Come i migliori reclutatori vincono con il contingency recruiting (e come può farlo anche lei)

Per avere successo nel recruiting contingente, deve costruire solide relazioni con i clienti, comprendendo le loro esigenze e offrendo valore. Si concentri sulla ricerca di candidati di qualità in tempi brevi e utilizzi contratti chiari che delineino i termini. Sfrutti la sua rete e rimanga proattivo con i follow-up per mantenere i clienti impegnati durante il processo.

Ma i migliori reclutatori non si limitano a darsi da fare. Invece, lavorano con precisione, proteggono il loro tempo con contratti solidi e sanno esattamente quando abbandonare.

Questo libro di giochi spiega tutto. Strategie che chiudono. Clausole che la salvano. E 9 modelli di contratto che può effettivamente utilizzare.

Affiniamo il suo gioco di reclutamento di contingenti.

Che cos'è il reclutamento contingente?

Non ci sono costi iniziali o accordi esclusivi. I clienti non devono nulla se non viene stipulato un contratto.

Questo approccio consente ai reclutatori di lavorare con più aziende contemporaneamente, ma significa anche competere con altri per gli stessi ruoli.

Per avere successo, deve muoversi rapidamente, trovare la giusta misura e concludere l'affare prima che lo faccia qualcun altro.

Come funziona il reclutamento contingente?

Passo 1: creare un contratto di reclutamento contingente

Agisce come una rete di sicurezza, proteggendo il suo tempo, il suo impegno e le sue entrate e assicurando che entrambe le parti siano allineate fin dal primo giorno.

Può personalizzare il contratto in base all'accordo, ma alcuni dettagli chiave dovrebbero essere sempre coperti, come ad esempio:

a. Ambito del ruolo

In questo modo si assicurerà di non inseguire un bersaglio in movimento e di evitare qualsiasi situazioni di "non è quello che volevamo" in seguito.

b. Clausola di pagamento

Tuttavia, questo può variare e lei può impostare la sua struttura di pagamento. Si assicuri di tutelarsi concordando i dettagli relativi a pagamento ritardi e altre condizioni.

Suggerimento bonus: Lo standard del settore per le società di reclutamento con contratto di contingenza è di basare i calcoli dei pagamenti dal momento in cui il candidato inizia a lavorare.

Ma se vuole assicurarsi un pagamento più rapido, può impostare i calcoli a partire dal giorno dell'accettazione dell'offerta.

c. Clausola di garanzia o di sconto

Questa clausola spiega chiaramente cosa succede se il candidato lascia entro 60 o 90 giorni, se offrirà una sostituzione gratuita, un rimborso parziale o un credito per una futura assunzione.

Può evitare qualsiasi malinteso da parte del cliente illustrando chiaramente questi dettagli prima dell'accordo. Questo metterà in evidenza la sua etica del lavoro e aiuterà a stabilire un rapporto di fiducia con il cliente. una forte immagine del marchio per la sua società di recruiting.

Passo 2: trovare il candidato giusto

Per rendere più semplice il processo di assunzione, è meglio mantenere database di candidati di diverse unità di assunzione.

Può anche condurre una ricerca approfondita di candidati attraverso la pubblicità e un sistema di tracciamento dei candidati (ATS).

Strumenti come Recruit CRM accelerare ulteriormente questo processo, combinando filtri di ricerca avanzati, tracciamento automatico della pipeline e funzionalità integrate di invio di e-mail. In questo modo, potrà dedicare meno tempo a passare da una piattaforma all'altra e più tempo a piazzare i candidati.

Fase 3: collocare l'assunzione perfetta e concludere l'affare

Dopo aver consegnato i candidati selezionati al cliente, deve assicurarsi che quello ideale venga approvato e inserito con successo nel lavoro desiderato.

Monitorare le prestazioni e le presenze dell'assunto per i primi 90 giorni, per verificare che si impegni nel ruolo e non faccia job-hopping.

Una volta terminato il periodo di 90 giorni, potrà chiudere l'accordo e ricevere il pagamento dal cliente per il successo del collocamento.

