Enquanto as empresas investem a maior parte do seu tempo na atração e retenção de talentos de topo, há uma outra agitação à espera de chamar a sua atenção. Para alguns, já começou a mostrar as suas consequências em termos de interrupções operacionais, problemas de pessoal, etc.
Para outros…
Se calhar, não devia esperar até chegar ao fundo do poço para começar já!
Há um velho ditado: Até o rock desiste da sua estagnação quando entra no mundo dos negócios. Então, quem são os trabalhadores e os recrutadores para desafiarem as forças do mercado e as inovações?
O local de trabalho do século XXI exige uma reformulação das estratégias de desenvolvimento de recursos. E como os empregados são o maior ativo da empresa, deve começar por eles.
Os recrutadores devem começar a concentrar-se na “expansão das competências dos trabalhadores”. A melhor maneira é torná-los parceiros iguais no seu programa de requalificação.
Mas não lhe parece demasiado assustador dedicar algum tempo da sua agenda preenchida a responder às necessidades e desejos da força de trabalho?
Mesmo que isso o assuste, a requalificação da mão de obra será a próxima grande novidade. E tem de estar preparado para isso.
“43% dos líderes empresariais referem a existência de lacunas de competências.
87% dos líderes empresariais prevêem novas lacunas de competências nos próximos 5 anos”.
Fonte-McKinsey
O que é o Reskilling?
A requalificação é um processo em que os trabalhadores adquirem novas competências para transitarem para uma função diferente dentro da empresa ou actualizarem as suas competências existentes para satisfazerem as exigências de mudança do seu emprego atual. Ocorre quando o trabalho dos trabalhadores perde significado devido aos avanços tecnológicos ou às lacunas de competências.
Por exemplo, um empregado do departamento de marketing parece interessado na função de RH. A formação deste trabalhador para um cargo de recrutador pode beneficiar tanto a empresa como o trabalhador.
O reskilling é uma excelente alternativa à contratação de um novo candidato com um conjunto de competências diferentes (novas). Uma vez que os seus empregados estão familiarizados consigo e com a cultura do seu local de trabalho, há uma maior probabilidade de que, uma vez formados, não o deixem por outra empresa. Além disso, não tem de gastar mais para desenvolver a sua experiência a partir do zero. Portanto, é uma situação vantajosa para ambas as partes.
É importante notar que a requalificação é diferente da reconversão profissional. A reconversão profissional é quando ensina aos empregados novas competências para substituir as antigas competências que já não são relevantes. A requalificação, por outro lado, consiste em ensinar aos empregados novas competências relevantes para o ambiente de trabalho atual, tornando-os mais versáteis para poderem assumir novas funções sempre que necessário.
Três tipos de métodos de repovoamento
Existem três tipos diferentes de métodos de requalificação que as empresas podem utilizar. Estes são:
- Requalificação digital: A requalificação digital implica ensinar aos trabalhadores novas competências relacionadas com a tecnologia, como a codificação ou a análise de dados. São formados para utilizar novas ferramentas de software e estão actualizados com as normas actuais da indústria.
- Requalificação de competências transversais: Trata-se de ensinar aos trabalhadores novas competências relacionadas com a comunicação, a resolução de problemas, etc. Ajudam os empregados a tornarem-se mais versáteis.
- Requalificação profissional: Trata-se de ensinar aos trabalhadores novas competências relacionadas com o seu trabalho ou carreira atual. O objetivo é torná-lo imbatível na sua função atual.
Reskilling vs. Upskilling
| Requalificação | Formação contínua | |
| Definição (Dicionário de Cambridge) | O processo de aprendizagem de novas competências para que os trabalhadores possam fazer um trabalho diferente. | O processo de aprender novas competências ou de ensinar aos trabalhadores novas competências para um emprego atual. |
| Objetivo | Os trabalhadores assumem novas funções | Melhorar as competências para a sua função atual |
| Resultado | Mudança de carreira | Nenhuma mudança na carreira |
| Processo | Acompanhe o trabalho de outros empregados | Inscrevendo-se em programas de formação como a microaprendizagem, a formação em linha, etc. |
| Benefício | Contribui para a retenção de talentos promissores | Contribui para o crescimento pessoal dos colaboradores. |
6 benefícios da requalificação para as empresas
A requalificação oferece vários benefícios às empresas. Por exemplo, pode ajudar as empresas a manterem-se competitivas, assegurando que os seus empregados cumprem as normas do sector. Além disso, ao investir nos empregados e ao ajudá-los a crescer, as empresas podem demonstrar que valorizam os seus empregados, levando a uma maior satisfação e lealdade dos empregados.
