Ontsluit aanwervingssucces met deze 7 onmisbare kandidaat sourcing statistieken

Hebt u het gevoel dat u vastzit in de eindeloze cyclus van werven zonder resultaat?

U bent niet alleen, met een recente SHRM-rapport waaruit blijkt dat 83% van de werkgevers wereldwijd uw frustratie deelt.

Dus wat is de oplossing?

Gefocust blijven op goed gedefinieerde statistieken die echt u helpen uw wervingsprestaties te verbeteren.

Laten we deze 14 belangrijke punten eens onder de loep nemen kandidaat sourcing Metrics verandert gegarandeerd uw manier van inhuren.

Wat zijn kandidaat sourcing statistieken?

Metriek voor het sourcen van kandidaten helpt recruiters bij het beoordelen van de verschillende aspecten van het aantrekken van potentiële kandidaten, waardoor de effectiviteit van hun aanwervingsstrategieën duidelijk wordt.

Vanaf het moment dat een vacature wordt opengesteld tot het moment dat talent wordt geselecteerd, volgen en analyseren deze statistieken de prestaties van sourcingkanalen, de kwaliteit van kandidaten en de efficiëntie van het algehele proces.

Ze gaan verder dan onderbuikgevoelens en veronderstellingen en bieden concreet en objectief bewijs van wat werkt en wat verbeterd moet worden.

Dit vindt u misschien ook leuk: Top 3 wervingscijfers waar recruiters naar moeten kijken

Waarom zou u overwegen om ze te meten?

Jarenlang hebben recruiters vertrouwd op hun persoonlijke oordeel, de expertise van teams en traditionele methoden om potentiële kandidaten te identificeren.

Dus waarom hebben we nu metrics voor kandidaatsourcing nodig? Laten we eens begrijpen waarom deze gegevens de sleutel zijn tot wervingssucces:

• Helpt bij het ontwikkelen van slimme inkoopstrategieën: Met Sourcing-metrics kunt u de kanalen identificeren die consistent kandidaten van hoge kwaliteit opleveren. Met dit inzicht kunt u uw middelen verstandig toewijzen en uw inspanningen richten op platforms die de beste resultaten opleveren.
• Helpt bij een efficiënte toewijzing van middelen: Met waardevolle gegevens in de hand kunt u uw tijd en budget strategisch toewijzen. In plaats van uzelf te verspreiden over willekeurige vacaturebanken en platforms voor het inhuren van personeelkunt u uw inspanningen concentreren waar ze het belangrijkst zijn.
• Bevordert besluitvorming op basis van gegevens: Het analyseren van statistieken bewijst wat werkt en wat niet werkt. Op die manier kunt u meer gegevensgestuurde beslissingen nemen, waardoor het succes bij het aannemen van personeel toeneemt en de strategieën verbeteren.
• Leidt tot voortdurende verbetering: Door de statistieken voor het werven van kandidaten regelmatig bij te houden en te analyseren, kunt u trends en patronen in de loop van de tijd identificeren. Deze informatie is van onschatbare waarde voor het verfijnen van uw strategieën en het aanpassen aan de veranderende dynamiek van de markt.
• Biedt aantoonbare impact: Het is van cruciaal belang om uw impact aan klanten en aanwervingsmanagers te laten zien. Door gebruik te maken van sourcingmetrics kunt u kwantificeerbare resultaten presenteren aan belanghebbenden en zo uw waarde voor de organisatie aantonen.

Aanwerving vereist precisie.

Het meten van deze statistieken is uw gereedschapskist voor het maken van strategische en gegevensgestuurde keuzes die leiden tot succesvolle aanwervingen.

Misschien vindt u dit ook leuk: Kandidatensourcing 101: Een gids voor het vinden van het beste talent

7 soorten statistieken voor kandidaatsourcing die u moet bijhouden

1. Kwantiteitsgegevens

Kwantiteitsmetingen richten zich op het volume aan kandidaten dat uw sourcinginspanningen opleveren. Ze helpen u de doeltreffendheid van uw outreach te meten en de omvang van uw kandidatenpool. Er zijn twee belangrijke kwantiteitsgegevens waar u op moet letten:

• Totaal aantal gesourcde kandidaten: Deze kwantitatieve metriek richt zich op de prestaties van verschillende sourcingkanalen.

