Mientras las empresas invierten la mayor parte de su tiempo en atraer y retener a los mejores talentos, hay otra agitación esperando aferrarse a sus alas para llamar su atención. Para algunos, ya ha empezado a mostrar sus consecuencias en términos de interrupciones operativas, problemas de personal, etc.
Para otros…¡Probablemente no debería esperar a tocar fondo para empezar ya!
Hay un viejo dicho: Incluso el rock abandona su estancamiento una vez que entra en el mundo de los negocios. Entonces, ¿quiénes son los empleados y los reclutadores para desafiar las fuerzas del mercado y las innovaciones?
El lugar de trabajo del siglo XXI exige una reelaboración de las estrategias de desarrollo de los recursos. Y puesto que los empleados son el mayor activo de la empresa, debe empezar por ellos.
Los reclutadores deben empezar a centrarse en la «expansión de las habilidades de los empleados». La mejor manera es hacerles socios iguales en su programa de reciclaje.
¿Pero no le parece demasiado desalentador sacar tiempo de su apretada agenda para atender las necesidades y deseos de los trabajadores?
Aunque le asuste, la reconversión de la mano de obra será el próximo gran acontecimiento. Y hay que estar preparado para ello.
«El 43% de los líderes empresariales informan de lagunas existentes en sus competencias.
El 87% de los líderes empresariales prevén nuevas carencias de competencias en los próximos 5 años».
Fuente-McKinsey
¿Qué es Reskilling?
El reciclaje profesional es un proceso en el que los trabajadores adquieren nuevas competencias para pasar a desempeñar un papel laboral diferente dentro de la empresa o actualizan sus competencias actuales para responder a las exigencias cambiantes de su empleo actual. Se produce cuando el trabajo de los empleados pierde importancia debido a los avances tecnológicos o a la falta de competencias.
Por ejemplo, un empleado del departamento de marketing parece interesado en el papel de RRHH. Formar a este empleado para un puesto de reclutador puede beneficiar tanto a la empresa como al empleado.
El reskilling es una excelente alternativa a la contratación de un nuevo candidato con un conjunto de habilidades diferentes (nuevas). Dado que sus empleados están familiarizados con usted y con la cultura de su lugar de trabajo, existe una mayor probabilidad de que, una vez formados, no le abandonen por otra empresa. Además, no tendrá que gastar más en desarrollar su experiencia desde cero. Así que ambas partes salen ganando.
Es importante señalar que la recualificación es diferente del reciclaje. La recualificación consiste en enseñar a los empleados nuevas competencias para sustituir a las antiguas que ya no son pertinentes. Por otra parte, el reciclaje profesional consiste en enseñar a los empleados nuevas competencias pertinentes para el entorno laboral actual con el fin de hacerlos más versátiles para que puedan asumir nuevas funciones siempre que sea necesario.
Tres tipos de métodos de recalificación
Existen tres tipos diferentes de métodos de recualificación que las empresas pueden utilizar. Estos son:
- Reconversión digital: La reconversión digital implica enseñar a los empleados nuevas competencias relacionadas con la tecnología, como la codificación o el análisis de datos. Reciben formación para utilizar las nuevas herramientas informáticas y están al día de las normas actuales del sector.
- Recapacitación en competencias blandas: Se trata de enseñar a los empleados nuevas habilidades relacionadas con la comunicación, la resolución de problemas, etc. Ayudan a los empleados a ser más versátiles.
- Reconversión profesional: Se trata de enseñar a los empleados nuevas habilidades relacionadas con su trabajo o carrera actual. El propósito es hacerlos imbatibles en su función actual.
