o termo “estagiário”.
4. Aspas: Ao colocar uma frase entre aspas, pode procurar uma correspondência exacta dessa frase. Isto é útil quando procura candidatos com títulos de emprego ou competências específicas. Por exemplo, se pesquisar “full-stack developer”, obterá resultados que contêm a frase exacta “full-stack developer”.
5. Parênteses: Os parênteses ajudam a agrupar termos de pesquisa e operadores, permitindo-lhe criar consultas de pesquisa complexas. É útil quando combina diferentes operadores ou procura combinações específicas de palavras-chave. Por exemplo, se procurar “(Java OR Python) AND (backend OR server-side)” obterá resultados que incluem Java ou Python, bem como termos de backend ou server-side.

Estratégia 6: Tire o máximo partido da sua rede de colaboradores

Os seus empregados podem ser mais benéficos para si na procura de candidatos do que alguma vez imaginou. Quer saber como? Leia o seguinte:

1. Programas de encaminhamento

Implemente um programa robusto de indicação de funcionários que incentive e recompense os funcionários por indicarem candidatos qualificados.

Ofereça incentivos como bónus monetários, reconhecimento ou dias de férias extra para encorajar os colaboradores a referirem ativamente candidatos das suas redes.

Promova o programa através de canais de comunicação interna e crie um processo simplificado para a apresentação de referências.

2. Testemunhos de empregados e embaixadores

Incentive os seus empregados a partilhar experiências positivas e testemunhos sobre o seu trabalho e a empresa nas suas redes sociais ou blogues pessoais.

Demonstrará o seu entusiasmo pela organização e pode atrair candidatos passivos que confiam nas opiniões dos actuais funcionários.

Considere a possibilidade de criar um embaixador dos empregados em que os empregados seleccionados promovem ativamente a cultura, os valores e as oportunidades de emprego da empresa nas redes sociais.

3. Eventos de criação de redes e conferências do sector

Proporcione oportunidades aos seus empregados para participarem em conferências sobre redes e indústria. Incentive-os a conversar, a trocar informações de contacto e a estabelecer relações com potenciais candidatos.

Estes eventos podem ser uma forma proveitosa de expandir a sua rede de talentos e de encontrar candidatos passivos que podem não estar ativamente à procura de emprego.

4. Mercado interno de talentos

Crie um mercado interno de talentos onde os funcionários possam mostrar as suas competências, conhecimentos e aspirações de carreira.

Esta plataforma permitirá aos empregados manifestar o seu interesse em diferentes projectos ou funções dentro da empresa e permite aos gestores e recrutadores identificar talentos internos para as vagas em aberto. Promoverá a mobilidade interna e reduzirá a necessidade de recorrer a fontes externas.

5. Iniciativas lideradas pelos trabalhadores

Incentive os empregados a participarem em associações, fóruns ou comunidades em linha específicos do sector.

Este envolvimento irá posicioná-los como profissionais conhecedores e respeitados e alargar a sua rede de contactos.

Podem aproveitar estas ligações para identificar potenciais candidatos que estejam de acordo com os valores e requisitos da sua organização.

6. Redes de alumínios

Aproveite a rede de antigos funcionários que deixaram a organização em boas condições.

Mantenha relações com os antigos alunos e mantenha-os informados sobre novas oportunidades de emprego.

Estes ex-alunos podem ser embaixadores da sua marca e indicar-lhe potenciais candidatos a partir dos seus locais de trabalho ou redes profissionais.

O que deve fazer:

• Incentive a participação dos funcionários, forneça os recursos e incentivos necessários e crie uma cultura de trabalho em rede e de colaboração na sua empresa.
• Forme os funcionários sobre as melhores práticas e directrizes das redes sociais para a criação de redes profissionais. Ensine-os a otimizar os seus perfis, a participar em grupos e comunidades específicos do sector e a partilhar eficazmente as ofertas de emprego e as actualizações da empresa.
• Aprecie-os sempre!

Estratégia 7: Estabelecer parcerias com universidades

O estabelecimento de parcerias com universidades e institutos superiores constitui uma excelente oportunidade para explorar uma reserva de talentos frescos e motivados.

