Que tipo de recrutador é você? – O que gosta de caça submarina ou o que usa uma rede com isco?
No atual mercado de trabalho centrado no candidato, em que a frase “É difícil encontrar bons talentos” ecoa na indústria do recrutamento, as empresas já não podem depender apenas de feiras, chamadas frias, anúncios impressos e mensagens instantâneas para atrair os melhores talentos.
Em vez disso, devem inverter o guião, investindo num lado de marketing diferente do espetro, onde os candidatos sentem que têm as rédeas – mas, na realidade, são expostos furtivamente ao conteúdo que fala a favor da empresa.
O que importa é se está a interromper os seus potenciais candidatos com as suas mensagens ou se são eles que iniciam o contacto. (Sim, faz a diferença, especialmente quando percebe que o objetivo final que todas as empresas desejam é um custo baixo, leads de alta qualidade e um ROI mensurável)
Por isso, decida qual o lado que prefere.
Seja qual for a sua escolha, este guia ajudá-lo-á a desenvolver uma infraestrutura robusta de marketing de recrutamento digital para fazer crescer o seu negócio em 2024. Fique por perto!
O que é o Inbound Recruiting?
O recrutamento inbound é um método de aquisição de talentos não intrusivo que consiste em criar e comercializar conteúdos direccionados para impulsionar a marca do empregador da empresa e o envolvimento com futuras contratações.
Em suma, trata-se de tornar a marca suficientemente atractiva para que os talentos venham até si. É feito através de marketing de conteúdosotimização de motores de busca e marketing de redes sociais.
Eis alguns dos principais temas do recrutamento inbound:
- Criação de conteúdos: Dê aos candidatos uma perspetiva autêntica sobre a sua empresa, criando conteúdos valiosos para eles.
- Marketing de ciclo de vida: Para manter uma relação saudável com os candidatos, deve começar a pensar como um profissional de marketing.
- Multicanal: Não se limite a uma só plataforma. Os candidatos estão em todo o lado, e você também deve estar.
- Integração: Analisar a sua análise de recrutamento é crucial para compreender de onde vêm os seus candidatos mais promissores e que ferramentas/estratégias funcionam a seu favor.
- Orientado para a cultura: A cultura, os valores e os objectivos da sua empresa podem ser a sua vantagem competitiva no recrutamento. Certifique-se de que estão perfeitamente alinhados com as suas estratégias de entrada.
Recrutamento Outbound vs. Inbound
| Aspeto | Recrutamento Outbound | Recrutamento de entrada |
| Definição | Procura ativa de potenciais candidatos para uma vaga de emprego. | Criar uma estratégia de marketing de recrutamento que atraia candidatos para a empresa. |
| Público-alvo | Candidatos activos a emprego | Pode ou não estar ativamente à procura de novas oportunidades de emprego |
| Método de contacto | E-mails, DMs, chamadas frias, anúncios de emprego, etc. | Presença nas redes sociais, blogues, cursos gratuitos, etc. |
| Período de tempo | Imediato | Em curso |
| Custo | Pode ser um pouco dispendioso, uma vez que os métodos de contacto podem exigir mais recursos. | Geralmente mais rentável, uma vez que o investimento principal vai para a construção da marca do empregador e da presença em linha. |
| Eficiência | Menor eficiência, uma vez que existe uma menor probabilidade de sucesso no contacto e conversão de candidatos. | Maior eficiência, uma vez que os candidatos já estão interessados na empresa e têm maior probabilidade de se candidatar. |
| Controlo | Maior controlo sobre a reserva de talentos, uma vez que os recrutadores procuram ativamente potenciais candidatos. | Menor controlo sobre a reserva de talentos, uma vez que os recrutadores dependem dos candidatos para irem ter com eles. |
Como funciona o recrutamento de entrada?
Antes de discutirmos o mecanismo, eis algumas coisas que deve saber sobre o recrutamento de entrada:
- Introduz uma metodologia para ligar as suas tácticas de marketing de recrutamento em silos com dados em tempo real e desempenho quantitativo.
- Para o fazer corretamente, precisa de uma estratégia de marketing bem pensada antes de implementar os molhos secretos de entrada que encontra online.
- O que está em causa são os dados e o desempenho. Os relatórios sobre os artigos do seu blogue, classificações de palavras-chave, páginas de destino, campanhas de correio eletrónicoetc., podem dar-lhe uma visão sem precedentes sobre o que está a funcionar a seu favor e o que não está.
