Sinceramente, ainda nem sequer recuperámos da demissão silenciosa e já temos o despedimento silencioso a suscitar conversas e debates sobre culturas saudáveis no local de trabalho.
O despedimento silencioso está a ser encarado como um mecanismo fácil para fazer com que os trabalhadores silenciosos abandonem voluntariamente os seus empregos através de tácticas passivo-agressivas.
Em vez de encarar este novo fenómeno como um contra-ataque à desistência silenciosa, os RH devem encará-lo como um apelo para melhorar o envolvimento e a comunicação dos trabalhadores para um local de trabalho positivo.
O despedimento silencioso de funcionários indesejados só irá promover “
uma cultura de demissão silenciosa
.” Isto só se vai tornar noutro círculo vicioso. Assim, se os empregadores quiserem realmente abordar esta questão, devem primeiro compreender as implicações do despedimento silencioso.
Será o “despedimento silencioso” a solução para o “despedimento silencioso”?
Quase
1 em cada 3 gestores
admitem despedir em silêncio, e pelo menos
83% dos trabalhadores
já o viram ou enfrentaram no seu local de trabalho!
As equipas de RH e de talentos devem estar bem cientes de que, com
a Grande Demissão
e a recessão económica, a procura de novos candidatos tornou-se cada vez mais difícil. Neste cenário, se o despedimento silencioso não for controlado, terá um impacto grave na cultura do local de trabalho e na retenção dos trabalhadores.
Tem de ser identificado e controlado imediatamente! Comecemos por analisar os sinais de despedimento silencioso.
Quais são os sinais de um despedimento silencioso?
A cultura do despedimento silencioso nem sempre tem origem num único sintoma. Inclui uma combinação de diferentes acções, nomeadamente:
- Atribuição de tarefas a outros trabalhadores
- Não dar feedback aos empregados
- Atribuir tarefas que não se enquadram na descrição de funções ou no conjunto de competências de um trabalhador, enquanto outros continuam a crescer e a aprender
- Falta de comunicação ou de controlo
Alguns outros sinais de despedimento silencioso incluem uma mudança de atitude no trabalho, a falta de feedback positivo e o facto de ignorar os empregados.
A causa principal destas acções é o facto de os líderes não estarem preparados para resolver problemas de desempenho e não serem transparentes.
Assim, em vez de ignorar os desistentes silenciosos de uma organização, os empregadores devem aprender a compreender o “porquê” por detrás deste comportamento dos empregados.
Aprenda com a desistência silenciosa em vez de recorrer ao despedimento silencioso
Se os líderes recorrem ao despedimento silencioso, é um sinal claro de liderança fraca. Em vez de entrarem no modo “ignorar”, os líderes podem aproveitar as lições aprendidas com a desistência silenciosa e tomar medidas para criar um ambiente de trabalho propício.
Seguem-se algumas dicas rápidas sobre como os gestores e líderes podem evitar que o despedimento silencioso seja normalizado no local de trabalho.
1. Pratique uma comunicação saudável
O despedimento silencioso é normalmente o caminho seguido pelos gestores para evitar conversas difíceis com os trabalhadores. A falta de comunicação direta e clara resulta num maior desinteresse.
Se não for estabelecida uma cultura de controlos regulares e de feedback transparente, os funcionários não têm a oportunidade de melhorar e aprender com os seus pares.
A criação de um ambiente seguro para uma comunicação aberta pode fazer com que os funcionários se sintam à vontade para falar com os membros da equipa, os seus gestores e os líderes. Isto ajudá-los-ia a identificar os estrangulamentos no desempenho do trabalho e a tomar medidas correctivas.
2. Incentive a transparência
Ser honesto e direto pode não ser natural para toda a gente, mas se quer realmente manter toda a gente na mesma página, terá de sair da sua zona de conforto.
Se sentir que existem lacunas no desempenho dos trabalhadores, deve resolvê-las imediatamente, em vez de os deixar de lado.
Não deixe que os outros façam suposições. Em vez disso, dê a conhecer à sua equipa os seus pontos fortes e as questões subjacentes para os manter envolvidos e informados.
3. Não faz mal ser informal!
Não faz mal baixar a guarda de vez em quando. Afinal de contas, somos humanos.
Os empregados são mais do que apenas os seus títulos profissionais. A vida fora do trabalho pode muitas vezes competir com as prioridades do local de trabalho. A realização de debates informativos ou mesmo de encontros reais pode ajudar muito a compreender pessoalmente os membros da sua equipa.
Ao conhecer informalmente os membros da sua equipa, criará relações mais significativas que contribuem para uma cultura de trabalho positiva. Desta forma, tornar-se-ão parceiros em vez de adversários quando surgirem desafios.
Principais conclusões
O despedimento silencioso não é definitivamente uma resposta à desistência silenciosa!
Se há alguma coisa que o espaço de RH pode retirar do despedimento silencioso e da desistência silenciosa, é a necessidade de uma comunicação saudável no local de trabalho.
Assim, em vez de recorrerem a um comportamento passivo-agressivo, os líderes devem criar uma cultura organizacional significativa e aberta, em que ninguém tenha de recorrer à desistência silenciosa ou ao despedimento silencioso.
É muito importante ter essa conversa, durante um café ou de outra forma, e ser honesto sobre o que sente em relação ao seu trabalho, à sua equipa e ao seu local de trabalho.
Quais são as suas sugestões para travar os disparos silenciosos? Deixe-nos saber nos comentários abaixo.
