採用業界と人材獲得の過程が絶えず変化しており、現在のシナリオを見れば、候補者を受け入れる側面でより柔軟にならなければならないという結論を下すことができる。 昨年はソフトスキルと潜在能力の候補者を採用することに重点を置いていたが、2020年にはこのコロナウイルスの大流行の中で、柔軟な職場環境と賃金についてもっとオープンでなければならないのは間違いない。 リンクトインが実施した調査では、世界中の採用リーダーが上記に同意し、職場に大きな変化をもたらす意思があることが結論付けられました。 結果として、候補者が今期待できるのは、より多くの説明責任、透明性、信頼である。 リンクトインの人材ソリューション担当バイスプレジデントであるマーク·ロボスコ氏によると、採用担当者が求職者に求めるものは、技術的スキルだけでなく、創造的、迅速、そしてすべての協力的な側面に対応する能力です。 そこで、Recruit CRMは、世界をリードする採用専門家からトップ6の採用ヒントをご紹介します。

1.ルー・アドラー 業績連動型雇用について

40年以上にわたるキャリアの中で、ルー·アドラーは、今日まで採用シナリオ全体を混乱させ続ける、ある過激な採用マーケティングの哲学を実行したことで有名です。アマゾンのベストセラー2作を制作することから、アドラー·グループという自分の会社を設立することまで、ルーの人生におけるシンプルな哲学はパフォーマンスに基づく雇用である。 彼が期待しているのは、候補者がどのようなスキルを持っているかではなく、どのような仕事をすべきかである。 これは、あなたにとって少し偽のように聞こえるかもしれませんが、それは本当に彼のマントラでした。 インターネットや就職前の取締役会時代から、彼はインタビューで、世界中の採用担当者に「このポジションを埋めるために、あなたは何をするつもりですか？」と質問するだけだと主張し続けている それ以来、ルーは多くの質問に直面しています。スキルについて話さずに、彼または彼女がその仕事に適しているかどうかをどのように理解しますか？そして、アドラーの唯一の答えは、「候補者に簡単な質問を1つしてください。 これまでのキャリアで最も重要な成果として考えられるプロジェクトまたはタスクはどれですか？ 通常、候補者が回答するのに2~3分かかります。その後、残りの時間を使用して、彼または彼女がどのようにプロジェクトを達成したか、および彼らが直面した障害についての詳細を知ることができます。 現時点では、候補者がこのポジションに適しているかどうかについて、あなたが知る必要があるすべてのものがあります」

2.ロブ・マッキントッシュ データウォンク

ロブ·マッキントッシュは自身のブログで多くの人材獲得のリーダーに出くわすと述べているが、最も一般的なテーマは、彼らがどのように組織を改善しようとしているかということである。 ピーエスジーグローバルソリューションのソリューションの募集のブイピーであるマッキントッシュ氏は、採用担当者が実際に求めている変化を可能にするために、チーム全体を武装させる責任のあるデータウォックを採用すべき理由を100通り指摘できると述べています。 これについてもっと明確にしましょう。 ロブは、エーティーエスやシーアールエムからレポートを提供してくれるような人を雇うことを望んでいるのではなく、実際にこのデータをあなたの鼻の下で次のレベルに変えることを期待している人を雇うことを望んでいるのです。 データ·ウォックは、これを実現するために自分自身または自分自身をコミットできる必要があります。 リーダーの採用そのものが、自分のデータを十分に理解し、成功への大きな障害となることがあります。 データに精通した人は、ニュースを作成し、予測力があり、洞察力があり、データの妥当性に異議を唱えることができます。 一方、従来のデータ担当者は、検証がほとんどまたはまったく行われていない状態でレポートをテーブルに持ってくるだけでした。 さて、誰が今より優れていると思いますか？

