Uma das principais mudanças que a indústria tecnológica teve de fazer, devido à pandemia, foi passar grande parte do processo de contratação para a Internet. Com quase tudo se tornando digital, era o passo lógico a dar.
Dois anos depois, houve uma explosão de ferramentas automatizadas para cada etapa do ciclo de vida da contratação.
Para além disso, o trabalho remoto veio para ficar. Atualmente, existem novos modelos de trabalho em que as pessoas querem ter a opção de trabalhar o tempo inteiro à distância ou optar por um local de trabalho híbrido.
O estudo de 2021 da Owl Labs mostra que 1 em cada 3 trabalhadores está disposto a se demitir se não puderem trabalhar remotamente após a pandemia.
Os processos de contratação à distância e os modelos híbridos de trabalho têm sido uma vantagem tanto para os recrutadores como para os trabalhadores. Você pode se perguntar se há um outro lado da moeda.
Infelizmente, a realização de entrevistas à distância também deu origem a alguns desafios relacionados com preconceitos – sobretudo do tipo inconsciente.
4 tipos de preconceitos que se acentuam na contratação virtual
O primeiro passo para eliminar os preconceitos é compreender os diferentes tipos de preconceitos de que se pode ser vítima. Eis alguns preconceitos enraizados que afetam as suas decisões de recrutamento:
1. Viés de localização
A diversidade e a inclusão na tecnologia trazem normalmente à mente termos como raça, género e comunidades marginalizadas.
Com a pandemia, há mais um elemento importante a acrescentar à lista – a diversidade de localizações.
A maioria das empresas ainda seguem práticas arcaicas de contratação com várias entrevistas presenciais, fazem com que os candidatos esperem meses por uma decisão e esperam longas horas dos novos contratados.
Num mundo pós-pandémico, estes requisitos excluem as pessoas que não podem viajar facilmente para o local da entrevista, que precisam de se deslocar para o outro lado do país por causa de um emprego ou que não podem viver num local caro.
As organizações que não incentivam a realização de entrevistas à distância estão inconscientemente permitindo o preconceito de localização. Você pode estar perdendo talentos qualificados e prejudicando os seus esforços de diversidade devido a este fato.
2. Viés de proximidade
Estudos mostram que os recrutadores tendem a favorecer involuntariamente as entrevistas presenciais em detrimento dos candidatos remotos.
Um ótimo exemplo de preconceito de proximidade, é uma área cega mental para a maioria dos empregadores. Existe uma tendência natural de criar impressões mais fortes das pessoas que estão mesmo à sua frente.
Consequentemente, os gestores também podem ter noções preconcebidas de que os empregados próximos deles são melhores trabalhadores e mais produtivos do que os seus homólogos remotos/híbridos.
3. Viés de afinidade
Entrevistando à distância ou não, tende a se relacionar melhor com uma pessoa que tem algo em comum consigo.
O candidato pode ser oriundo da mesma cidade que você ou ter frequentado a mesma escola, mas isso acaba por colorir subconscientemente a impressão que tem dele.
Idealmente, essas características não devem influenciar as suas decisões de contratação e podem levá-lo a perder o rumo quando se trata de encontrar o candidato certo para o trabalho.
4. Viés de confirmação
O viés de confirmação ocorre quando forma uma impressão de um candidato com base em estereótipos sociais ou no seu currículo e procura formas de o provar. Quando se trata de entrevistar candidatos à distância, este preconceito pode ficar fora de controle.
As entrevistas presenciais foram concebidas de modo a minimizar qualquer tipo de distração durante a entrevista. Mas com o candidato sendo entrevistado em casa, tudo pode correr mal.
Dificuldades técnicas, sons perturbadores e interrupções podem influenciar o seu discernimento e o levar a tomar uma decisão de contratação irracional.
O que os recrutadores podem fazer para reduzir os preconceitos na contratação?
Se forem corretamente executados, os processos remotos têm o potencial de minimizar os preconceitos no processo de contratação. As ferramentas automatizadas de contratação remota podem ajudá-lo a fazer uma avaliação justa e objetiva de cada candidato.
1. Retire dos currículos dos candidatos todas as informações identificáveis
Uma forma de lidar com o enviesamento de localização é simplesmente não saber onde o candidato está atualmente alojado. Oculte toda e qualquer informação pessoal dos currículos, como gênero, etnia, grau académico e localização.
Isto também melhora a sua contratação por diversidade, uma vez que não formaria automaticamente uma primeira impressão do candidato com base no gênero ou em outros fatores de origem.