9 modelli gratuiti di contratto di reclutamento in contingenza

1. Accordo standard di reclutamento in contingenza

2. Accordo di contingenza esclusivo

3. Accordo di contingenza con opzione di mantenimento

4. Contratto di contingenza con clausola di proprietà del candidato

5. Accordo di contingenza con onorari differenziati

6. Contratto di contingenza a ruoli multipli

7. Contratto di reclutamento di contingenza con garanzia di sostituzione

8. Accordo di contingenza per i ruoli con contratto a termine

9. Contratto di contingenza con milestone di performance

6 consigli segreti per aiutarla a diventare un reclutatore di contingenza di successo

1. Qualificare i ruoli prima di firmare il contratto

Ecco perché la qualificazione di un ruolo prima della firma del contratto è fondamentale. La aiuta a evitare clienti fantasma, mandati poco chiari e accordi che non vanno mai a buon fine.

Ma cosa significa in realtà "qualificare un ruolo"? Si tratta di scavare più a fondo per valutare se il ruolo è reale, urgente e occupabile.

Una volta raccolte queste informazioni, proceda solo se il ruolo soddisfa queste caselle:

• C'è chiarezza sulla retribuzione e sulle aspettative.
• Verrà fornito un feedback regolare.
• C'è l'urgenza di concludere l'affare.
• Può influenzare o interagire con i responsabili delle decisioni.

2. Si muova velocemente, ma non a scapito della qualità.

Ecco una rapida tabella di marcia in 5 fasi per trovare velocemente i candidati adatti:

a. Utilizza più canali di sourcing

Per assumere la persona più adatta, deve aggiornare le sue strategie di sourcing e trovare qualcuno che possieda le competenze necessarie e che sia un eccellente adattamento culturale per l'azienda.

Migliora la ricerca di candidati utilizzando database dedicati e sfruttando i social media.

b. Costruire una pipeline di talenti pre-qualificati

Creare una pipeline di talenti pre-qualificati, segmentati per ruolo, esperienza e località. Una volta avviata una trattativa, utilizzi i tag e i filtri per generare rapidamente un elenco di corrispondenze idonee.

Può utilizzare software come Recruit CRM per mantenere dinamici i pool di talenti. Le sue funzioni avanzate le consentono di creare campi personalizzati e filtri intelligenti con aggiornamenti in tempo reale.

c. Utilizzi i filtri avanzati per restringere il suo elenco

Combina più filtri, come i datori di lavoro passati, le competenze o la disponibilità, per far emergere istantaneamente le migliori corrispondenze.

Scelga un software come Recruit CRM per eseguire tutte le sue attività di screening in un'unica interfaccia; in questo modo ridurrà il suo tempo a passare da un software all'altro.

3. Comunicare come un consulente

Ecco perché, in qualità di reclutatore, il suo lavoro non consiste solo nel trovare i curriculum adatti. Deve essere anche un consulente strategico.

Si assicuri di comunicare con i suoi clienti le tendenze del mercato come :

a. Quali settori stanno affrontando i licenziamenti?

b. I candidati preferiscono ruoli WFH o WFO?

c. Quali sono le ragioni più comuni dell'abbandono dei candidati?

La comunicazione lenta, i processi di colloquio poco chiari e il feedback ritardato spesso aumentano gli abbandoni. È fondamentale elevare l'esperienza del candidato anche quando non viene selezionato.

Essere trasparenti su questi aspetti fa sì che il cliente non abbia aspettative irrealistiche dal processo di assunzione e che non chiuda l'accordo sulla base di obiettivi irraggiungibili.

4. Seguire e seguire i collocamenti di successo

Nel reclutamento per conto terzi, ciò che accade dopo il collocamento può creare o distruggere l'immagine del suo marchio e le sue entrate.

Ecco un modo per migliorare i suoi follow-up post-collocamento:

a. Segua il candidato nei primi 30 giorni.