- O recrutamento de entrada tem uma componente de automatização, como correio eletrónico em massa e personalizações de páginas de destino.
- O que importa são os candidatos, não você. A experiência do candidato continua a ser o ponto fulcral dos objectivos do recrutamento inbound.
- É sistematizado, dimensionado e replicado para funcionar mesmo nos bastidores, sem grande envolvimento da sua parte.
- Exige uma otimização regular para corresponder às tendências e necessidades actuais do mercado.
- Quanto melhor o fizer, menor será o tempo e os recursos gastos e, consequentemente, maior será o ROI.
Com estas indicações em mente, vamos dar uma vista de olhos ao modelo flywheel do recrutamento de entrada:
- Atrair: Conquiste a atenção do seu candidato
- Envolver-se: Não se limite a fechar negócios, abra relações
- Prazer: Associe o seu sucesso aos seus candidatos
Fase 1: Atrair
Esta fase consiste em seduzir o seu público-alvo a candidatar-se à função, criando uma marca de empregador forte, promovendo a cultura da sua empresa, partilhando conteúdos apelativos em várias plataformas de redes sociais, etc.
Fase 2: Envolva-se
Esta fase envolve o envolvimento com potenciais candidatos que demonstraram interesse no seu conteúdo, seguindo os seus perfis sociais, comentando regularmente as suas publicações ou enviando-lhe mensagens directas. Deve responder prontamente às suas questões e apresentar-lhes as ofertas de emprego.
Etapa 3: Deleite
A fase final, ou a fase do “prazer”, centra-se em proporcionar uma experiência de classe mundial durante todo o ciclo de vida do talento. Isto inclui fornecer actualizações regulares, ser transparente e honesto, e assegurar um processo de recrutamento suave e eficiente.
Porquê abordar as estratégias de recrutamento inbound?
Seguem-se alguns dos principais benefícios da adoção de estratégias de recrutamento inbound:
1. Torna-o mais acessível
O recrutamento inbound permite-lhe mostrar a cultura, os valores e a missão da sua empresa, o que pode ajudá-lo a melhorar o reconhecimento da sua marca e a atrair candidatos que se alinham com os seus objectivos.
2. Não precisa de contactar os candidatos
Ao contrário do marketing de saída, não tem de enviar e-mails, telefonar e enviar mensagens aos seus potenciais candidatos. Em vez disso, visitam o seu sítio Web para se manterem actualizados.
3. Ajuda a criar um conjunto diversificado de talentos
Com o recrutamento inbound, está a concentrar-se em cultivar relações com talentos que estão interessados na sua empresa. Tendo em conta o conteúdo que está a divulgar, estes candidatos podem ser de diferentes origens. Ao publicar conteúdos com a diversidade em mente, pode deixar uma boa impressão da sua empresa nos candidatos “globais” e expandir a sua reserva de talentos.
4. Dá-lhe acesso a uma mão cheia de candidatos de qualidade
Quando os candidatos tomam a iniciativa de se candidatar e contactar, sabe que eles não estão à procura de “um” emprego, mas sim “deste” emprego.
5. Ajuda a chegar a candidatos passivos
Muitos dos melhores candidatos podem não procurar ativamente novas oportunidades de emprego, mas ao utilizar estratégias de recrutamento inbound, pode chegar até eles e despertar o seu interesse pela sua empresa.
6. Reduz o custo por contratação
Embora o recrutamento inbound exija muitas vezes um investimento inicial na criação de conteúdos, continua a ser mais económico do que os métodos tradicionais de recrutamento outbound.
7. Aumenta o envolvimento dos candidatos
O recrutamento inbound fomenta um sentido de comunidade entre os potenciais candidatos e aumenta o envolvimento com a sua empresa, o que pode levar a uma reserva de talentos leais.
Tácticas para vencer cada fase do recrutamento inbound
O recrutamento inbound tem três fases críticas:
- Estratégia e planeamento
- Criação e implementação
- Otimização e crescimento
Se passar rapidamente por qualquer uma destas fases, verá que as suas estratégias de marketing terão um desempenho fraco.
Para o evitar, vamos tentar tornar cada fase de entrada um pouco mais orquestrada!
A fase de planeamento: Crie estratégias que se alinhem com os seus objectivos de contratação
Comece por criar uma pessoa ideal para o candidato, rascunhos de mensagens de divulgação, histórias detalhadas e análises para medir os seus KPIs de recrutamento em relação às expectativas.