Recualificación vs. Recualificación superior
| Reskilling | Perfeccionamiento | |
| Definición (Cambridge Dictionary) | El proceso de aprender nuevas habilidades para que los empleados puedan hacer un trabajo diferente. | El proceso de aprender nuevas habilidades o de enseñar a los trabajadores nuevas habilidades para un trabajo actual. |
| Propósito | Los empleados asumen nuevas funciones laborales | Mejorar las competencias para el puesto de trabajo actual |
| Resultado | Cambio de carrera | Ningún cambio en su carrera |
| Proceso | Siguiendo de cerca a otros empleados | Inscribiéndose en programas de formación como el microaprendizaje, la formación en línea, etc. |
| Beneficio | Ayuda a retener a los talentos prometedores | Ayuda al crecimiento personal de los empleados. |
6 ventajas de la reconversión profesional para las empresas
La reconversión profesional ofrece varias ventajas a las empresas. Por ejemplo, puede ayudar a las empresas a seguir siendo competitivas garantizando que sus empleados están a la altura de las normas del sector. Además, al invertir en los empleados y ayudarles a crecer, las empresas pueden demostrar que valoran a sus empleados, lo que conduce a una mayor satisfacción y lealtad de éstos.
Para abreviar, he aquí seis (de entre muchos otros) beneficios clave de la recualificación para las empresas:
1. Reducir los costes de formación y contratación
Contratar y formar a los nuevos empleados es nada menos que una tortura para las carteras de las empresas, sobre todo cuando se reclutan talentos para puestos ejecutivos, ya que hay que instruirles en todo, como su responsabilidad laboral, la cultura de la empresa, los protocolos, el software, las normas, etc., desde cero. Sus empleados actuales ya entran en la categoría de «sabelotodo», así que ¿por qué no aprovecharlos?
2. Retener a los mejores empleados
¿No es increíble que no tenga que despedir a sus talentos experimentados incluso después de que su trabajo en la empresa pierda importancia? En su lugar, puede simplemente aumentar su valor enseñándoles más habilidades.
Los empleados con talento son difíciles de encontrar. Es mejor mantenerlos cerca que dar a su competidor la oportunidad de contratarlos.
3. Empleados más versátiles
A medida que los empleados amplían su conjunto de habilidades, se vuelven más versátiles. Adquieren conocimientos sobre el funcionamiento de otros sectores de la empresa y contribuyen activamente como mejores solucionadores de problemas. Reskilling ofrece a los empleados una forma de elevarse dentro de la empresa.
4. Aumentar la reputación de la empresa
El reciclaje puede cambiar la visión que tienen sus empleados de la empresa, pero ¿sabía que también tiene poder para cambiar cómo le percibe todo el mercado?
Un despido masivo puede afectar negativamente a la reputación de su empresa, pero la reconversión profesional demuestra que valora a sus empleados y que quiere contar con ellos durante un periodo más prolongado. A largo plazo, los candidatos empezarán a reconocerle como un empleador ideal.
5. Una gran herramienta para la movilidad interna
Otro beneficio de la recualificación es que le ayudará a atraer a la próxima ronda de empleados con talento.
Los candidatos quieren trabajar en empresas que les ayuden a crecer profesionalmente, y si les demuestra que usted es uno de esos empleadores, es más probable que se queden con usted. De hecho, es dos veces más probable que se queden con usted si les da espacio para crecer.
6. Aumentar la moral de los empleados
Cuando los empleados sienten que su empresa los valora y se les da la oportunidad de crecer, hay un 94% de posibilidades que permanecerán en la empresa durante más tiempo. El reciclaje les da seguridad laboral para que sigan siendo relevantes aunque su función actual ya no sea crítica. Les da confianza y aumenta su estima. Y cuando los empleados están contentos, se enorgullecen de su trabajo y producen contenidos de alta calidad.
4 ventajas de la reconversión profesional para los empleados
Al igual que para las empresas, la recualificación es igualmente beneficiosa para los trabajadores. He aquí cuatro beneficios significativos de la recualificación para los trabajadores:
1. Estabilidad laboral
El reskilling garantiza la seguridad laboral de los empleados; aunque no desempeñen el mismo papel, pueden trabajar en la empresa durante más tiempo. También les hace elegibles para varios beneficios de la empresa como 401k, seguros, etc. El «reskilling» permite a los trabajadores obtener todas estas ventajas sin interrupción por cambio de empleador.
