I test di personalità non sono più solo una curiosità psicologica, ma stanno diventando una parte fondamentale del processo di assunzione.
Con il giusto approccio, questi controlli possono sbloccare le intuizioni sul vero potenziale di un candidato, trasformando il modo in cui lei acquisire talenti.
Desideroso di di elevare la sua attuale strategia di reclutamento? Si unisca a noi per approfondire il mondo dei test di personalità pre-assunzione per le assunzioni, offrendole una nuova prospettiva per trovare la persona perfetta.
Cosa sono i test di personalità pre-assunzione?
Questi test sono valutazioni psicologiche progettati per misurare i tratti della personalità di un candidato, come l’apertura, la coscienziosità, le motivazioni, l’estroversione, la gradevolezza e il nevroticismo.
Queste valutazioni spesso includono una serie di domande o affermazioni a cui i candidati rispondono, rivelando caratteristiche sottostanti che potrebbero non essere evidenti in un curriculum o in un colloquio.
Comprendendo queste qualità, i selezionatori possono valutare meglio come un potenziale candidato potrebbe inserirsi nella cultura aziendale e svolgere un ruolo specifico.
5 motivi per utilizzare i test della personalità per le assunzioni
1. Prestazioni predittive del potenziale nuovo arrivato
I controlli della personalità possono essere potenti predittori della performance lavorativa.
Una ricerca del SHRM ha rilevato che le valutazioni della personalità, se combinate con i test di abilità cognitiva (CAT), possono prevedere fino al 50% della varianza delle prestazioni lavorative.
Tratti come la coscienziosità e la stabilità emotiva sono stati collegati al successo in vari ruoli, consentendo ai selezionatori di prendere decisioni più informate.
2. Validità delle risposte stabili rispetto al modello comportamentale
A differenza del comportamento, che può cambiare in situazioni diverse, i tratti della personalità sono considerati più stabili nel tempo.
Secondo un ricerca, questi rimangono relativamente coerenti per tutta l’età adulta.
Questa stabilità rende i test di personalità, compreso il miglior test di personalità del disco, una misura affidabile per valutare come un candidato potrebbe comportarsi in vari scenari d’ufficio e sotto la regolare pressione lavorativa.
3. La necessità di essere onesti
Anche se si teme che i candidati possano falsificare le risposte, la maggior parte dei test della personalità è progettata per rilevare le incongruenze.
Esistono delle domande di controllo e delle scale specifiche sono spesso utilizzate per individuare coloro che tentano di falsificare le loro risposte.
Questo garantisce che i risultati riflettano in modo accurato la vera personalità della persona, rafforzando la credibilità e l’utilità dei test di personalità nel processo di assunzione.
4. L’elemento dell’obiettività
I test di personalità aggiungono un livello oggettivo al processo di assunzione, riducendo i pregiudizi e fornendo una misura standardizzata per confrontare i candidati.
Deloitte ha riferito che le organizzazioni che utilizzano valutazioni basate sui dati, compresi i test di personalità, vedono un aumento del 30% della diversità. un aumento del 30% della diversità tra i loro dipendenti.
Questa obiettività aiuta a prendere decisioni di assunzione eque e informate, promuovendo un ambiente di lavoro più inclusivo.
5. Processo di intervista migliorato
La comprensione delle caratteristiche personali può portare a colloqui più colloqui più perspicaci e produttivi.
Molti reclutatori e responsabili delle assunzioni hanno dovuto affrontare delle difficoltà nel prendere le giuste decisioni di assunzione, spesso a causa della mancanza di comprensione della personalità dell’aspirante.
I test sulla personalità forniscono informazioni che possono guidare le domande del colloquiopermettendo ai reclutatori di esplorare aree che potrebbero non essere trattate in un contesto tradizionale.
4 migliori pratiche per incorporare i test di personalità nel reclutamento
1. Combinazione con altri test
I test di personalità non devono essere utilizzati in modo isolato, ma piuttosto in combinazione con altre valutazioni, come i CAT di ragionamento verbale, non verbale, quantitativo e spaziale, le valutazioni delle competenze e i colloqui.
Questa visione olistica assicura ai selezionatori una comprensione completa dell’idoneità di un candidato per un ruolo.
2. Eviti di prendere decisioni pass/fail basandosi esclusivamente su questi test.
I test sulla personalità non devono essere utilizzati per prendere decisioni definitive sull’assunzione di persone in cerca di lavoro.