Para resumir, eis seis (de entre muitos outros) benefícios fundamentais da requalificação para as empresas:
1. Reduza os custos de formação e contratação
A contratação e a formação de novos colaboradores são nada mais nada menos do que uma tortura para as carteiras das empresas, principalmente quando se trata de recrutar talentos para funções executivas, uma vez que tem de os instruir sobre tudo, como as suas responsabilidades profissionais, a cultura da empresa, os protocolos, o software, as regras, etc., a partir do zero. Os seus actuais funcionários já se enquadram na categoria “sabe-tudo”, por isso, porque não aproveitá-los?
2. Retenha os melhores funcionários
Não é espantoso que não tenha de despedir os seus talentos experientes mesmo depois de o seu trabalho na empresa ter perdido a importância? Em vez disso, pode simplesmente aumentar o seu valor, ensinando-lhe mais competências.
É difícil encontrar empregados talentosos. É melhor mantê-los por perto do que dar ao seu concorrente a oportunidade de os contratar.
3. Funcionários mais versáteis
À medida que os empregados aumentam as suas competências, tornam-se mais versáteis. Adquirem conhecimentos sobre o funcionamento de outros sectores da empresa e contribuem ativamente como melhores solucionadores de problemas. A requalificação dá aos empregados uma forma de se elevarem dentro da empresa.
4. Aumente a reputação da empresa
A requalificação pode mudar a visão dos seus empregados para a empresa, mas sabia que também tem o poder de mudar a forma como todo o mercado o vê?
O despedimento em massa pode ter um impacto negativo na reputação da sua empresa, mas a requalificação mostra que valoriza os seus empregados e que os quer por perto durante um período mais longo. A longo prazo, os candidatos começarão a reconhecê-lo como o empregador ideal.
5. Uma óptima ferramenta para a mobilidade interna
Outra vantagem da requalificação é que o ajudará a atrair a próxima ronda de funcionários talentosos.
Os candidatos querem trabalhar em empresas que os ajudem a crescer profissionalmente e, se lhes mostrar que é um desses empregadores, é mais provável que fiquem consigo. De facto, é duas vezes mais provável que fiquem consigo se lhes der espaço para crescer.
6. Aumente a moral dos empregados
Quando os empregados sentem que a sua empresa os valoriza e que lhes é dada uma oportunidade de crescer, há
94% de hipóteses
que permanecerá na empresa durante mais tempo. A requalificação dá-lhe segurança no emprego para que continue a ser relevante mesmo que a sua função atual já não seja crítica. Dá-lhe confiança e aumenta a sua estima. E quando os empregados estão felizes, têm orgulho no seu trabalho e produzem conteúdos de alta qualidade.
4 Benefícios da requalificação para os trabalhadores
Tal como para as empresas, a requalificação é igualmente benéfica para os trabalhadores. Eis quatro vantagens significativas da requalificação para os trabalhadores:
1. Estabilidade no emprego
A requalificação garante a segurança do emprego dos trabalhadores; embora não desempenhem a mesma função, podem trabalhar na empresa durante mais tempo. Além disso, pode beneficiar de várias vantagens da empresa, como 401k, seguros, etc. A requalificação permite que os trabalhadores obtenham todos estes benefícios sem interrupção devido à mudança de empregador.
2. Diversidade de papéis
Quando os empregados sabem que têm grandes hipóteses de serem promovidos, sentem-se motivados para trabalhar melhor. A mobilidade ascendente ajuda-os a subir de posição e a assumir novas responsabilidades. A requalificação torna os trabalhadores mais versáteis e preparados para assumir funções mais elevadas.
3. Crescimento pessoal
Quando os empregados têm espaço para crescer, ganham um sentimento de satisfação que se estende à sua produtividade e qualidade de trabalho. Quando aprendem novas competências, sentem que estão a melhorar e serão mais valorizados na empresa. Este facto aumenta a sua confiança nos seus empregadores e faz com que se mantenham por períodos mais longos.
4. Fazer da aprendizagem ao longo da vida um processo
Quer seja no local de trabalho ou não, a aprendizagem ao longo da vida é um hábito crucial. Quando lhes é dada a oportunidade de aprender e crescer, os trabalhadores sentem uma melhoria na sua qualidade de vida e sentem-se mais atractivos para os empregadores. A aprendizagem ao longo da vida é uma caraterística essencial que as empresas procuram.
Identificar lacunas de competências na força de trabalho
O défice de competências ou de conhecimentos indica a falta de competências dos trabalhadores, o que prejudica o seu desempenho. Estas lacunas resultam da contratação de candidatos inexperientes ou durante uma transição de emprego.