Het gaat om het bijhouden van het aantal kandidaten dat via elk kanaal wordt geworven, zoals vacaturesites, sociale media, verwijzingenen directe sourcing. Door de prestaties van verschillende sourcingkanalen te analyseren, kunt u vaststellen welke kanalen de meeste kandidaten opleveren en welke geoptimaliseerd moeten worden. Als socialemediaplatforms bijvoorbeeld consequent meer kandidaten opleveren dan traditionele vacaturebanken, kunt u overwegen om meer middelen toe te wijzen aan uw sourcingstrategie voor sociale media.

• Sollicitatiegraad: Het sollicitatiepercentage geeft inzicht in de effectiviteit van uw vacatures en sourcingkanalen.

U kunt dit berekenen door het aantal ingediende sollicitaties te delen door het totale aantal kandidaten dat de vacature heeft bekeken.

Een hoger sollicitatiepercentage geeft aan dat uw vacature aanslaat bij kandidaten en hen aanmoedigt om actie te ondernemen.

Een lager sollicitatiepercentage wijst erop dat uw vacature moet worden verfijnd of dat de functievereisten niet overeenkomen met de voorkeuren van de kandidaten.

2. Kwaliteitsmetingen

Kwaliteitsmaatstaven bieden een duidelijke lens waardoor u het kaliber van de kandidaten die u aantrekt kunt beoordelen en hoe goed ze aansluiten bij de behoeften van uw organisatie.

Ze helpen u een onderscheid te maken tussen kandidaten die alleen maar een functie vervullen en kandidaten die uw team verbeteren.

Hier zijn de twee belangrijkste kwaliteitsgegevens die u moet kennen:

• Conversiepercentage sollicitatiegesprek: Deze meting berekent het percentage kandidaten dat van de sollicitatiefase overgaat naar een uitnodiging voor een gesprek.

Een hoog conversiepercentage suggereert dat uw sourcingstrategieën kandidaten aantrekken wier kwalificaties nauw aansluiten bij uw functievereisten. Aan de andere kant kan een lager conversiepercentage erop wijzen dat er aanpassingen nodig zijn in uw sourcingplatforms of functiebeschrijvingen om meer geschikte kandidaten aan te trekken.

• Acceptatiegraad van het aanbod: De werkaanbieding Het acceptatiepercentage geeft de aantrekkelijkheid van uw vacatures voor potentiële kandidaten weer. Het laat zien welk percentage van de kandidaten de aangeboden vacatures accepteert.

Een hoge acceptatiegraad betekent dat uw sourcinginspanningen met succes kandidaten hebben gevonden die uw organisatie en de aangeboden functie aantrekkelijk vinden.

Een lager acceptatiepercentage kan erop wijzen dat u uw vacatures beter moet afstemmen op de verwachtingen van de kandidaat. Kijk naar de vacatures van concurrenten of verzamel feedback van deze kandidaten om een beter beeld te krijgen.

Misschien vindt u dit ook leuk: 10 sourcing e-mailsjablonen die u kunt gebruiken om kandidaten te bereiken

3. Engagementgegevens

Engagementgegevens laten zien hoe kandidaten omgaan met uw wervingsinspanningen. Ze geven inzicht in de mate van interesse die kandidaten hebben in uw vacatures en werkgeversmerk.

Door engagementgegevens te analyseren, krijgt u een beter inzicht in het gedrag en de voorkeuren van kandidaten, zodat u uw strategieën kunt verfijnen en een aantrekkelijkere kandidaatervaring. De belangrijkste engagementgegevens zijn onder andere:

• Doorklikpercentage: CTR meet het percentage kandidaten dat op een link of oproep tot actie in uw vacatures of e-mails klikt.

Het laat zien hoe boeiend uw inhoud is en of kandidaten uw aanbod intrigerend genoeg vinden om verdere actie te ondernemen.