La Società psicologica britannica sottolinea che i test di personalità sono concepiti per fornire approfondimenti su attributi e preferenze, non per determinare in modo definitivo la capacità di un candidato di svolgere un lavoro.
Utilizzarli come criterio pass/fail può portare a decisioni ingiuste e distorte.
3. Consideri le dinamiche del team
Valutare come un aspirante si allinea con i membri del team esistenti può favorire un ambiente di lavoro più coeso ed efficace.
La Harvard Business School ha scoperto che considerare le dinamiche del team quando si utilizzano i test di personalità ha portato a un aumento del 30%. aumento del 30% della collaborazione e della produttività del team.
4. Mantenere la trasparenza e rispettare la riservatezza
La trasparenza nell’uso dei test della personalità è fondamentale per creare fiducia nei candidati.
Prima di iniziare, comunichi chiaramente lo scopo dei test, come verranno utilizzati e cosa misurano.
Assicurarsi che tutte le informazioni personali raccolte attraverso queste valutazioni siano gestite con la massima riservatezza, in conformità con le leggi sulla privacy.
Il rispetto della privacy dei candidati non solo migliora la l’esperienza del candidato ma rafforza anche l’integrità del processo di assunzione.
5 test di personalità pre-assunzione e cosa misurano
1.Indicatore di tipo Myers-Briggs (MBTI)
L’indicatore di tipo Myers-Briggs è un rinomato strumento di valutazione della personalità che categorizza gli individui in 16 diversi tipi di personalità.
It evaluates how people perceive the world and make decisions, offering insights into working styles, communication preferences, and potential team fit.
Per esempio, un INTJ tipo (introverso, intuitivo, pensiero, giudicare) potrebbe essere adatto per i ruoli analitici, mentre un ESFP (estroverso, rilevamento, sentimento, percepire) potrebbe eccellere nel servizio clienti.
Anche se non è predittivo delle prestazioni lavorative, l’MBTI è ampiamente utilizzato per il team-building e lo sviluppo della leadership.
It’s certified by CPP, Inc.garantendo la qualità e l’affidabilità.
2. Inventario della personalità Hogan (HPI)
L’HPI misura sette dimensioni principali della personalità, tra cui ambizione, socievolezza, sensibilità interpersonale, prudenza, curioso, regolazionee approccio di apprendimento.
Queste dimensioni offrono una comprensione sfumata del modo in cui una persona si relazionerà con gli altri, si avvicinerà al lavoro e gestirà lo stress.
Particolarmente utile per le posizioni di leadership, l’HPI può prevedere il potenziale di successo del talento in un ruolo specifico, considerando sia i punti di forza che le sfide potenziali.
I candidati con elevate ambizione potrebbero essere dei buoni leader, mentre quelli con un’elevata sensibilità interpersonale potrebbero essere dei buoni giocatori di squadra.
L’HPI presenta soluzioni su misura per diversi settori industriali ed è supportato da un’ampia ricerca, che lo rende uno strumento affidabile per i reclutatori.
3. Gallup StrengthsFinder (ora chiamato CliftonStrengths)
Il CliftonStrengths di Gallup identifica la sequenza unica di una persona 34 temi di talento.
Questa valutazione aiuta le persone a scoprire ciò che sanno fare meglio per natura, consentendo ai reclutatori di abbinare le persone in cerca di lavoro a ruoli che sfruttano i loro punti di forza.
Concentrandosi su ciò in cui un candidato eccelle, il programma migliora la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni, creando una situazione vantaggiosa sia per il datore di lavoro che per il dipendente.
CliftonStrengths è certificato dalla Federazione Internazionale dei Coach (ICF)Assicura gli standard professionali.
Offre anche soluzioni specializzate per il reclutamento, l’onboarding e il coinvolgimento dei dipendenti, rendendolo uno strumento versatile per le agenzie di selezione del personale.
4. Valutazione comportamentale dell’indice predittivo (PIBA)
La piattaforma misura 4 pulsioni comportamentali primarie: dominanza, estroversione, pazienzae formalità.
Un candidato con un’alta dominanza potrebbe essere assertivo e prendere il comando, adatto a posizioni manageriali, mentre un’elevata pazienza potrebbe indicare un lavoratore riflessivo e costante, ideale per compiti orientati al dettaglio.
