人材紹介業界と人材獲得プロセスは常に変化しており、誰もが置かれている現在のシナリオを見れば、候補者を受け入れるという点で、より柔軟にならなければならないという結論に達するでしょう。 昨年はソフトスキルやポテンシャルを重視した採用でしたが、2020年はコロナウイルスが大流行する中、フレキシブルな職場環境と給与についてよりオープンにする必要があります。 LinkedInが実施した調査では、世界中のリクルートリーダーが上記に共感し、職場に大きな変化を起こそうとしているという結論が出ています。

その結果、求職者が期待できるのは、説明責任、透明性、信頼性の向上です。LinkedInのタレント・ソリューション担当バイス・プレジデントであるマーク・ロボスコ氏は、採用担当者が求職者に求めるものは、技術的なスキルだけでなく、創造的で迅速な対応や、あらゆる面で協力的であることだと述べています。 そこでリクルートCRMでは、世界トップクラスの人材採用のエキスパートによるトップ6最高の採用のヒントをご紹介します。

1.ルー・アドラー 業績連動型雇用について

ルー・アドラーは、40年以上にわたるキャリアの中で、今日に至るまでリクルートのシナリオ全体を破壊し続ける、ある種の急進的なリクルート・マーケティング哲学を実践してきたことで有名です。 アマゾンでベストセラーを2冊出版し、アドラー・グループという会社を設立したルーの人生におけるシンプルな哲学は、成果主義採用です。 彼が楽しみにしているのは、候補者がどのようなスキルを持っているかではなく、むしろどのような仕事をする必要があるかです。 皆さんにはちょっと嘘っぽく聞こえるかもしれませんが、これが彼の信条なんです。

インターネットや求人サイトがなかった時代から、彼はインタビューの中で、世界中のリクルーターに、潜在的な候補者に尋ねる必要があるのは、”このポジションを埋めるために、あなたは何をしますか？”だけだと断言し続けています。 ルーはそれ以来、スキルの話を抜きにして、その人が仕事に向いているかどうかをどうやって理解するのか、ということから始まる多くの質問に直面してきましたが、これに対するアドラーの答えはただひとつ、「候補者にシンプルな質問をすること」でした。あなたのこれまでのキャリアの中で、最も重要な成果はどのプロジェクトや仕事だと思いますか？候補者は通常2～3分で答えますが、残りの時間を使って、そのプロジェクトをどのように達成したのか、どのような障害に直面したのか、その詳細を洞察することができます。この瞬間に、その候補者がこのポジションにふさわしいかどうかを知るために必要なことはすべて揃っているのです。”

2.ロブ・マッキントッシュ
データウォンク

ロブ・マッキントッシュは自身のブログで、多くの人材獲得 リーダーに出会うが、会話の中で一貫して出てくる最も共通したテーマは、彼らが組織内でどのように改善を試みているかということだと述べています。 PSGグローバル・ソリューションズの 採用ソリューション担当副社長であるマッキントッシュ氏は、採用担当者が実際に求めている変化を可能にするために、実行可能で洞察に満ちたデータをチーム全体に提供する役割を担うデータウォンクを採用すべき理由を100も1も挙げることができると言います。 もっとはっきりさせましょう。

ロブは、ATSやCRMからレポートを提供するだけの人を雇うのではなく、このデータをあなたの目の前で次のレベルに変換することを楽しみにしている人を雇うことを進んで求めているのです。 データウォンクは、この可能性を実現するために自分自身をコミットさせることができるはずです。 リクルートリーダー自身がデータを正しく理解することに苦しみ、それが成功への大きな障害になっていることがあります。 データウォンクは、ニュースを創造し、予測し、洞察し、データの妥当性に挑戦することができる人物です。 一方、従来のデータ担当者は、ほとんど、あるいはまったく検証することなく、ただレポートをあなたのテーブルに持ってくるだけでした。 それで、誰が良くなったと思いますか？