Dependa apenas de testar as aptidões e competências do candidato e da sua adequação ao posto de trabalho para o qual está a contratar.
Nos casos em que precisa de conhecer as informações de um candidato ou em que as informações podem ser discernidas a partir de outros fatores (por exemplo, data de licenciatura), faça o seu melhor para reconhecer os preconceitos quando estes ocorrem. Infelizmente, estes nem sempre são evidentes, por isso, considere adicionar estes iniciadores de conversa sobre preconceitos inconscientes, que o podem ajudar a tomar consciência dos preconceitos no seu local de trabalho.
2. Torne as avaliações de competências uma necessidade
As avaliações virtuais de codificação são uma ótima forma de eliminar a parcialidade da equação. Qualquer boa ferramenta oferece características como a capacidade de criar avaliações de codificação altamente precisas com conhecimentos técnicos mínimos, avaliação objetiva baseada em parâmetros de pontuação padrão e relatórios de desempenho gerados automaticamente.
Por isso, há poucas ou nenhumas decisões que sejam influenciadas por algum tipo de preconceito.
Uma plataforma de contratação remota como a HackerEarth vai mais longe e oferece aos recrutadores uma opção para ocultar qualquer tipo de informação pessoal identificável – e voilá! Uma avaliação completa e sem preconceitos para encontrar candidatos apenas com base nas competências adequadas.
3. Selecione a ferramenta de entrevista à distância adequada
As ferramentas de entrevista à distância têm de ser fáceis de utilizar para que os candidatos possam dar o seu melhor. As ferramentas devem estar equipadas com um editor integrado em tempo real que seja colaborativo e ofereça feedback objetivo.
O feedback instantâneo e as entrevistas gravadas a partir da ferramenta reduzirão a tendência para comparar o desempenho dos candidatos com o do candidato avaliado mais recentemente. Reduz as impressões e decisões precipitadas, permitindo que o recrutador reveja a entrevista com uma mente fresca.
Outro elemento vital de qualquer ferramenta de entrevista à distância deve ser a opção de um painel de entrevistadores em vez de apenas um. Agora, a ferramenta não pode fazer tudo – recai sobre os seus ombros trazer mais mulheres, pessoas de cor e pessoas que trabalham remotamente, cuja avaliação colaborativa é muito mais justa e sem preconceitos.
4. Tenha em vigor um processo estruturado de entrevistas à distância
A consistência é mais crucial do que nunca quando se trata de contratar remotamente. As entrevistas estruturadas são uma grande ajuda
na redução de preconceitos inconscientes durante a fase de avaliação. A existência de um processo de entrevista normalizado garante que as medidas objetivas prevalecem na tomada de decisões.
As entrevistas estruturadas ajudam os gestores de contratação a comparar diretamente os pontos fortes dos candidatos em vez de se distraírem com informações irrelevantes.
Permita que cada candidato faça a mesma avaliação e responda às mesmas perguntas – isto possibilita proporcionar uma experiência de contratação remota mais objetiva, em vez de simplesmente julgar um candidato com base no seu currículo.
Leia mais: O que os recrutadores devem procurar nos CVs quando contratam à distância?
A contratação à distância é o novo caminho a seguir
Se inverter a situação, os processos de entrevista e contratação à distância podem ser o bilhete de ouro para uma experiência de contratação justa, objetiva e sem preconceitos.
Os recrutadores não precisam analisar centenas de candidaturas, avaliar manualmente os candidatos para verificar a adequação das suas competências, ou mesmo redigir relatórios de feedback e de desempenho das várias entrevistas que realizam num único dia, ao mesmo tempo que tentam se manter conscientes de qualquer preconceito que possa estar surgindo.
Deixe que a tecnologia faça o trabalho difícil e permita que ela descomplique a contratação para você. Confie em avaliações e classificações exatas de cada candidato para tomar decisões com base nas suas competências e conhecimentos para a função.
A contratação à distância aumenta o âmbito da procura de indivíduos talentosos e poderá encontrar a pessoa ideal para você, que ficará para sempre! Diga não aos preconceitos e tenha um processo de contratação verdadeiramente equitativo.
Escrito por-
Ruehie Jaiya Karri, blogger-in-Chief do HackerEarth, escreve sobre os desafios do recrutamento tecnológico e as formas como as empresas podem melhorar as suas contratações, concentrando-se nas competências e eliminando preconceitos. Aqui está o seu Twitter.