Ao fazê-lo, estes sete elementos fundamentais ser-lhe-ão úteis:
1. Personas
Pode equiparar as personas à criação de personagens fictícias que representam o seu público-alvo. Ajudam-no a compreender as necessidades, os interesses, os pontos fracos, o comportamento em linha, os detalhes psicográficos, etc. dos seus candidatos, para que possa adaptar os seus conteúdos em conformidade.
2. Mensagens
A mensagem é a forma como comunica a sua proposta de valor ao seu público-alvo. Deve ser claro e conciso e evocar o FOMO dos seus candidatos. As suas mensagens devem ser dirigidas ao seu público-alvo e realçar positivamente a cultura e o ambiente de trabalho da sua empresa. (Certifique-se de que não está a fingir!)
3. Diferenciação
A diferenciação distingue o seu conteúdo e a sua marca da concorrência. É tudo uma questão de saber o que pode oferecer aos seus candidatos que mais ninguém está a oferecer. Pode atrair e reter candidatos de forma eficaz, destacando a sua proposta de venda única no seu conteúdo.
4. Histórias
As histórias são um dos elementos mais potentes do recrutamento inbound. Ajudam as empresas a ligar-se ao seu público a um nível emocional e a criar exemplos de experiências de marca memoráveis. Pode utilizar histórias para mostrar os valores da sua marca, as histórias de sucesso dos seus empregados ou o percurso da sua empresa.
5. Orquestração
A orquestração refere-se ao alinhamento dos seus esforços de marketing em diferentes canais e pontos de contacto. Ao criar um percurso coeso para os candidatos, pode proporcionar-lhes uma experiência sem falhas e aumentar as conversões.
6. Objectivos e Projecções
O recrutamento inbound é uma abordagem orientada para os dados. Deve definir objectivos e projecções específicos para os seus esforços de marketing e acompanhar os seus progressos ao longo do tempo.
7. Análise de referência
A análise de benchmark envolve a medição do seu desempenho de marketing em relação às normas e melhores práticas do sector. Ao aferir as principais métricas, como o tráfego do sítio Web, as taxas de envolvimento, as taxas de conversão, etc., pode identificar áreas a melhorar e otimizar regularmente os seus esforços de marketing.
A fase de construção: Criar e implementar esquemas de marketing eficazes
Nesta fase, deve concentrar-se na criação de todos os activos de marketing de que necessita para gerar diversos contactos. Pode incluir a criação de um sítio Web, conteúdos sociais, pilha #rectech, listas de influenciadores, etc.
Para criar e implementar uma estratégia eficaz de recrutamento inbound, considere as seguintes tácticas:
1. Crie um site optimizado para SEO
A sítio Web de recrutamento é a primeira página em que qualquer cliente ou candidato aterra quando procura a sua marca em linha. Por isso, é crucial que os recrutadores desenvolvam um site de carreiras perfeitamente optimizado e orientado para o utilizador.
Tome nota destas indicações:
- Uma mensagem de boas-vindas “calorosa e direccionada” é perfeita para perturbar o status quo do seu visitante e captar a sua atenção.
- Proporcione uma experiência que funciona na perfeição em todos os dispositivos.
- A colocação de ofertas bem pensadas pode contribuir para a conversão de leads.
- Tudo no seu sítio Web – arquitetura, conteúdo, protocolos, etc. – deve gritar: “Isto é para candidatos”.
- Lembre-se de que os meta títulos, as meta descrições, os URLs, as etiquetas de imagem, etc., são tão importantes como o seu conteúdo.
- Elimine anúncios indesejados, pop-ups, CTAs agressivos, etc., que possam afastar os utilizadores.
- Mude de HTTP para HTTPs.
- O seu sítio Web deve cumprir o RGPD (Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados) para proteger os dados dos candidatos.
- Utilize o seu sítio para mostrar quem é. Inclua secções como “Sobre nós”, “A nossa missão”, “Cultura de trabalho”, etc., para dar aos seus visitantes uma visão mais profunda da sua marca.
- Inclua testemunhos e vídeos de funcionários no seu sítio Web para provar a sua credibilidade.
- Actualize regularmente a página de emprego com as últimas oportunidades de emprego, estágios, programas de formação, benefícios para os empregados, etc.