2. Diversidad de roles
Cuando los empleados saben que tienen muchas posibilidades de ascender, se sienten motivados para trabajar mejor. La movilidad ascendente les ayuda a ascender en sus puestos y a asumir nuevas responsabilidades. La recualificación hace que los empleados sean más versátiles y estén más preparados para acceder a puestos más elevados.
3. Crecimiento personal
Cuando a los empleados se les da espacio para crecer, adquieren un sentimiento de satisfacción que se extiende a su productividad y a la calidad de su trabajo. Cuando aprenden nuevas habilidades, sienten que mejoran y serán más valorados en la empresa. Esto aumenta su confianza en sus empleadores, y se quedan durante periodos más prolongados.
4. Hacer del aprendizaje permanente un proceso
Ya sea en el lugar de trabajo o no, el aprendizaje permanente es un hábito crucial. Cuando se les da la oportunidad de aprender y crecer, los empleados experimentan un impulso en su calidad de vida y se sienten más atractivos para los empleadores. El aprendizaje permanente es un rasgo vital que buscan las empresas.
Identificar las lagunas de cualificación en la mano de obra
La carencia de competencias o conocimientos indica la falta de habilidades en los empleados que obstaculiza su rendimiento. Estas lagunas son el resultado de la contratación de candidatos sin experiencia o durante una transición laboral.
Las empresas suelen contratar a candidatos inexpertos durante las contrataciones de gran volumen, lo que se agrava aún más debido a la falta de formación adecuada.
Para evitar futuros caos, los empresarios deben identificar y colmar estas lagunas lo antes posible. Los empleados que no reciben una formación adecuada afectan a la productividad de todo el lugar de trabajo, dificultando la consecución de objetivos y metas.
El primer paso para identificar el déficit de competencias es conocer la razón de su aparición.
Razones de las carencias de mano de obra cualificada
Estas son las cuatro razones principales que explican el déficit de cualificación de la mano de obra:
- Tecnología en evolución: Han surgido muchos nuevos puestos de trabajo y muchos han desaparecido debido a la introducción de la IA y la automatización, lo que ha creado lagunas de competencias digitales en el lugar de trabajo.
- Aprendizaje inadecuado: Adquirir conocimientos a partir de recursos inadecuados o «no acordes con las normas del sector» contribuye a crear lagunas en las competencias.
- Falta de formación en el puesto de trabajo: Esta es otra de las razones por las que muchos empleados no consiguen buenos resultados. Recuerde que la mayoría de los empleados prefieren darse un atracón de Netflix que aprender nuevas habilidades. Tendrá que dar un paso adelante y proporcionarles todo lo que necesiten para dominar nuevas habilidades.
- Rotación laboral: Permitir que sus empleados prueben nuevas habilidades puede motivarles a aprender nuevas destrezas. Pero, si no se gestiona adecuadamente, puede elevar el déficit de competencias.
Realice un análisis de las carencias de cualificaciones de su mano de obra
Una vez que haya identificado las carencias de competencias de su plantilla, el siguiente paso es realizar su análisis. He aquí cinco pasos:
- Identificar los KPI: Los indicadores clave de rendimiento ponen de relieve la eficacia de la empresa. Estos valores pueden ser cuantitativos, como el rendimiento de los activos, o cualitativos, como la puntuación de satisfacción de los candidatos. Llevar un registro de estos valores le dará una idea de qué áreas necesitan mejorar.
- Evalúe a sus empleados: Ponga a prueba regularmente las competencias de sus empleados mediante pruebas y tests personalizados. Le ayudará a determinar sus puntos fuertes y débiles.
- Observar el entorno de trabajo: Las evaluaciones nunca le darán una imagen completa del rendimiento de sus empleados. En su lugar, debe observar sus tareas cotidianas y señalar las áreas en las que deben trabajar.