Pode aceder a um leque diversificado de candidatos competentes participando ativamente em eventos de recrutamento e feiras de emprego no campus e oferecendo estágios ou aprendizagens.

Uma pesquisa realizada em 2021 revelou que 72% dos empregadores tiveram sucesso na contratação através de esforços de recrutamento na faculdade.

Para tirar o máximo partido desta via, contacte os centros de carreiras e os departamentos académicos das universidades para fomentar relações fortes que possam resultar num fluxo constante de candidatos qualificados.

Para além dos benefícios em termos de recrutamento, a colaboração com instituições de ensino pode também fornecer informações valiosas sobre as últimas investigações e inovações do seu sector.

Ao patrocinar projectos de investigação ou oferecer palestras a convidados, estará a contribuir para a comunidade académica e a solidificar a sua ligação à mesma.

Estas parcerias oferecem um acordo mutuamente benéfico: você ganha acesso a talentos promissores, enquanto as universidades beneficiam da experiência e do apoio do sector.

A criação de relações duradouras com instituições de ensino posiciona a sua organização como um empregador atrativo e estabelece uma reputação de inovação e colaboração na sua indústria.

Estas dicas foram-lhe úteis? Tem mais alguma coisa em mente? Diga-nos nos comentários.

Obrigado por ter acompanhado o processo~

Perguntas mais frequentes

Q1- O que é o sourcing de candidatos?

A prospeção de candidatos é o processo de identificar e atrair proactivamente potenciais candidatos para preencher vagas de emprego numa empresa.

Envolve a pesquisa em vários canais online e offline para encontrar pessoas com as competências, qualificações e experiência desejadas.

Algumas das melhores práticas de sourcing incluem a pesquisa em bases de dados de currículos, a utilização de plataformas de redes sociais, a participação em eventos de networking e a utilização de referências de colaboradores para identificar candidatos qualificados.

Q2- Qual é o principal objetivo do sourcing de candidatos?

O principal objetivo do sourcing de candidatos é criar uma reserva permanente de candidatos qualificados para vagas de emprego actuais e futuras.

O seu objetivo é identificar e interagir proactivamente com potenciais candidatos que possam ser um ativo crucial para a empresa, apesar de não estarem ativamente à procura de emprego.

Ao criar uma reserva de talentos, as empresas podem reduzir o tempo de contratação, garantir uma maior qualidade dos candidatos e aumentar a probabilidade de encontrar a melhor opção para as suas funções.

Q3- Como é que a experiência do candidato está relacionada com o sourcing de candidatos?

A experiência do candidato refere-se ao percurso e à perceção geral de um candidato ao longo do processo de contratação. Desempenha um papel crucial na procura de candidatos, afectando diretamente a capacidade de um empregador para atrair e reter talento de topo.

Uma experiência positiva do candidato durante a fase de seleção pode ajudar a construir uma marca de empregador favorávelencoraje os candidatos a envolverem-se mais e aumente as hipóteses de contratações bem sucedidas.

Uma comunicação clara, um feedback atempado e um processo de candidatura sem falhas são vitais para garantir uma experiência positiva para o candidato.

Q4- Como é que uma marca de empregador afecta as estratégias de procura de candidatos?

A marca do empregador, que representa a reputação e a proposta de valor de uma organização como empregador, tem um impacto significativo nas estratégias de procura de candidatos.

Uma marca de empregador forte ajuda a atrair os melhores talentos, uma vez que os candidatos são mais susceptíveis de serem atraídos para empresas conhecidas pela sua cultura de trabalho positiva, oportunidades de desenvolvimento de carreira e satisfação dos empregados.

Uma marca de empregador bem estabelecida pode tornar os esforços de sourcing mais eficazes, aumentando o interesse dos candidatos e melhorando a qualidade dos mesmos.

Q5- Quais são as diferenças entre o sourcing e o recrutamento?