Lembre-se de que precisa de mais do que apenas construir um sítio Web para ajudar a sua marca. O seu objetivo deve ser atrair mais tráfego. E pode fazê-lo através de SEO, PPC, redes sociais ou qualquer outra estratégia que lhe convenha.
Lembre-se: Para diferenciar a sua marca de recrutamento da concorrência, deve trabalhar a visibilidade online dos seus activos.
2. Tire partido das redes sociais
A estudo recente revelou que existem quase 4,76 mil milhões de utilizadores activos das redes sociais em todo o mundo.
Com um número tão grande de pessoas nas plataformas de redes sociais, será um desperdício para os recrutadores não utilizarem esta poderosa ferramenta de marketing, especialmente quando se dirige à Geração Z e aos millennials.
Afinal de contas, os contactos nas redes sociais convertem sete vezes mais do que qualquer outra estratégia.
Mas que plataforma deve utilizar? Mais uma vez, existem muitas opções, e cada uma tem os seus próprios sinos e assobios.
Por exemplo, LinkedIn é particularmente popular entre os profissionais que procuram expandir a sua rede. Por isso, é uma óptima ferramenta para os recrutadores publicarem conteúdo específico de um nicho e criarem um grupo de seguidores com a mesma opinião.
Além disso, permite-lhe ligar os seus perfis sociais e blogues para direcionar os leitores para o seu sítio Web de recrutamento. Com as suas opções promocionais pagas, pode aumentar drasticamente o seu alcance e visibilidade.
Outras opções populares são o Facebook, o Twitter, o Instagram, etc., onde pode criar conteúdo específico para o emprego para aumentar o seu alcance orgânico.
Lembre-se: Muitos candidatos a emprego consultam os perfis nas redes sociais e o sítio Web da empresa antes de se candidatarem ou aceitarem/rejeitarem ofertas de emprego. Assim, deve prestar especial atenção a manter os seus perfis actualizados e apelativos.
Lembre-se de que uma página ativa nas redes sociais pode aumentar a confiança dos candidatos na sua marca.
Sugestão profissional: Considere a possibilidade de procurar um ATS com redes sociais integradas.
3. O marketing por e-mail pode ser proactivo
Marketing por correio eletrónico é um dos métodos de inbound mais valiosos para as empresas se relacionarem com potenciais candidatos, criarem relações e os manterem informados sobre oportunidades de emprego e notícias da empresa.
Eis três formas como o marketing por correio eletrónico pode ajudar no recrutamento interno:
- Construir uma rede de talentos: As empresas podem criar uma rede de talentos encorajando os potenciais candidatos a inscreverem-se na sua lista de correio eletrónico para estabelecer um ponto de contacto para um envolvimento e acompanhamento constantes.
- Envolver os potenciais candidatos: O marketing por correio eletrónico pode ser utilizado para interagir com potenciais candidatos, partilhando informações sobre a cultura da empresa, benefícios para os empregados e outras informações que possam despertar o seu interesse.
- Resultados do rastreio: Com dados e análises pormenorizados, as plataformas de marketing por correio eletrónico podem controlar eficazmente a eficácia das campanhas e ajudar os recrutadores a aperfeiçoar o seu alcance.
Lembre-se: A melhor estratégia para garantir que os seus e-mails são eficazes é adicionar-lhes um toque de personalização.
Certifique-se de que evita estes três erros ao escrever uma mensagem de correio eletrónico:
- Não torne o seu correio demasiado longo. Mantenha-o conciso. Estudos mostram que as mensagens de correio eletrónico com 75-100 palavras recebem a resposta mais elevada.
- Não se vanglorie da sua empresa. Seja específico. O seu candidato inscreveu-se na sua lista de correio eletrónico porque já conhece a sua empresa. Forneça-lhes o que eles procuram, ou seja, conteúdo valioso.
- Não se esqueça de adicionar um apelo à ação adequado.
4. Saiba como criar e publicar conteúdos de qualidade
Se um sítio Web é uma ferramenta vital de marketing de recrutamento, o conteúdo é rei. À medida que cada vez mais pessoas consomem conteúdos, é ainda mais importante que os recrutadores dêem um passo em frente e os utilizem para melhorar a sua marca de recrutamento.
Escrever blogues informativos no seu sítio Web ou artigos de convidados para outros sítios Web pode gerar um tráfego maciço para a sua página e melhorar o desempenho dos candidatos e dos o seu envolvimento com os empregados. A utilização da Otimização para motores de busca para palavras-chave específicas pode ajudar o seu blogue a subir na pesquisa do Google.
