Sabia que, com base nos dados globais do LinkedIn, os papéis de diversidade nas empresas aumentaram 71% entre 2015 e 2020?

O crescimento da diversidade e da inclusão dos trabalhadores nas empresas melhorou significativamente e, atualmente, as empresas estão a fazer tudo para garantir que estes números continuem a progredir. Os recrutadores compreenderam certamente os benefícios da diversidade na contratação na era atual e, por isso, têm sido vistos a implementá-la e a integrá-la mais no seu manual de recrutamento.

Antes de mais, as empresas precisam de compreender o valor dos grupos sub-representados. Até há poucos anos, as pessoas de cor e as mulheres estavam menos representadas em cargos de chefia. Embora as organizações de todo o mundo tenham constatado que pessoas de diferentes localizações geográficas, idades, géneros, sexos, personalidades, etc., têm fomentado a criatividade e contribuído para o benefício da empresa, continua a ser necessário criar mais estratégias de recrutamento que alimentem a diversidade na força de trabalho.

Tendo em mente as vantagens da diversidade na contratação, aqui estão 5 estratégias que os recrutadores podem implementar para criar uma reserva de talentos mais diversificada.

5 estratégias essenciais para construir um pipeline mais diversificado

Com uma produtividade melhorada, soluções mais criativas e melhores contributos, vamos analisar as 5 principais formas de um recrutador construir uma reserva de talentos diversificada.

1. Pare de se concentrar apenas num grupo em particular

Uma reserva de talentos diversificada não tem a ver com a criação de um rácio perfeito entre homens e mulheres ou com o facto de fazer o seu melhor para incluir um grupo e excluir o outro. Um local de trabalho verdadeiramente diversificado contém trabalhadores que não foram contratados com base em preferências em relação à sua idade, sexo, etnia ou antecedentes. Os recrutadores devem ter isto em mente para não negligenciarem inadvertidamente nenhum grupo. A necessidade de se concentrar apenas num grupo específico tem de acabar para começar a criar uma reserva de talentos verdadeiramente diversificada.

2. Defina objectivos eficazes

Esta é, de longe, a estratégia de recrutamento mais importante que os recrutadores podem implementar. Há um ditado que diz que tudo o que pode medir, pode ser alcançado. Estabeleça um objetivo claro com os seus colegas e o gestor de contratação e faça um balanço da sua situação atual em termos de inclusão. Se o resultado calculado não for o objetivo da sua agência de recrutamento ou do seu cliente, então é mais do que tempo de começar a trabalhar nesse sentido.

Inclua alguns dos objectivos abaixo na sua estratégia de contratação para a diversidade:

  • Experimente procurar dinamicamente 15 candidatos de grupos sub-representados para cada função na empresa do seu cliente
  • Ajude e forme proactivamente pelo menos 35% dos funcionários da sua empresa para que compreendam tudo sobre preconceitos inconscientes.
  • Reescreva 5 descrições de funções permanentes de forma a evocar claramente a forma como a empresa para a qual está a contratar dá prioridade à contratação por diversidade.

3. Comece a envolver-se mais com instituições de minorias

Envolva-se com instituições patrocinadoras que apoiam pessoas de grupos sub-representados e crie uma relação efectiva com os membros. Pode incluir organizações de mulheres e LGBTQ, ou mesmo vários grupos profissionais minoritários.

Alguns dos exemplos são os seguintes:

  • Negros na tecnologia
  • Organização Nacional para a Deficiência
  • Associação Nacional de Profissionais Asiático-Americanos

E assim por diante.

4. Criação de painéis de entrevista diversificados

Um grupo diferente de inquiridores no painel de entrevista poderá estar mais qualificado para distinguir os atributos interessantes que fariam, ou não, de cada candidato um trabalhador decente. Pode também ajudar o candidato a sentir-se mais calmo ao perceber que não será o único representante de um grupo sub-representado.

Pegue no seu perfil ideal de concorrente e elabore uma medida de reunião organizada, na qual cada candidato experimenta avanços semelhantes e recebe uma disposição semelhante de perguntas. Consolide a avaliação de capacidades, por exemplo, uma prática de planeamento ou uma chamada de negócios artificial, para obter uma compreensão mais objetiva de como cada candidato pode ter um efeito na sua organização.

5. Crie um processo sólido de integração de funcionários

A integração dos trabalhadores é um importante fator de intermediação entre candidatos e recrutadores. Crie uma experiência de integração de colaboradores abrangente para garantir que não perde os seus candidatos prioritários. Por exemplo, pergunte os nomes e pronomes preferidos, aprenda as inclinações alimentares e obedeça às inclinações de configuração do espaço de trabalho. Tem de garantir que consegue manter a sua força de trabalho diversificada para uma futura mudança de acontecimentos e promoções.

Para além das estratégias de contratação para a diversidade acima referidas, os recrutadores podem tentar proporcionar oportunidades de estágio específicas a pessoas de várias origens, ajudar o seu cliente a desenvolver uma marca de empregador que mostre a importância que dão à ideia de diversidade. No final, é importante compreender que as empresas que são mais diversificadas têm sempre uma vantagem competitiva sobre as que não o são.