As empresas contratam frequentemente candidatos inexperientes durante o recrutamento de grandes volumes, o que é ainda mais agravado devido à falta de formação adequada.
Para evitar o caos futuro, os empregadores devem identificar e colmatar estas lacunas o mais rapidamente possível. Os trabalhadores que não recebem formação adequada afectam a produtividade de todo o local de trabalho, dificultando o cumprimento de objectivos e metas.
O primeiro passo para identificar a lacuna de competências é conhecer a razão da sua ocorrência.
Razões para as lacunas de competências da mão de obra
Estas são as quatro principais razões que explicam o défice de competências da mão de obra:
- Tecnologia em evolução: Surgiram muitos novos cargos e muitos desapareceram devido à introdução da IA e da automatização, criando lacunas de competências digitais no local de trabalho.
- Aprendizagem inadequada: A aquisição de conhecimentos a partir de recursos inadequados ou “não conformes com as normas do sector” contribui para as lacunas de competências.
- Falta de formação no local de trabalho: Esta é outra razão pela qual muitos empregados não conseguem produzir bons resultados. Lembre-se que a maioria dos empregados prefere ver Netflix do que aprender novas competências. Terá de dar um passo em frente e fornecer-lhes tudo o que precisam para dominar novas competências.
- Rotação de funções: Permitir que os seus empregados experimentem novas competências pode motivá-los a aprender novas competências. Mas, se não for gerido de forma adequada, pode aumentar o défice de competências.
Realize uma análise da lacuna de competências da sua força de trabalho
Depois de ter identificado as lacunas de competências na sua força de trabalho, o passo seguinte é efetuar a sua análise. Eis cinco passos:
- Identifique os KPIs: Os indicadores-chave de desempenho evidenciam a eficácia da empresa. Estes valores podem ser quantitativos, como a rentabilidade dos activos, ou qualitativos, como o índice de satisfação dos candidatos. O registo destes valores dar-lhe-á uma visão das áreas que precisam de ser melhoradas.
- Avalie os seus empregados: Teste regularmente as competências dos seus empregados através de testes e questionários personalizados. Isso ajudá-lo-á a determinar os seus pontos fortes e fracos.
- Observe o ambiente de trabalho: As avaliações nunca lhe darão uma imagem completa do desempenho dos seus empregados. Em vez disso, tem de observar as suas tarefas diárias e identificar as áreas em que precisam de trabalhar.
- Peça feedback: O feedback frequente garante-lhe que compreende as prioridades e as necessidades dos seus empregados. Pode torná-lo ainda mais eficaz mantendo os formulários de feedback anónimos.
- Defina a referência: Reconheça os melhores desempenhos da sua empresa e compare os seus resultados com os dos outros. Repare nas competências que têm e no que fazem de especial que pode servir de fator de motivação para outros funcionários também.
Colmatar o fosso de competências deve começar por si
A implementação de um programa de requalificação da sua força de trabalho não é tão difícil como pode parecer. Muitas estratégias surpreendentes podem ajudá-lo.
Uma das mais populares é a contratação de consultores ou especialistas externos para ensinarem aos empregados novas competências. É uma excelente opção para as empresas que não dispõem de recursos para contratar formadores dedicados.
Outra estratégia é a utilização de plataformas de aprendizagem em linha. Algumas plataformas de aprendizagem em linha oferecem cursos e recursos para a requalificação profissional. Estas plataformas em linha podem ser um excelente recurso para as empresas que pretendem ensinar aos seus empregados novas competências sem investir em consultores externos.
Por último, as empresas podem também utilizar recursos internos para requalificar a sua força de trabalho. Isto pode incluir a utilização de empregados existentes para ensinar novas competências ou a contratação de formadores dedicados.
O desenvolvimento de um plano de requalificação deve ser o primeiro passo de qualquer estratégia que utilize.
Desenvolver um plano de requalificação para 2024
Quando se trata de requalificação, é essencial ter um plano. Sem um plano, pode ser difícil garantir que os empregados estão a receber a formação correcta e que o processo de requalificação é eficaz.
Um plano de requalificação deve incluir uma meta ou objetivo claro. Isto ajudará a garantir que o processo de requalificação seja direcionado e eficaz.
O plano deve também incluir um calendário. Isto ajudará a garantir que o processo de requalificação seja concluído a tempo, para que possa acompanhar os seus progressos.
Além disso, o seu plano deve incluir um orçamento. A requalificação pode ser dispendiosa, pelo que é importante dispor de um orçamento para se manter acessível e eficaz.
As seguintes indicações ajudá-lo-ão a criar o seu plano de requalificação único.