Além disso, hoje em dia, o vídeo marketing está na moda. As estatísticas mostram que mais de 80% das pessoas admitem que adoram ver conteúdos de vídeo da marca de que gostam, enquanto 95% retenha a mensagem do vídeo mais do que o texto escrito. Não se esqueça de experimentar!
Eis mais alguns tipos de conteúdo a considerar:
- Blogues
Os blogues são uma das abordagens mais populares para os recrutadores demonstrarem a sua especialização num determinado nicho ou conselhos e serviços a candidatos e clientes.
Utilizar corretamente a SEO e produzir conteúdos de forma consistente pode ajudar a aumentar o alcance orgânico do seu sítio Web. Além disso, uma classificação mais elevada no motor de busca Google pode fazer maravilhas pelo seu negócio de recrutamento.
- Infografias
Os recrutadores podem utilizar ilustrações para apresentar informações pormenorizadas e estatísticas para melhorar a estética visual do seu conteúdo. Estes infográficos podem ser publicados em plataformas de redes sociais ou adicionados a um blogue para contextualização.
- Podcasts
Recentemente, A MIDAS registou um aumento de 45% no consumo de podcasts no Reino Unido, o que faz com que seja mais do que necessário que os recrutadores utilizem este tipo de conteúdo de forma estratégica. Além disso, os recrutadores podem convidar alguns convidados influentes para as suas entrevistas na plataforma de podcast, para despertar o interesse do público.
- Vídeos
Nos últimos anos, os vídeos registaram um crescimento exponencial no mundo dos negócios. Consequentemente, os recrutadores podem criar vídeos educativos no YouTube ou fazer curtas-metragens/TikTok para conquistar candidatos orgânicos.
Através destes vídeos de 15-30 segundos, pode interagir com os jovens e criar uma reserva de talentos diversificada.
- Artigos de listas e guias “Como fazer
Este tipo de conteúdo está na moda porque é fácil de ler, visualmente apelativo e cativante. Além disso, são fáceis de escrever e chamam rapidamente a atenção dos candidatos.
Lembre-se sempre de numerar os subtítulos e de escrever excertos e conclusões explícitos. Para os guias “Como fazer”, seja claro e conciso. Inclua também gráficos, diagramas ou vídeos para facilitar a compreensão dos candidatos.
Outras formas comuns de conteúdo que podem ajudar os recrutadores a expandir o seu negócio são livros electrónicos, PDFs, relatórios, estudos de casos, artigos de convidados, revistas em linha, etc.
Com todos estes tipos de conteúdo, pode ser difícil para os recrutadores escolherem o que melhor lhes convém, por isso é melhor sentar-se com os membros da sua equipa e dividir o trabalho entre todos.
Lembre-se de que o inbound marketing exige tempo, paciência e um esforço extra, mas os recrutadores podem tirar o máximo partido dele, implementando um plano sólido.
Antes de prosseguirmos, eis alguns passos cruciais que deve ter em mente ao criar conteúdo de marca para pôr em ação as suas estratégias de inbound marketing:
Passo 1: Descreva o seu público-alvo
Quem é que quer atingir com o seu conteúdo? Como descreve o seu público a nível profissional e pessoal? Prepare uma lista das qualidades que o seu público-alvo deve ter.
Etapa 2: Faça o raciocínio
Talvez o seu público-alvo sejam profissionais que trabalham. Nesse caso, o seu conteúdo deve realçar as razões que levam alguém a querer deixar o seu emprego. Quer um horário flexível? Deslocalização geográfica? etc. Dê-lhes a razão; eles agirão.
Etapa 3: Desenvolva ideias de conteúdo
As ideias de conteúdo variam consoante a sua empresa e as suas funções de contratação. No entanto, a criação de uma lista estratégica de possíveis ideias de conteúdo pode tornar o processo mais fácil de gerir.
Passo 4: Encontre o conteúdo
Quando tiver ideias, verá que existem dezenas de conteúdos já disponíveis sobre um determinado tópico. Agora, é a sua vez de pensar um pouco. O que pode acrescentar de “único” para que a sua marca se destaque? (Sim, marca! E o seu conteúdo será o embaixador da sua marca)
Passo 5: Crie um calendário de conteúdos
Um calendário de conteúdos é um plano escrito ou digital das datas em que pretende que o seu conteúdo seja publicado numa determinada plataforma. A criação de um calendário de conteúdos melhora a consistência e reduz o stress desnecessário.