- Pida su opinión: Una retroalimentación frecuente le asegurará que comprende las prioridades y necesidades de sus empleados. Puede hacerlo aún más eficaz manteniendo el anonimato de los formularios de opinión.
- Establezca el punto de referencia: Reconozca a los trabajadores de mayor rendimiento de su empresa y compare sus resultados con los de los demás. Fíjese en las habilidades que tienen y en lo especial que hacen que puede servir también como factor de motivación para otros empleados.
Cerrar la brecha de cualificaciones debe empezar por usted
Implantar un programa de reciclaje para su plantilla no es tan difícil como podría parecer. Muchas estrategias alucinantes pueden ayudarle.
Una de las más populares es contratar a consultores o expertos externos para que enseñen a los empleados nuevas habilidades. Es una opción excelente para las empresas que no disponen de recursos para contratar formadores dedicados.
Otra estrategia consiste en utilizar plataformas de aprendizaje en línea. Algunas plataformas de aprendizaje en línea ofrecen cursos y recursos para la recualificación. Estas plataformas en línea pueden ser un recurso excelente para las empresas que desean enseñar a sus empleados nuevas habilidades sin invertir en consultores externos.
Por último, las empresas también pueden utilizar los recursos internos para recualificar a su mano de obra. Esto puede incluir el uso de los empleados existentes para enseñar nuevas habilidades o la contratación de formadores especializados.
La elaboración de un plan de reciclaje debería ser el primer paso de cualquier estrategia que utilice.
Desarrollar un plan de recualificación para 2024
Cuando se trata de volver a formarse, tener un plan es esencial. Sin un plan, garantizar que los empleados reciben la formación adecuada y que el proceso de reciclaje es eficaz puede resultar difícil.
Un plan de reciclaje debe incluir una meta u objetivo claro. Esto ayudará a garantizar que el proceso de reciclaje esté bien enfocado y sea eficaz.
El plan también debe incluir un calendario. Esto le ayudará a garantizar que el proceso de recualificación se complete a tiempo para que usted pueda hacer un seguimiento de su progreso.
Además, su plan debe incluir un presupuesto. La reconversión puede resultar cara, por lo que es importante contar con un presupuesto para que siga siendo asequible y eficaz.
Los siguientes puntos le ayudarán a crear su propio plan de recualificación.
Reubicar los puestos de la empresa
Empiece por hacer una lista de los puestos de sus empresas que pueden eliminarse en los próximos meses. Para ello, profundice en el plan de la empresa, investigue el mercado, estudie las nuevas tendencias, etc. A continuación, basándose en su observación, decida cuáles son las funciones más demandadas y comience con su programa de reciclaje.
Recuerde que la recualificación tiene que ver con la transición de roles y la promoción de los empleados a puestos más altos. Además, le ayudaría tener en cuenta que determinados puestos requieren una formación específica, por lo que es necesario planificar antes de empezar.
Elegir a los empleados que se incluirán en el programa de reconversión
Al decidir a quién involucrar en el plan de reciclaje, tendrá que evaluar a cada empleado, sus funciones actuales y sus posibilidades futuras. Puede que quiera volver a cualificar a todos los empleados, pero seamos realistas: no todos los puestos exigen una nueva cualificación.
Puede utilizar una rúbrica o un sistema de calificación para decidir a quién incluir en su programa. Pero antes de nada, hágase algunas preguntas:
- ¿Cuáles serán los criterios de selección de los empleados para el programa de reciclaje?
- ¿Qué departamentos hay que tener en cuenta?
- ¿Cómo calificará la idoneidad de su empleado para el programa?
- ¿Cómo puede minimizar cualquier riesgo?
Definir las áreas de mejora
Después de tener una lista de empleados potenciales, analice las habilidades que necesitan mejorar para una transición exitosa. A continuación, examine las habilidades de sus empleados y lo que necesitan aprender. Este paso será diferente para cada empleado y puede llevarle mucho tiempo.
