A indústria do recrutamento e o processo de aquisição de talentos estão em constante mudança e, se analisar o cenário atual em que todos se encontram, pode concluir que tem de se tornar mais flexível em termos de acolhimento de candidatos. No ano passado, tratava-se mais de contratar candidatos por competências transversais e potencial e, agora, em 2020, no meio desta pandemia de coronavírus, tem definitivamente de se tratar mais de ambientes de trabalho flexíveis e de ser mais aberto em relação à remuneração. Num inquérito realizado pelo LinkedIn, concluiu-se que os líderes de recrutamento em todo o mundo se identificaram com o acima exposto e estão dispostos a criar grandes mudanças no local de trabalho.
Consequentemente, o que os candidatos podem agora esperar é mais responsabilidade, transparência e confiança. Mark Lobosco, vice-presidente de soluções de talento do LinkedIn, afirma que o que os recrutadores precisam agora de procurar mais nos candidatos a emprego não são apenas as suas competências técnicas, mas também a sua capacidade de responder de forma criativa, rápida e todos os aspectos colaborativos. Por isso, aqui o Recruit CRM apresenta-lhe as 6 principais lições dos maiores especialistas em recrutamento do mundo.
1. Lou Adler sobre a contratação com base no desempenho
Lou Adler, na sua carreira de mais de 40 anos, é famoso por ter implementado certas filosofias radicais de marketing de recrutamento que até hoje continuam a perturbar todo o cenário do recrutamento. Desde a autoria de dois bestsellers da Amazon até à fundação da sua própria empresa, The Adler Group, a filosofia de vida simples de Lou é a contratação baseada no desempenho. O que lhe interessa não são as competências de um candidato, mas sim o trabalho que precisa de fazer. Isto pode parecer um pouco falso para si, mas tem sido verdadeiramente o seu mantra.
Começando pela era pré-internet e pré-sites de emprego, nas suas entrevistas, continua a afirmar aos recrutadores de todo o mundo que tudo o que precisa de perguntar aos potenciais candidatos é: “o que vai fazer para preencher esta vaga?” Desde então, Lou tem sido confrontado com uma série de perguntas, desde como saber se ele ou ela está apto para o trabalho sem falar de competências, e a única resposta de Adler tem sido: “Faça uma pergunta simples ao candidato. Qual é o projeto ou tarefa que considera ter sido a realização mais significativa da sua carreira até à data? Normalmente, o candidato demora dois ou três minutos a responder e, depois, pode usar o resto do tempo para obter informações sobre os pormenores de como ele ou ela realizou o projeto e os obstáculos que enfrentou. Neste momento, tem tudo o que precisa de saber sobre se o candidato é ou não adequado para o cargo”.
2. Rob McIntosh em
Vendedor de dados
No seu blogue, Rob Mcintosh mencionou que se depara com muitos líderes de aquisição de talentos , mas o tema mais comum que surge constantemente nas conversas é a forma como estão a tentar fazer melhorias na sua organização. McIntosh, o VP de Soluções de Recrutamento da Soluções globais PSG diz que pode apontar cento e uma razões pelas quais um recrutador deve contratar um especialista em dados que será responsável por armar toda a equipa com muitos dados accionáveis e perspicazes para permitir a mudança que os recrutadores estão realmente à procura. Vamos ser mais claros sobre isto.
O Rob não está a pedir-lhe de bom grado que contrate alguém que apenas lhe forneça relatórios do seu ATS ou CRM, mas sim alguém que esteja realmente ansioso por transformar esses dados para o nível seguinte, debaixo do seu nariz. O especialista em dados deve ser capaz de se empenhar em tornar isto uma realidade possível. Há alturas em que os próprios líderes de recrutamento não conseguem fazer sentido dos seus dados, o que conduz ao maior obstáculo ao sucesso. Um especialista em dados será capaz de criar notícias, ser preditivo, perspicaz e alguém que desafia a validade dos dados. Por outro lado, uma pessoa que trabalha com dados tradicionalmente apenas traria os relatórios para a sua mesa com pouca ou nenhuma validação. Então, adivinhe quem é melhor agora?