Deslocalizar as posições da empresa
Comece por fazer uma lista dos postos de trabalho na sua empresa que podem ser eliminados nos próximos meses. Para o fazer, aprofunde-se no plano da empresa, pesquise o mercado, estude as novas tendências, etc. Depois, com base na sua observação, decida quais as funções mais procuradas e inicie o seu programa de requalificação.
Lembre-se de que a requalificação tem a ver com a transição de funções e a promoção dos empregados para posições mais elevadas. Além disso, seria útil se tivesse em conta que certas funções exigem uma formação específica, pelo que é necessário um planeamento antes de começar.
Escolha os empregados a incluir no programa de requalificação
Ao decidir quem envolver no plano de requalificação, terá de avaliar cada colaborador, as suas funções actuais e as possibilidades futuras. Pode querer requalificar todos os empregados, mas sejamos realistas: nem todos os cargos exigem requalificação.
Pode utilizar uma rubrica ou um sistema de classificação para decidir quem deve ser incluído no seu programa. Mas antes de mais, faça a si próprio algumas perguntas:
- Quais serão os critérios de seleção dos trabalhadores para o programa de requalificação?
- Quais os departamentos a considerar?
- Como é que vai avaliar a aptidão do seu empregado para o programa?
- Como pode minimizar os riscos?
Defina as áreas a melhorar
Depois de ter uma lista de potenciais empregados, analise as competências que precisam de melhorar para uma transição bem sucedida. Em seguida, analise as competências dos seus empregados e o que eles precisam de aprender. Este passo será diferente para cada trabalhador e pode levar-lhe muito tempo.
Escolha os métodos correctos
Escolha como planeia requalificar os seus empregados através de workshops, aprendizagem em linha, acompanhamento no local de trabalho, orientação individual, etc. Pode até utilizar os mesmos métodos que utiliza para a formação de novas contratações.
Alguns dos métodos de requalificação mais eficazes são: eLearning, jogos de papéis, formação em simulação, actividades de grupo, formação cruzada, formação no local de trabalho, etc.
Defina o tempo e os recursos
Não pode passar anos a formar os seus empregados. Deveria haver um prazo fixo. Pergunte a si próprio em quanto tempo pode concluir um curso. Pode fazê-lo enquanto trabalha? Precisa de um novo software para facilitar os programas de requalificação? Certifique-se de que dispõe de um orçamento separado para o programa.
Negociar o seu plano com os empregados
Nem todos os trabalhadores aceitam de imediato a oportunidade de fazer uma transição na sua carreira. Poderá haver incerteza, uma vez que as suas funções actuais também serão eliminadas. Por conseguinte, é crucial conversar diplomaticamente com os seus potenciais empregados e ensinar-lhes os benefícios da requalificação.
Lançar e ajustar
Assim que tiver tudo em mãos, comece de imediato. Acompanhe regularmente a formação e os progressos do programa e, se necessário, efectue as alterações necessárias.
Como é que a tecnologia pode ajudar?
Muitas ferramentas com base em IA podem tornar a implementação e a organização do seu programa de requalificação muito fácil para si. Ao utilizar um software de formação de funcionários, pode criar um plano eficaz, acompanhar o envolvimento dos funcionários, analisar lacunas e recolher feedback.
Alguns dos softwares de aprendizagem e formação mais preferidos são o Sistema de Gestão da Aprendizagem Empresarial (LMS), a Plataforma de Adoção Digital (DAP) e o Sistema de Gestão do Conhecimento (KMS). Ao utilizar estes softwares ou, melhor ainda, ao integrá-los no seu
software de recrutamento
pode racionalizar o fluxo de trabalho de formação dos seus empregados e acompanhar o seu desempenho.
Além disso, o seu software de recrutamento pode dar-lhe uma visão mais profunda de KPIs como a taxa de conclusão, análise de lacunas de competências, pontuações de avaliação, etc., que o ajudam a determinar a eficácia do seu programa.
Cursos de requalificação
Encontrar um curso de requalificação relevante não é difícil, desde que tenha um plano de requalificação adequado à mão. Estes cursos podem ser ministrados por consultores ou peritos externos ou através de plataformas de aprendizagem em linha.
Mas antes de mais, é importante ter em conta que o curso que escolher deve ser adaptado às necessidades da sua empresa. A escolha de um curso envolvente e interativo é essencial para obter o máximo de benefícios.
Algumas das melhores plataformas em linha para encontrar cursos são:
- Alison
- Coursera
- Edx
- Udemy
- QuartaRev,
Serviços de requalificação
Existem muitos serviços de requalificação disponíveis para ajudar as empresas a iniciar o seu programa de requalificação. Estes serviços podem incluir serviços de consultoria, serviços de formação e serviços de avaliação.