Elija los métodos adecuados
Elija cómo piensa volver a capacitar a sus empleados mediante talleres, aprendizaje en línea, observación del trabajo, tutoría individual, etc. Incluso puede utilizar los mismos métodos que emplea para formar a los nuevos empleados.
Algunos de los métodos de reciclaje más eficaces son: eLearning, juegos de rol, formación por simulación, actividades en grupo, formación cruzada, formación en el puesto de trabajo, etc.
Fije el tiempo y los recursos
No puede pasarse años formando a sus empleados. Debería haber un plazo establecido. Pregúntese en cuánto tiempo puede completarse un curso. ¿Se puede hacer mientras se trabaja? ¿Necesita un nuevo software para facilitar los programas de reciclaje? Asegúrese de que dispone de un presupuesto separado para el programa.
Negocie su plan con los empleados
No todos los empleados aprovecharán la oportunidad de hacer una transición en su carrera. Podría haber incertidumbre dado que también se eliminarán sus funciones actuales. Por lo tanto, es crucial conversar diplomáticamente con sus empleados potenciales y enseñarles los beneficios de la recualificación.
Lanzar y ajustar
Una vez que tenga todo en su plato, empiece de inmediato. Supervise la formación y el progreso del programa con regularidad y realice los cambios necesarios en caso necesario.
¿Cómo puede ayudar la tecnología?
Muchas herramientas basadas en la IA pueden hacer que la puesta en marcha y la organización de su programa de reciclaje sean pan comido para usted. Si aprovecha el software de formación de empleados, podrá crear un plan eficaz, realizar un seguimiento del compromiso de los empleados, analizar las lagunas y recabar opiniones.
Algunos de los programas informáticos de aprendizaje y formación preferidos son el sistema de gestión del aprendizaje corporativo (LMS), la plataforma de adopción digital (DAP) y el sistema de gestión del conocimiento (KMS). Utilizando estos programas o mejor integrándolos con su software de contrataciónpodrá agilizar el flujo de trabajo de formación de sus empleados y hacer un seguimiento de su rendimiento.
Además, su software de contratación puede ofrecerle una visión más profunda de los indicadores clave de rendimiento (KPI), como la tasa de finalización, el análisis de las carencias de competencias, las puntuaciones de las evaluaciones, etc., que le ayudarán a determinar la eficacia de su programa.
Cursos de reciclaje
Encontrar un curso de reciclaje pertinente no es difícil una vez que se tiene a mano un plan de reciclaje adecuado. Consultores o expertos externos pueden ofrecer estos cursos, o pueden ofrecerse a través de plataformas de aprendizaje en línea.
Pero antes de nada, es importante tener en cuenta que cualquier curso que elija debe adaptarse a las necesidades de su empresa. Elegir un curso atractivo e interactivo es esencial para obtener los máximos beneficios.
Algunas de las grandes plataformas en línea para encontrar cursos son:
- Alison
- Coursera
- Edx
- Udemy
- CuartaRev,
Servicios de reconversión
Hay muchos servicios de reciclaje disponibles para ayudar a las empresas a empezar con su programa de reciclaje. Estos servicios pueden incluir servicios de consultoría, servicios de formación y servicios de evaluación.
Los servicios de consultoría pueden ayudar a las empresas a desarrollar un plan de recualificación y a determinar las competencias que necesitan los empleados para tener éxito.
Los servicios de formación pueden ayudar a las empresas a enseñar a sus empleados nuevas habilidades, y servicios de evaluación ayudan a las empresas a medir el éxito de sus esfuerzos de recualificación.
Asegúrese de contar con un servicio ejemplar para su empresa.
Consejos para repescar
Si bien es vital enseñar a los empleados nuevas habilidades, también es crucial centrarse en la habilidad que su empresa necesita. Pero, por supuesto, no invertirá hasta obtener un mejor rendimiento de la inversión, ¿verdad?