Per assicurarsi che non si verifichino tali emergenze, si tenga in contatto con il candidato e faccia domande aperte come:

• Come sta andando l'onboarding?
• Il ruolo si sta delineando come si aspettava?
• Il ciclo di pagamento è in linea con quanto discusso durante l'accettazione dell'offerta?

b. In caso di emergenza, assuma un ruolo di guida strategica.

Si offra di mediare una conversazione tra il cliente e il candidato. Suggerisca alternative come un trasferimento interno o un prolungamento del periodo di prova.

Valutare la possibilità di lasciare che il candidato scelga la sua sede di lavoro.

Questo le garantirà anche di migliorare l'esperienza l'esperienza del candidato(opens in a new tab) e di costruire un'immagine positiva del suo marchio per la sua società di reclutamento di personale.

5. Imparare a individuare le bandiere rosse

Se un cliente è un fantasma o temporeggia, non è serio nell'affare e sta solo cercando di ottenere dei curriculum. Eviti queste offerte e risparmi il suo tempo.

Si concentri invece sui clienti che hanno un'autentica intenzione di assunzione e sono desiderosi di collaborare seriamente con i reclutatori di contingenti.

Per massimizzare la sua efficienza e il tasso di successo, fermi le bandiere rosse come :

• Risposte ritardate: Ritardi consistenti nella comunicazione possono indicare una mancanza di urgenza o di interesse.
• Descrizioni di lavoro vaghe: Una descrizione del lavoro poco chiara o in costante cambiamento descrizione del lavoro(opens in a new tab) può suggerire confusione interna o una mancanza di impegno nell'assunzione.
• Molteplici agenzie coinvolte: Anche se non è sempre una bandiera rossa, se un cliente lavora con numerose agenzie senza esclusività, può ridurre le sue possibilità di fare un collocamento.
• Riluttanza a impegnarsi nelle discussioni sulla strategia: Un cliente che evita le conversazioni sulla strategia di assunzione, sulle condizioni di mercato o sui profili dei candidati, potrebbe non apprezzare la sua esperienza.
• Incoerenza nell'impegno: Una comunicazione irregolare e un processo di assunzione non strutturato indicano la mancanza di interesse e di serietà del cliente nei confronti dell'attività di collocamento.

Perché Recruit CRM è costruito per i reclutatori di contingenti?

Secondo Jeroen Mossinkoff, consulente per il reclutamento presso Farrow + Dutch, Recruit CRM è il "go-to tool" per le agenzie di reclutamento. "lo strumento ideale per le agenzie di reclutamento"..

Non importa se lavora con clienti a pagamento o se firma solo accordi di contingenza. Recruit CRM ha una soluzione a tutti i suoi problemi di assunzione.

Dall'analisi dei curriculum, al filtraggio dei candidati, fino al potenziamento della sua strategia di outreach. La aiuterà in ogni fase del suo percorso di collocamento.

La parte migliore? Tutto è disponibile in un'unica interfaccia.

Il che significa non dover più essere un ninja e passare da un software all'altro.

Vuole sapere come Recruit CRM può incrementare il suo contingency recruiting?

Ecco come:

1. Automazione del flusso di lavoro senza codice

Ma con l'automazione del reclutamento no-code di Recruit CRM automazione del reclutamentopuò automatizzare istantaneamente compiti come i follow-up, gli aggiornamenti delle fasi e la programmazione dei colloqui.

La parte migliore?

Non è necessario essere un ninja della codifica per impostare questi sistemi automatici.

Basta impostare un trigger e Recluta CRM si occuperà del resto. In questo modo, risparmierà ore al giorno e rimarrà focalizzato sulla ricerca del miglior match e sulla chiusura dei ruoli più velocemente.

2. Parsing del curriculum basato sull'intelligenza artificiale

Utilizzi invece l'intelligenza artificiale parsing del curriculum sistema di Reecruit CRM. Estrae e organizza rapidamente i dati dei candidati nel suo database. Facendo in modo che sia più facile per lei filtrarli in base a requisiti specifici.

Questo significa non dover più copiare i dati in fogli Excel e passare manualmente in rassegna pagine di curriculum e lettere di presentazione. Avrà invece a disposizione database dedicati di profili di candidati idonei, pronti per essere categorizzati in base ai filtri di cui ha bisogno.