Serviços de consultoria podem ajudar as empresas a desenvolver um plano de requalificação e a determinar as competências de que os trabalhadores necessitam para serem bem sucedidos.
Serviços de formação podem ajudar as empresas a ensinar aos empregados novas competências, e serviços de avaliação ajudam as empresas a medir o sucesso dos seus esforços de requalificação.
Certifique-se de que integra o serviço exemplar para a sua empresa!
Dicas de remodelação para experimentar!
Embora seja vital ensinar novas competências aos empregados, é também crucial concentrar-se nas competências de que a sua empresa precisa. Mas, claro, não vai investir até obter um melhor ROI, pois não?
Eis alguns conselhos a ter em conta:
- Envolva os seus empregados no seu plano de requalificação como parceiros iguais
- Acompanhe os seus progressos em matéria de requalificação e não hesite em alterá-los sempre que necessário.
- Utilize soluções baseadas em dados
- Comprometa-se a melhorar as suas estratégias de ED&I
- Ofereça estágios de aprendizagem
- Faça parcerias com escolas
Para além da requalificação: Construir a Resiliência a Longo Prazo!
A requalificação da força de trabalho é uma necessidade tática, mas também um beco sem saída estratégico. Por si só, a requalificação não é suficiente! A escassez de competências é como um pilar gigante à frente dos pequenos investimentos que as empresas podem fazer. Além disso, o mercado está a evoluir rapidamente e mesmo a prática bem sucedida da requalificação parece obsoleta.
Qual é a solução? As empresas precisam de se concentrar no desenvolvimento da resiliência dos trabalhadores, tanto a longo como a curto prazo. Devem adotar uma abordagem que realce tanto a natureza dinâmica dos empregos como o potencial dos trabalhadores para se reinventarem.
Condutores actuais
As empresas têm dificuldade em acompanhar a evolução do mercado de trabalho. Inquéritos mostram que 74% dos empregadores reconhecem a importância da requalificação da mão de obra, mas apenas 10% estão preparados para a abordar e implementar. O défice de preparação é demasiado grande.
Não é fácil para os empregadores acompanharem as necessidades em constante mudança do sector. A procura de competências em constante mudança, as necessidades de desenvolvimento da força de trabalho, a falta de conhecimentos e de investimentos – todos estes obstáculos intensificam ainda mais o fosso.
Ponto de viragem
Um dos principais problemas que a maioria das empresas que começaram com programas de requalificação abordou foi a “falta de perceção”. 59% dos empregadores disseram que não conseguiam determinar as necessidades e prioridades da força de trabalho. Precisa de informações adicionais para desenvolver o plano correto.
Mas mesmo que as empresas adquiram as informações necessárias, há ainda outro desafio: obter os investimentos necessários. Embora 84% dos empregadores digam que a sua força de trabalho deve poder prosseguir a aprendizagem ao longo da vida, apenas 16% estão dispostos a fazer esses investimentos.
Tendo em conta estes desafios, parece pouco provável que a requalificação da mão de obra atual seja implementada como previsto.
Pivotar para a frente
A atual abordagem à requalificação é demasiado limitada e pode não ser suficiente a longo prazo, uma vez que a maior parte das empresas apenas a vê como uma tentativa de avaliar as actuais necessidades de competências e prescrever programas de formação. Mas é muito mais do que isso.
Precisamos de um sistema que invista nas competências dos trabalhadores a curto prazo e se concentre no desenvolvimento da sua capacidade de resistência a longo prazo e na adoção de uma relação dinâmica com a empresa.
Num mundo em que “a constante também é uma variável”, o seu objetivo deve ser ajudar a sua força de trabalho a reinventar-se e a construir um caminho sustentável para que possam fazer o trabalho de hoje – e de todos os amanhãs vindouros.
Perguntas mais frequentes
P- Quando deve iniciar o programa de requalificação dos trabalhadores?
Um dos principais indicadores para iniciar um programa de requalificação é a possibilidade de eliminar funções específicas da empresa. A requalificação é a melhor opção se quiser manter os seus empregados mas não puder manter a função.
P-Quanto tempo é necessário para requalificar os empregados?
Normalmente, a requalificação demora menos de seis meses. No entanto, também depende dos requisitos da nova função. Por exemplo, algumas funções executivas podem exigir uma formação de um ano.
Q-Quais são os desafios que se colocam à requalificação profissional?
Alguns dos desafios comuns à requalificação são:
- Resistência dos trabalhadores
- Falta de recursos adequados
- Desvio da progressão na carreira