3. カイル·ラグナス、過去のバニティ指標について語る

ロブ・マッキントッシュ氏は以前、あなたの採用代理店のデータウォックの採用について話しており、戦略ビームリーのディレクターであるカイル·ラグナス氏はすでに定評のあるデータ担当者です。彼は人材チームに、採用担当者がどれほど多くの仕事をしているかを示す虚栄心の指標を通過するように促してきた。 この良い評価基準は、基本的に採用担当者としては何の役にも立ちません。 カイル·ラグナス氏は、チームに対して、採用ファンネルの各段階を細分化し、調達戦略と候補者の電話審査の比率、またはオファーが延長され受け入れられているかどうかを比較するように促します。 カイルは、彼の研究で、今日の採用機関における追跡指標の深刻な欠如について述べています。 この状況から取り除くことができる最も重要な教訓は、採用担当者が最終的に2020年と今後数年間で一貫性を保つために、より多くのデータ駆動力を持つ必要があるということです。

4.ジョシュ・バーシン、パンデミックの成功について

世界的な業界アナリストであり、人材採用の第一人者の一人であるバーシンは、自身のブログで、採用担当者がこの最近のパンデミックから持ち帰らなければならない教訓を書いています。 この業界では大規模な文化的転換が起こっており、誰もがそれについて行く必要があります。 その過程で、あなたは多くのことを学ぶでしょうし、おそらくそれがあなたの最も重要な教訓として機能するでしょうが、人間関係の構築、ケア、そして最大限の信頼に焦点を当てることが重要であることを、このことも心に留めておく必要があります。 ジョシュの言葉を完全に引用すると、「信頼とは、能力（正しいことを正しく行うこと）、倫理（公正さと正直さを保つこと）、傾聴（フィードバックやアドバイスを常に受け入れること）の組み合わせである」ということです。 あなたの下で働く人、あるいは誰の下で働く人にも、柔軟性、自由、そして楽しさを誘発する能力が与えられていなければなりません。 楽観主義の力は素晴らしい効果をもたらし、バーシンはこの点に絶えず注目しています。 このパンデミックを成功させるためには、一人ひとりが冷静さを養う方法を学ばなければなりません。

5. メーガン エム . ビロがより良い候補経験について

タレントマネジメントとエイチアール(HR) テクノロジブランドアナリスト、戦略家、講演者であるメーガン エム . ビロ氏は、彼女の記事の1つで、最も困難な部分は候補者との関わりであると述べています。 候補者の経験はこれまで以上に重要です。なぜなら、すべてはあなたがオンラインで候補者とどのように関わり、彼らを就職面接に連れてくるかにかかっているからです。 あなたの会社に優秀な採用担当者が1人か2人いる場合、あなたはおそらく素晴らしい候補者経験を持っているでしょう。しかし、問題は、あなたがすでに持っているこの2人の優秀な採用担当者を超える必要がある場合です。 その板を渡るのは難しくなるので、人の扱い方をスケールアップする必要があります。 候補者の経験は、組織にとってより良いブランドイメージにつながる可能性があります。 あなたが特定の仕事にその人を利用するかどうかに関係なく、ポジティブな候補者体験はより良い口コミをもたらし、結果的にあなたの採用機関にとって有益です。

6.ジェニファー・マクルーア、リーダーとの10分間について

基調講演者、コーチ、人材獲得の専門家であるジェニファー・マクルーアは、自身のプラットフォーム「アンブリード·タレント」で、個人的な経験や超効率的なアドバイスをブログで発信し続けています。 採用担当者として、彼女はあなたができる最善のことは、組織のリーダーと10分間をつかむことだと述べています。 これは、各部門の責任者との簡単なミーティングを企画することで簡単にできます。 従業員数が5万人を超えるような企業では、大きな問題になるかもしれませんが、最高レベルの管理職と連絡を取ることはいつでも可能です。 10分程度の雑談で、あなたやあなたの支社がどのように機能しているか、信じられないほど貴重な洞察を得ることができます。 より良い採用マーケティング 戦略を開発するために必要なのは、徹底的な批判的洞察だけです。 あなたの代理店では、ただメモを取る人になるのではなく、変化をもたらす人になりましょう。 これらのトップレベルの教訓を念頭に置いて、あなた自身の人材紹介会社を可能な限り最高の高みへと導いてください。 リクルートのトップリーダーを目指しているのであれば、これらは完璧な成長レッスンとして機能します。 あなたがこれまで歩んできた道のりで学んだ最大の教訓は何ですか？