He aquí algunos consejos a tener en cuenta:
- Implique a sus empleados en su plan de reciclaje como socios iguales
- Lleve un registro de su progreso de reciclaje y no dude en cambiarlo siempre que sea necesario.
- Utilice soluciones basadas en datos
- Comprométase a mejorar sus estrategias de EDyI
- Ofrecer aprendizaje
- Asociarse con las escuelas
Más allá del reciclaje: ¡Construyendo la resiliencia a largo plazo!
Recapacitar a la mano de obra es una necesidad táctica pero también un callejón sin salida estratégico. Por sí sola, la recualificación no basta. La escasez de mano de obra cualificada es como un pilar gigante frente a las pequeñas inversiones que las empresas podrían permitirse. Además, el mercado evoluciona rápidamente, e incluso la práctica de la reconversión profesional, que tanto éxito ha tenido, parece obsoleta.
¿Cuál es la solución? Las empresas deben centrarse en fomentar la resiliencia de sus empleados tanto a largo como a corto plazo. Deben adoptar un enfoque que haga hincapié tanto en la naturaleza dinámica de los empleos como en el potencial de los empleados para reinventarse.
Conductores actuales
Las empresas se esfuerzan por seguir el cambiante panorama del mercado laboral. Encuestas muestran que el 74% de los empresarios reconoce la importancia de la recualificación de la mano de obra, pero sólo el 10% está preparado para abordarla y ponerla en práctica. La brecha de preparación es demasiado grande.
No es fácil para los empleadores adaptarse a las necesidades cambiantes de la industria. Los constantes cambios en la demanda de cualificaciones, las necesidades de desarrollo de la mano de obra, la falta de conocimientos y de inversiones: todos estos obstáculos intensifican aún más la brecha.
Punto de inflexión
Un problema importante que abordaron la mayoría de las empresas que empezaron con programas de reciclaje es la «falta de visión». El 59% de los empresarios afirmaron que no podían determinar las necesidades y prioridades de la mano de obra. Necesitan información adicional para desarrollar el plan adecuado.
Pero incluso si las empresas adquieren la información necesaria, existe otro reto: obtener las inversiones necesarias. Mientras que el 84% de los empresarios afirman que su mano de obra debería poder seguir una formación permanente, sólo el 16% está dispuesto a realizar tales inversiones.
Dados estos retos, parece poco probable que la reconversión de la mano de obra actual se lleve a cabo como se esperaba.
Pivotar hacia delante
El enfoque actual de la recualificación es demasiado estrecho y podría no ser suficiente a largo plazo, ya que la mayoría de las empresas sólo lo ven como un intento de hacer un recuento de las necesidades actuales de cualificación y prescribir programas de formación. Pero es mucho más que eso.
Necesitamos un sistema que invierta en las capacidades a corto plazo de los empleados y se centre en desarrollar su resistencia a largo plazo y en abrazar la relación dinámica con la empresa.
En un mundo en el que «lo constante también es variable», su objetivo debe ser ayudar a sus trabajadores a reinventarse y construir un camino sostenible para que puedan realizar el trabajo de hoy y de todos los mañanas venideros.
Preguntas frecuentes
P- ¿Cuándo iniciar el programa de recualificación de los empleados?
Uno de los principales indicadores para iniciar un programa de reciclaje es la posibilidad de eliminar funciones específicas de la empresa. El reciclaje es lo mejor si quiere retener a sus empleados pero no puede mantener el puesto.
P-¿Cuánto tiempo se necesita para recualificar a los empleados?
Normalmente, la recualificación dura menos de seis meses. Sin embargo, también depende de la exigencia del nuevo papel. Por ejemplo, algunos puestos ejecutivos pueden exigir una formación de un año de duración.
Q-¿Cuáles son los retos de la recualificación?
Algunos de los retos comunes a la reconversión profesional son:
- Resistencia de los empleados
- Falta de recursos adecuados
- Desconexión de la progresión profesional