Questa comprensione di come un individuo si comporterà in diverse situazioni legate al lavoro permette ai selezionatori di abbinare i candidati ai ruoli in base all’idoneità comportamentale.
Assicurandosi che le loro tendenze comportamentali naturali si allineino con le esigenze del lavoro, il PIBA crea un adattamento armonioso che va a vantaggio sia dell’organizzazione che dell’individuo.
Questo strumento offre una serie di soluzioni, tra cui l’ottimizzazione dei talenti, il team building e lo sviluppo della leadership, ed è certificato dalla Federazione Europea delle Associazioni di Psicologi (EFPA).
5. DiSC
Il DISC è uno strumento di valutazione del comportamento che si concentra su quattro tratti della personalità: dominanza, influenza, fermezzae coscienziosità.
Aiuta i reclutatori a capire come i candidati rispondono alle sfide, influenzano gli altri, rispondono alle regole e mantengono un ritmo costante.
Una persona con una elevata “D” (dominanza) potrebbe essere adatta a ruoli competitivi, mentre una persona con un’alta “S” (dominanza) potrebbe essere adatta a ruoli elevata “S” (fermezza) potrebbe indicare un membro di un team solidale e affidabile.
DiSC offre soluzioni specializzate per la leadership, le vendite e lo sviluppo del team.
È ampiamente riconosciuto per la sua facilità d’uso e per i suoi approfondimenti, che lo rendono una scelta popolare per le agenzie di reclutamento e di selezione del personale.
Come implementare i test della personalità nella sua strategia di assunzione?
1. Integrazione di test e servizi
L’integrazione dei test di personalità nel processo di reclutamento richiede un’attenta pianificazione e un allineamento con gli obiettivi organizzativi.
Inizia a identificare le caratteristiche e le competenze specifiche che i test dovranno valutare.
Collabora con i responsabili delle assunzioni per comprendere i tratti chiave della personalità che si allineano con il successo nelle varie posizioni.
Tutti e 5 i test sopra citati offrono funzionalità di integrazione con i più popolari sistemi di tracciamento dei candidati.
This seamless merger allows recruiters to manage candidate information and test results all in one place, enhancing efficiency in the hiring process.
2. Assicurare la conformità legale
Assicurarsi che i test della personalità siano validati scientificamente e che rispettino tutte le leggi e i regolamenti pertinenti, compresa la non discriminazione dei gruppi protetti.
Il EEOC fornisce un quadro di riferimento per la conformità e le considerazioni etiche.
Coinvolgere un consulente legale per rivedere il processo di selezione, compresa l’aderenza all’ADA. ADAaggiunge un ulteriore livello di garanzia.
3. Padroneggiare le tecniche di valutazione
La valutazione dei risultati dei test di personalità richiede competenza e comprensione dei costrutti sottostanti.
Fornire formazione ai reclutatori e ai responsabili delle assunzioni su come interpretare i risultati e applicarli nel processo decisionale.
Prenda in considerazione l’utilizzo di piattaforme come le valutazioni Hogan, che offrono rapporti dettagliati e una guida all’interpretazione dei risultati.
Rivedere e analizzare regolarmente l’impatto dei test di personalità sui risultati delle assunzioni, per garantire che aggiungano valore al processo.
Domande frequenti
1. Quante aziende utilizzano i test della personalità per le assunzioni?
L’adozione di test della personalità nel processo di assunzione ha registrato una tendenza crescente negli ultimi anni.
Molte aziende, dalle piccole imprese alle grandi società, stanno riconoscendo il valore di queste valutazioni per identificare i candidati adatti.
La misura in cui vengono utilizzati i test di personalità può variare ampiamente tra i diversi settori, le dimensioni delle aziende e le regioni, riflettendo le diverse esigenze di assunzione e le culture organizzative.
2. I test della personalità possono essere utilizzati per le promozioni interne o per il team building all’interno di un’azienda?
Sì, i test della personalità possono essere utilizzati non solo per le assunzioni, ma anche per le promozioni interne e le pratiche di team building.
Possono aiutare a identificare i punti di forza e le aree di crescita dei dipendenti esistenti, favorendo un ambiente di lavoro più coeso e produttivo.
3. Quanto tempo occorre in genere a un candidato per completare un test di personalità?
La durata di un test della personalità può variare a seconda della complessità e del numero di domande.
In genere, possono richiedere da 15 a 60 minuti per essere completati.