Procura e recrutamento são processos relacionados mas distintos no âmbito do ciclo de contratação. Aqui está uma tabela de diferenciação rápida para si:

	Sourcing	Recrutamento
Definição	O processo proactivo de identificar e atrair potenciais candidatos para vagas de emprego.	O processo global de atração, avaliação e seleção de candidatos para postos de trabalho específicos.
Foco	Identificar e envolver potenciais candidatos para criar uma reserva de talentos.	Avaliar e selecionar candidatos da reserva de talentos para postos de trabalho específicos.
Calendário	Precede o processo de recrutamento e, muitas vezes, ocorre antes de surgirem vagas de emprego específicas.	Segue-se à seleção e envolve todo o processo de contratação, incluindo a seleção, entrevistase fazer ofertas de emprego.
Objetivo	Criar uma reserva de candidatos qualificados para vagas actuais e futuras.	Preencher postos de trabalho específicos com os candidatos mais adequados da reserva de talentos.
Actividades	Pesquisa e investigação de potenciais candidatos, criação de redes e estabelecimento de relações.	Seleção de currículos, realização de entrevistas, avaliação de competências e qualificações e tomada de decisões de contratação.
Competências-chave	Forte capacidade de investigação, técnicas de aprovisionamento e de estabelecimento de contactos.	Competências de seleção, entrevista e avaliação, bem como um conhecimento profundo dos requisitos do posto de trabalho.
Âmbito de aplicação	Âmbito mais alargado, visando potenciais candidatos para além das necessidades imediatas de contratação.	Concentrou-se no preenchimento de postos de trabalho específicos com base em requisitos identificados.
Período de tempo	O processo contínuo e permanente de manter uma reserva de talentos.	De duração limitada e normalmente associado ao preenchimento de uma vaga de emprego específica.

Q6- Que indicadores devo seguir para garantir a eficácia das minhas estratégias de procura de candidatos?

Acompanhamento e análise de métricas relevantes pode ajudar a avaliar a eficácia das estratégias de procura de candidatos. As principais métricas a considerar incluem:

• Desempenho do canal de aprovisionamento: Acompanhe o desempenho de cada plataforma de sourcing para determinar quais os canais que produzem os candidatos de maior qualidade.
• Tempo de preenchimento: Acompanhe o tempo que demora a preencher posições desde a fase inicial de sourcing até à aceitação final da oferta.
• Taxas de conversão: Monitorize a percentagem de candidatos seleccionados que passam pelas diferentes fases do processo de contratação.
• Qualidade do aluguer: Avalie o desempenho e a retenção dos candidatos recrutados em comparação com outros canais.
• Custo por aluguer: Calcule as despesas associadas aos esforços de procura de candidatos, incluindo ferramentas de procura, publicidade e honorários de agências de recrutamento.

Q7- Qual é o melhor software de procura de candidatos que posso utilizar para a minha empresa de recrutamento?

A escolha de software de procura de candidatos depende de vários factores, como a dimensão da sua empresa de recrutamento, as necessidades específicas e o orçamento. Algumas opções populares de software de procura de candidatos incluem:

• Recruit CRM
• Soluções para talentos do LinkedIn
• Currículo Indeed
• CareerBuilder Descoberta de talentos
• Entelo, etc.

Considere a possibilidade de avaliar as características, as opiniões dos utilizadores e as opções de preços das diferentes soluções de software para encontrar a que melhor se adapta às necessidades da sua empresa.

Q8- Como posso escolher as ferramentas de sourcing ideais para a minha empresa?

Para escolher as ferramentas de sourcing ideais para a sua empresa, considere os seguintes factores:

• Alinhamento com a sua estratégia e objectivos de sourcing
• Facilidade de utilização e de integração
• Compatibilidade com a sua pilha de tecnologia existente
• Disponibilidade de dados relevantes sobre os candidatos e capacidades de pesquisa
• Preço e escalabilidade da ferramenta
• Suporte e serviço ao cliente fornecidos pelo fornecedor
• Recomendações e comentários de outros utilizadores ou profissionais do sector

Faça uma pesquisa exaustiva, leia análises e solicite demonstrações ou testes para avaliar a adequação das ferramentas de sourcing às suas necessidades comerciais específicas.

Q9- Quais são as principais vantagens de uma procura eficaz de candidatos?