Een hogere CTR geeft aan dat uw berichtgeving goed aanslaat bij uw doelgroep. Overweeg om de titel anders te formuleren of spannendere details en trefwoorden toe te voegen als u een lage CTR ontvangt.

• Responspercentage: Responspercentage is een eenvoudige maatstaf voor hoeveel kandidaten die u bereikt daadwerkelijk reageren op uw communicatie. Het is een manier om te meten hoe effectief uw inspanningen zijn om een reactie van potentiële kandidaten te krijgen.

Hoge responspercentages geven aan dat uw berichten de interesse van kandidaten wekken en hen ertoe aanzetten om contact met u op te nemen.

Aan de andere kant kan een laag responspercentage erop wijzen dat uw bereik wat aangepast moet worden.

4. Metriek effectiviteit kanaal

Deze statistieken beoordelen de prestaties van verschillende sourcingkanalen om vast te stellen welke de beste resultaten opleveren. Ze belichten kritieke aspecten zoals het bereik van kandidaten, de mate van betrokkenheid, de conversiepercentages en de algehele ROI.

Door deze statistieken nauwlettend in de gaten te houden, kunt u middelen toewijzen en uw strategieën afstemmen op de meest vruchtbare kanalen.

Hier zijn een paar cruciale statistieken voor de effectiviteit van kanalen:

• Kwaliteit van aanwervingen per kanaal: Met deze metriek kunnen recruiters inzicht krijgen in de langetermijnimpact van hun sourcingstrategieën op de prestaties van de organisatie.

Hierbij worden factoren geëvalueerd zoals de prestaties van een kandidaat, productiviteit, retentiepercentages, culturele fit, afstemming van vaardigheden, carrièregroei en interviewfeedback van managers en collega’s. Door de kwaliteit van aanwervingen via verschillende kanalen te analyseren, kunnen recruiters vaststellen welke kanalen consequent kandidaten leveren die uitblinken in hun functie, bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie en goed in het team en de cultuur passen.

• Betrokkenheidsscore van kandidaten per kanaal: Deze metriek beoordeelt betrokkenheid van kandidaten over verschillende sourcingkanalen. Het houdt rekening met factoren zoals weergaven, interacties en tijd die u aan uw inhoud besteedt. carrière pagina.

Door een numerieke score toe te kennen, kunnen recruiters de engagementniveaus van verschillende kanalen vergelijken.

Een hogere engagementscore geeft aan dat kandidaten de inhoud boeiend vinden en eerder geneigd zijn om de mogelijkheden verder te onderzoeken.

5. Tijd

Tijdmetingen bieden inzicht in de snelheid en efficiëntie van uw sourcinginspanningen.

De snelheid waarmee een functie wordt ingevuld, heeft een grote invloed op het succes van een organisatie. Langdurige vacatures kunnen leiden tot een hogere werkdruk op bestaande werknemers, een lagere productiviteit en mogelijk inkomstenverlies.

Aan de andere kant leidt een te snel wervingsproces tot het aannemen van minderwaardige kandidaten. Tijdmetingen helpen de juiste balans te vinden tussen deze uitersten.

Belangrijke tijdsgegevens zijn onder andere:

• Tijd om toe te passen: De sollicitatietijd is de tijd die een kandidaat nodig heeft om het sollicitatieproces af te ronden nadat hij/zij het is gestart. Deze metriek geeft het gemak van uw sollicitatieproces weer en de mate van interesse die kandidaten hebben in uw mogelijkheden.

Een kortere sollicitatietijd geeft aan dat uw sollicitatieprocedure gebruiksvriendelijk is en kandidaten niet ontmoedigt. Als de gemiddelde sollicitatietijd langer is dan verwacht, kan dit erop wijzen dat kandidaten te veel stappen of obstakels tegenkomen in het sollicitatieproces.

• Time-to-fill: De time-to-fill metric werpt licht op de efficiëntie van verschillende sourcingkanalen bij het leveren van geschikte kandidaten binnen het gewenste tijdsbestek.