Ecco perché Eric definisce Recruit CRM "una sorpresa che vale ogni centesimo"!

3. Integrazione dell'intelligenza artificiale

Tuttavia, scrivere descrizioni del lavoro ed e-mail da zero consuma il tempo di un reclutatore di contingenza.

Ma cosa succederebbe se avesse un'assistente in grado di scrivere per lei descrizioni di lavoro ed e-mail stellari in pochi minuti? Sembra troppo bello per essere vero?

Ebbene, con l'integrazione di Gen AI di Recruit CRM. integrazione Gen AI, può generare bozze JD, modelli di e-maile appunti dei candidati in pochi secondi! In questo modo elimina tutte le noiose attività di digitazione e si concentra sulla compilazione dei ruoli, non sulla formattazione dei contenuti.

Ecco perché Vitaliy Sokolov ritiene che l'unico svantaggio di Recruit CRM sia il fatto che "non c'era cinque anni fa"!

4. Sistema di tracciamento KPI avanzato

Con i registri di attività di Recruit CRM, può registrare automaticamente ogni chiamata, e-mail, nota e aggiornamento di stato, il che significa niente più congetture o scavi nelle caselle di posta per capire chi ha fatto cosa. Questo è vantaggioso per le transazioni in cui deve tenere traccia di ogni aggiornamento sulle assunzioni e di ogni richiesta del cliente.

L'accordo tubature L'analitica la aiuta a visualizzare il modo in cui i candidati si muovono nel suo funnel di assunzione. Questo aiuta a vedere il movimento dalla presentazione della domanda al collocamento.

Questo le permette di identificare i punti in cui l'affare rallenta o i candidati si ritirano e di risolvere il problema prima che sia troppo tardi.

Può anche costruire i suoi cruscotti personalizzati cruscotti per monitorare i KPI più importanti per il suo team. Sia che si tratti di colloqui settimanali, di tempi di risposta dei reclutatori o di invii di clienti. Recruit CRM le permette di fare tutto!

Domande frequenti

1. Quanto è lungo il periodo di contingenza?

Questo è il motivo per cui i reclutatori si affrettano a completare i loro compiti prima della scadenza.

2. Quante posizioni devono essere occupate in un'azione di assunzione contingente?

In genere, ci sono circa 20-25 posizioni disponibili per ogni unità di assunzione.

3. Quali sono i vantaggi del reclutamento contingente?

• Tempi di chiusura dell'affare più rapidi: Poiché non ci sono termini di anticipo, può chiudere l'accordo velocemente e firmarne un altro. Questo snellisce il processo di assunzione e riduce i tempi di consegna complessivi. Assicurandosi di non essere bloccato dalle richieste incessanti dei clienti.
• Alto potenziale di guadagno: Può lavorare con più clienti come reclutatore contingente. Inoltre, con un tempo di rotazione più rapido, può sottoscrivere più accordi in ogni trimestre, aumentando così la sua generazione di ricavi.
• Accesso a un pool di talenti più ampio: Per ridurre i tempi di assunzione, i reclutatori di contingenza gestiscono ampi database di candidati. database di candidati e di provenienza da più canali. Questo le consente di accedere a un pool di talenti più ampio, che potrà utilizzare per qualsiasi assunzione futura.
• Miglioramento dell'esperienza del candidato: Poiché l'obiettivo è chiudere l'affare in fretta. Il processo di collocamento viene snellito e velocizzato. Migliora il l'esperienza del candidato e crea un'immagine positiva del marchio del datore di lavoro.

4. Le aziende sono disposte a lavorare con i reclutatori contingenti?

Poiché i reclutatori contingenti hanno un ritmo molto veloce e tendono a completare i compiti più rapidamente di altri, sono spesso preferiti ad altre società di reclutamento.

Inoltre, gli accordi di contingenza assicurano che le aziende non subiscano perdite se i reclutatori non riescono a trovare un candidato adatto. Pertanto, c'è un'ottima domanda di reclutatori contingenti sul mercato.