3.カイル・ラグナス、虚栄の指標を乗り越えるために

Strategy-Beameryの ディレクターであるカイル・ラグナスは、すでに確立されたデータ担当者であり、人材チームに対して、採用担当者がどれだけ仕事をしているかを示すだけの虚栄的な指標を乗り越えるよう促しています。 このような気分の良い指標は、採用担当者としては基本的に何の役にも立ちません。 カイル・ラグナスは、採用ファネルの各段階をセグメント化し、ソーシング戦略と候補者の電話スクリーニング、またはオファーが出され受諾されたかどうかの比率を比較するようチームに促しています。

カイルは調査の中で、最近の人材紹介会社では追跡測定基準が著しく欠如していると話しています。 ここから得られる最も重要な教訓は、リクルーターが2020年とその次の年に一貫性を保つためには、最終的にデータドリブンになる必要があるということです。

4.ジョシュ・バーシン、パンデミックの成功について

世界的な業界アナリストであり、人材採用の第一人者であるバーシンは、自身のブログで、採用担当者がこの最近のパンデミックから持ち帰らなければならない教訓を書いています。 この業界では大規模な文化的転換が起こっており、誰もがそれについていく必要があります。 しかし、人間関係の構築、気配り、そして最大限の信頼が不可欠であることを肝に銘じておく必要があります。 信頼とは、能力（正しいことを正しく行う）、倫理（公正さと正直さを保つ）、傾聴（フィードバックやアドバイスを常に受け入れる）の組み合わせである」というジョシュの言葉を完全に引用し、これらの規範に基づいて人材紹介会社を構築する必要があります。 あなたの下で働いている人、あるいは誰の下で働いている人であれ、全員に柔軟性、自由、そして楽しさを誘発する能力が与えられていなければなりません。

楽観主義の力は驚異的であり、バーシンは常にこの点に注目しています。 このパンデミックを成功させるためには、皆さん一人ひとりが冷静さを養う方法を学ばなければなりません。

5.メーガン・M・ビロ、より良い候補者体験について

メーガン・M・ビロ、グローバル・アナリスト
タレントマネジメントとHRテックのブランドアナリスト、ストラテジスト、講演者として知られるLIは、ある記事の中で、最も困難なのは候補者と関わることだと述べています。 候補者とオンラインでどのように関わり、面接に持ち込むかによってすべてが決まるため、候補者体験はこれまで以上に重要になっています。

もしあなたの代理店に1人か2人の優秀なリクルーターがいれば、おそらく素晴らしい候補者体験を提供することができるでしょう。 その板挟みになるのは難しいので、人との接し方によって規模を変える必要があります。 候補者の経験は、組織のブランドイメージ向上につながります。 特定の仕事にその人を採用するかどうかにかかわらず、候補者がポジティブな体験をすることは、より良い口コミにつながり、ひいては人材紹介会社にとっても有益です。

6.ジェニファー・マクルーア、リーダーとの10分間について

基調講演者、コーチ、人材獲得の専門家であるジェニファー・マクルーアは、自身のプラットフォーム「Unbridled Talent」で、個人的な経験や超効率的なアドバイスをブログで発信し続けています。 リクルーターとしてできる最善のことは、組織のリーダーと10分間話すことだと彼女は言います。 これは、各部門の責任者と簡単なミーティングを開くことで簡単にできます。 従業員数が5万人を超える代理店では大きな問題になるかもしれませんが、最高レベルのマネージャーと連絡を取ることはいつでも可能です。 10分間のクイック・チャットは、あなたとあなたの支店がどのように機能しているかについて、非常に貴重な洞察を与えてくれます。

より良いリクルートメント・マーケティング 戦略を開発するために必要なのは、徹底した批判的洞察力だけです。 代理店では単なるメモ係ではなく、変化をもたらす人材になりましょう。

これらのトップ・キュレーションの教訓を念頭に置いて、ご自身の人材紹介会社を可能な限り最高の高みへと導いてください。 あなたがリクルートのトップリーダーを目指しているなら、これらは完璧な成長レッスンとして機能します。 あなたの旅で学んだ最大の教訓は何ですか？