Deze metriek kwantificeert de tijd die nodig is om van het opstarten van het rekruteringsproces te komen tot het succesvol invullen van een vacature.Het analyseren van deze metriek is van vitaal belang als u uw wervingsproces wilt stroomlijnen en versnellen. Dit vindt u misschien ook leuk: 10 strategieën voor het vinden van kandidaten die recruiters dit seizoen kunnen gebruiken

6. Kosten

Kostencijfers beoordelen de financiële gevolgen van uw sourcinginspanningen. Ze gaan verder dan de oppervlakkige uitgaven door de kosten aan te geven die gepaard gaan met het aantrekken, evalueren en inwerken van nieuw talent.

Door de directe en indirecte financiële implicaties te begrijpen, kunnen recruiters middelen strategisch toewijzen en zorgen voor een meer budgetvriendelijk aanwervingsproces. Kostenberekeningen omvatten een reeks factoren, waaronder:

• Kosten per huur: Kosten per aanwerving berekenen de totale wervingsgerelateerde kosten die gemaakt worden om een vacature in te vullen.

Deze meting omvat directe kosten zoals reclame, bureaukosten en achtergrondcontroles en indirecte kosten zoals de tijd die recruiters besteden aan sollicitatiegesprekken en evaluaties.

• Investeringspercentage: ROI toont de efficiëntie en winstgevendheid van een investering. Deze metriek helpt recruiters te bepalen of de middelen en inspanningen die worden geïnvesteerd in het sourcen, aannemen en inwerken van kandidaten gunstige resultaten opleveren.

Hier omvat de “nettowinst uit investering” factoren zoals de toegevoegde waarde van nieuwe aanwervingen, de impact op de teamprestaties en de bijdrage van kandidaten aan de doelstellingen van de organisatie. De “investeringskosten” omvatten alle directe en indirecte wervingskosten.

7. Diversiteitsgegevens

Diversiteitsgegevens focus op het bijhouden van de inclusiviteit van uw sourcinginspanningen en kandidatenpool.

Met 74% van de millennials waarde uitdrukken voor een diverse en inclusieve cultuur, diversiteit Aanwerving is tegenwoordig een pure noodzaak voor recruiters.

Door de volgende statistieken te verzamelen en te analyseren, kunnen organisaties een inclusieve werkplek bevorderen:

• Vertegenwoordigingspercentage: Meet het aandeel van verschillende demografische groepen in de kandidatenpool van een organisatie.

Hierbij wordt het percentage kandidaten uit specifieke demografische categorieën berekend, zoals geslacht, etniciteit, ras, leeftijd en meer.

Met deze meetgegevens kunt u ondervertegenwoordigde groepen identificeren en gerichte strategieën ontwikkelen om talent uit deze groepen aan te trekken en te behouden.

• Aanwervingsratio per demografie: Deze metriek richt zich op de verdeling van nieuw aangeworven werknemers over verschillende demografische groepen.

Hierbij wordt het aantal aanwervingen uit elke demografische categorie vergeleken met het totale aantal aanwervingen binnen een bepaald tijdsbestek.

Door aanwervingsratio’s te berekenen, kunnen recruiters begrijpen of bepaalde groepen in billijke mate worden aangenomen.

Van het beoordelen van de kwaliteit en diversiteit van kandidaten tot het evalueren van de effectiviteit van verschillende kanalen, deze statistieken blijken uw bondgenoot te zijn tijdens het hele wervingsproces.

Misschien vindt u dit ook leuk: 20+ aanwervingsplatforms voor diversiteit die u kunnen helpen

Vergeet niet dat de kracht van wervingscijfers ligt niet alleen in hun meting, maar ook in hun interpretatie.

Gebruik ze om sterke punten en gebieden die voor verbetering vatbaar zijn te identificeren, uw aanpak aan te passen en impactvolle resultaten te behalen.

Dus waag de sprong en maak gebruik van deze gegevensinzichten om uw spel op het gebied van kandidaatsourcing als nooit tevoren te verbeteren!