Um sourcing eficaz de candidatos oferece várias vantagens, incluindo:

• Acesso a um maior número de candidatos qualificados
• Redução do tempo de contratação através do contacto proactivo com potenciais candidatos
• Melhoria da qualidade das contratações através de esforços de seleção orientados
• Aumento da diversidade e da inclusão através da procura ativa de candidatos de grupos sub-representados
• Poupança de custos em comparação com os métodos tradicionais de recrutamento reativo
• Melhoria da marca do empregador através de experiências positivas dos candidatos e reputação no mercado

Q10- Quais são os erros mais comuns a evitar durante a procura de candidatos?

Alguns erros comuns que deve evitar durante a procura de candidatos incluem:

• Ignorar candidatos passivos que podem estar abertos a novas oportunidades
• Negligenciar a criação e manutenção de relações com os potenciais candidatos
• Depender apenas de um canal de aprovisionamento em vez de utilizar vários canais
• Não personalizar as acções de sensibilização e não comunicar eficazmente a proposta de valor
• Desconsiderar a experiência do candidato e fornecer uma comunicação deficiente ou um feedback tardio
• Não está a acompanhar e a analisar métricas de sourcing para avaliar e otimizar estratégias
• Ignorar a importância da marca do empregador para atrair e envolver os candidatos

Q11- Como é que posso interagir eficazmente com os candidatos durante o processo de sourcing?

Interagir eficazmente com os candidatos durante o processo de sourcing:

• Personalize o seu contacto para demonstrar um interesse genuíno nas suas competências e experiências.
• Comunique claramente a proposta de valor e as vantagens de trabalhar para a sua empresa.
• Forneça uma comunicação atempada e transparente ao longo de todo o processo, incluindo actualizações e feedback regulares.
• Ouça ativamente as necessidades e preocupações dos candidatos, respondendo-lhes de forma adequada.
• Ofereça oportunidades para os candidatos mostrarem as suas capacidades ou participarem em conversas significativas, por exemplo, através de entrevistas informativas ou eventos de networking.
• Promova uma experiência positiva para os candidatos, assegurando um processo de candidatura simples e de fácil utilização.

Q12- Quais são as considerações legais e os requisitos de conformidade na procura de candidatos?

As considerações legais no sourcing de candidatos incluem a adesão a leis anti-discriminação, regulamentos de proteção de dados e leis de privacidade.

Certifique-se de que as suas práticas de aprovisionamento cumprem as leis de igualdade de oportunidades de emprego (EEO) e não discriminam com base em características específicas.

Além disso, trate os dados dos candidatos em conformidade com a legislação aplicável em matéria de proteção de dados e privacidade, obtendo o consentimento necessário e aplicando medidas de segurança adequadas.

Q13- Como é que posso manter um conjunto diversificado de candidatos através do sourcing?

Manter um conjunto diversificado de candidatos através da seleção:

• Utilize uma variedade de canais de pesquisa para chegar a candidatos de diferentes origens.
• Utilize uma linguagem e imagens inclusivas nas descrições de funções e nos materiais de seleção.
• Participe ativamente em empresas, redes ou comunidades orientadas para a diversidade.
• Incentive as referências dos funcionários e implemente programas de referência centrados na diversidade.
• Realize uma triagem cega de currículos para reduzir preconceitos inconscientes durante o processo de seleção inicial.
• Reveja e avalie regularmente as suas estratégias de seleção para garantir que são inclusivas e eficazes na atração de candidatos diversificados.

Q14- Quais são as tendências emergentes e as inovações no sourcing de candidatos?

As tendências emergentes e as inovações na procura de candidatos incluem:

• Ferramentas de sourcing alimentadas por IA que automatizam a seleção e a correspondência de candidatos.
• Integração de chatbots e assistentes virtuais para interacções iniciais com os candidatos.
• As redes sociais e as plataformas em linha estão a tornar-se canais de abastecimento importantes.
• A ascensão do employer branding e da proposta de valor do empregador para atrair candidatos.
• Maior enfoque em estratégias de sourcing baseadas em dados, aproveitando a análise e a modelação preditiva.
• Utilização de gamificação e avaliações interactivas para avaliar as competências e a aptidão dos candidatos.

Mantenha-se atualizado com as notícias do sector, participe em conferências e explore as publicações sobre RH e aquisição de talentos para se manter informado sobre as últimas pesquisas e tendências no sourcing de candidatos.