Passo 6: Crie conteúdos
Por fim, o passo final é combinar todas as ideias e criar conteúdos cativantes e sem plágio para o seu público. Publique algo com que o seu público se identifique e se sinta compelido a contactá-lo.
5. Aproveite a sua rede estabelecida
Quer seja online ou presencialmente, se já tem uma rede de contactos estabelecida, agora é a altura de os expor ao seu conteúdo de qualidade e de os transformar em contratados.
Ao organizar eventos de recrutamento, hackathons ou outros encontros intrigantes semelhantes, pode atrair talentos que são difíceis de encontrar noutros locais.
Quando estiver a trabalhar em rede, lembre-se:
- Conheça os seus objectivos: Planeie o tipo de evento de recrutamento que pretende organizar. Quem é o seu público-alvo? Por exemplo, um evento de casa aberta pode ser a melhor opção para uma empresa mais pequena, enquanto as empresas mais importantes podem organizar feiras de emprego.
- Planeie o evento: Conceba material promocional para entusiasmar os candidatos e comercialize-o através das redes sociais. Pode até investir na contratação de alguns influenciadores para promover o seu evento. Prepare-se para todos os eventos, perguntas e respostas, etc., para evitar o caos de última hora.
- Promover: Utilize as redes sociais, convites por correio eletrónico ou contacte pessoalmente. Informe toda a gente sobre o seu evento de recrutamento para atrair um público vasto. Deve fazê-lo de forma consistente durante alguns dias antes do evento.
- Analise: Após o evento, analise o que funcionou e o que não funcionou. Ajudá-lo-á a planear os seus próximos eventos de ligação em rede. Calcule o ROI e compreenda o mercado.
A fase de crescimento: Otimizar as estratégias de entrada para obter um melhor ROI
Quando passa para esta fase, precisa de ferramentas e recursos para testar e melhorar continuamente o desempenho do seu marketing, recolhendo e analisando dados e informações em tempo real.
Eis algumas dicas para otimizar as suas estratégias de recrutamento inbound:
1. Defina objectivos mensuráveis
Estabeleça objectivos mensuráveis para as suas estratégias de recrutamento inbound, como o aumento do tráfego no sítio Web, a melhoria das taxas de candidatura ou a redução do tempo de preenchimento. Isto ajudá-lo-á a acompanhar melhor o seu progresso e a fazer ajustamentos com base em dados.
2. Utilize os testes A/B
Deve testar variações de conteúdo, descrições de funções e outros elementos das suas estratégias de recrutamento inbound para ver qual tem melhor desempenho. Utilize ferramentas de teste A/B para comparar diferentes versões e identificar a abordagem mais eficaz.
3. Utilize a automatização do marketing
Utilize ferramentas de automatização do marketing para automatizar as suas campanhas de marketing de recrutamento, como o marketing por correio eletrónico e as publicações nas redes sociais. Isto ajudá-lo-á a poupar tempo e a simplificar os seus processos.
4. Cultive as relações com os candidatos
Utilize ferramentas de gestão das relações com os candidatos (CRM) para se manter em contacto com eles e fornecer-lhes conteúdos e comunicações personalizados.
5. Analise os seus dados
Utilize ferramentas de análise de dados como o Google Analytics para identificar os padrões e as tendências dos seus dados de recrutamento e identificar as áreas a melhorar.
Concluir
Embora o método de recrutamento inbound tenha muito para oferecer, o que realmente testa é a inteligência com que os recrutadores tratam e dão prioridade às suas necessidades. (Claro que não pode utilizar cada tática em simultâneo!)
Como qualquer outro método de aquisição de talentos, também tem alguns inconvenientes, tais como
- Não é uma via privilegiada para o recrutamento a curto prazo.
- Não é você que manda, são os candidatos. Assim, pode acabar por ficar eternamente à espera que o candidato certo lhe bata à porta, o que pode nunca acontecer.
- Embora ajude a criar uma maior reserva de talentos, não pode garantir a qualidade da sua base de dados.
Agora, a questão é: deve abordar o recrutamento de entrada? Sim, deve fazê-lo!
Mas com um plano adequado.
E esperamos que este guia o ajude nessa etapa! Se for o caso, não se esqueça de ficar atento às nossas próximas actualizações emocionantes.