3. Kyle Lagunas sobre como ultrapassar as métricas de vaidade
Rob McIntosh já falou anteriormente sobre a contratação de um especialista em dados para a sua agência de recrutamento e Kyle Lagunas, diretor da Strategy-Beamery , já é um especialista em dados estabelecido que tem vindo a insistir com as equipas de talentos para que ultrapassem as métricas de vaidade que apenas mostram quanto trabalho os recrutadores estão a fazer. Esta métrica de bem-estar não lhe serve de nada enquanto recrutador. Kyle Lagunas aconselha as equipas a segmentarem cada fase do funil de contratação e a compararem os rácios entre as estratégias de sourcing e a seleção telefónica de um candidato ou o facto de a oferta ter sido feita e aceite.
Kyle, na sua investigação, falou sobre a grave falta de métricas de rastreio que se verifica atualmente nas agências de recrutamento. A lição mais significativa que pode tirar daqui é que os recrutadores precisam de se tornar mais orientados para os dados para serem consistentes em 2020 e nos próximos anos.
4. Josh Bersin sobre a sobrevivência da pandemia
Bersin, analista global da indústria e um dos maiores especialistas em recrutamento, escreve no seu blogue as lições que os recrutadores devem tirar desta recente pandemia. Está a ocorrer uma enorme mudança cultural neste sector e todos têm de a acompanhar. No seu caminho, aprenderá muito e, provavelmente, essa será a sua lição mais importante, mas também não se esqueça de que é vital concentrar-se na construção de relações, no cuidado e na máxima confiança. Citando Josh completamente, “A confiança é uma combinação de competência (fazer bem as coisas certas), ética (manter a justiça e a honestidade), e ouvir (estar constantemente aberto a feedback e conselhos)”, precisa de construir a sua agência de recrutamento com base nestas normas. Todas as pessoas que trabalham para si ou para quem você trabalha devem ter um sentido de flexibilidade, liberdade e capacidade de se divertirem.
O poder do otimismo pode fazer maravilhas e a Bersin concentra-se continuamente neste aspeto. Para vencer esta pandemia, todos e cada um de vós devem aprender a desenvolver a calma e não basta ter um local de trabalho cheio de cartazes motivacionais.
5. Meghan M. Biro sobre uma melhor experiência dos candidatos
Meghan M. Biro, uma especialista em
A reconhecida analista, estratega e oradora de Gestão de Talentos e Tecnologia de RH, num dos seus artigos, menciona que a parte mais desafiante é interagir com os candidatos. A experiência do candidato é mais importante do que nunca, uma vez que tudo depende da forma como está a interagir com um potencial candidato em linha e a trazê-lo para uma entrevista de emprego.
Se tiver um ou dois excelentes recrutadores na sua agência, provavelmente estará a servir uma experiência incrível para os candidatos, mas, no entanto, o problema pode surgir quando precisar de ir além desses dois melhores recrutadores que já tem. Torna-se difícil ultrapassar essa barreira e, por isso, é necessário adaptar a forma como trata as pessoas. A experiência do candidato pode levar a uma melhor imagem de marca da sua organização. Independentemente do facto de ter ou não escolhido essa pessoa para o emprego específico, uma experiência positiva do candidato pode resultar num melhor boca-a-boca que, por sua vez, é benéfico para a sua agência de recrutamento.
6. Jennifer McClure sobre como ganhar 10 minutos com os seus líderes
Oradora principal, formadora e especialista em aquisição de talentos, Jennifer McClure, na sua plataforma Unbridled Talent, continua a partilhar blogues sobre as suas experiências pessoais e conselhos ultra-eficientes. Como recrutadora, refere que a melhor coisa que pode fazer é tirar 10 minutos com o líder da sua organização. Pode fazê-lo facilmente organizando uma reunião rápida com os chefes do seu departamento. Pode ser um grande problema se houver mais de 50.000 empregados na sua agência, mas é sempre possível entrar em contacto com os gestores ao mais alto nível. Uma conversa rápida de 10 minutos pode dar-lhe informações incrivelmente valiosas sobre o seu funcionamento e o da sua agência.
Uma visão crítica aprofundada é, por vezes, tudo o que precisa para dar aquele empurrãozinho no desenvolvimento de melhores estratégias de marketing de recrutamento . Não seja apenas um anotador na sua agência, mas seja a pessoa que provoca a mudança.
Com estas lições de curadoria de topo em mente, conduza a sua própria agência de recrutamento às maiores alturas possíveis. Funcionam como lições de crescimento perfeitas se estiver a tentar tornar-se um líder de recrutamento de topo. Deixe-nos saber nos comentários abaixo quais são as maiores lições que aprendeu na sua viagem!
