Não há nada melhor do que ver o seu candidato a entrar na primeira entrevista, preparado, entusiasmado e pronto a impressionar. Esse momento começa com o processo que construiu.
Desde a forma como inicia o sourcing até à forma como orienta cada ponto de contacto, a sua estrutura molda os resultados.
Quando cada passo é bem pensado, isso reflecte-se na forma como os clientes respondem e na forma como os candidatos se empenham.
Este guia partilha oito formas de aperfeiçoar esse processo. Cada um deles foi concebido para o ajudar a criar clareza, a criar um impulso e a marcar entrevistas com candidatos que os seus clientes estão genuinamente entusiasmados por conhecer.
Vamos mergulhar!
8 formas de criar clareza e marcar entrevistas com os seus candidatos de sonho agora
1. Efectue uma chamada de admissão dirigida aos clientes
Antes mesmo de iniciar a sua pesquisa, reserve 20 minutos com o cliente para obter informações que raramente constam da descrição do trabalho.
Saiba claramente o que está a motivar a contratação. Pode ser uma nova função, um backfill, uma expansão da equipa ou um esforço para corrigir algo que não está a funcionar.
Além disso, esclareça se a empresa tem uma equipa interna de RH ou se recorre a empresas PEO. Isto afectará a quantidade de informações sobre o candidato que terá de fornecer antecipadamente.
Siga-se a isso pormenores como:
- Com quem é que esta pessoa vai trabalhar de perto?
- O que é que lhe parece um sucesso nos primeiros três meses?
- Que tipo de estilo de trabalho se adapta bem à equipa?
Estas respostas ajudam-no a construir uma imagem clara do que o cliente realmente precisa, o que vai para além da habitual lista de requisitos.
Se alguém já desempenhou o papel anteriormente e não durou muito tempo, pergunte-lhe o que correu mal.
Muitas vezes, o que está em causa é a forma como trabalhavam ou comunicavam, e não o que constava no seu currículo.
Obter este tipo de clareza dá-lhe melhores pontos de discussão para a divulgação, perguntas de seleção mais precisas e uma base de confiança mais forte tanto com o cliente como com o candidato.
2. Crie um processo claro de seleção de candidatos
O seu próximo passo é certificar-se de que está a enviar os candidatos certos, os que realmente querem o emprego e não apenas os que estão disponíveis.
Uma forte de seleção ajuda-o a identificar precocemente as principais qualidades.
O objetivo é compreender o que motiva o candidato, como prefere trabalhar e se está de acordo com a dinâmica de equipa que o cliente descreveu.
Não precisa de uma longa lista de perguntas para lá chegar. Por vezes, é tão simples como perguntar-lhe como se sente em relação à sua função atual e ouvir atentamente o que tem para lhe dizer.
Se eles disserem que querem ser mais donos da empresa, e se souber que o seu cliente precisa de alguém com iniciativa, isso é um bom sinal. Se deseja uma estrutura, mas a função é rápida e pouco dinâmica, é provável que não seja a opção certa.
Esta parte do processo ajuda-o a mover-se com mais confiança.
Quer esteja a contratar para uma empresa de entrega de última milha ou para uma empresa de SaaS, conheça os pormenores operacionais, por exemplo, se utilizam uma calculadora de preços de entrega para gerir os custos, pode orientar a forma como filtra a preparação para a função e a adequação técnica.
Desta forma, está a apresentar candidatos que têm mais probabilidades de dizer sim, de se envolverem e de ficarem por cá.
3. Adapte as acções de sensibilização ao comportamento dos candidatos
Se está a enviar a mesma mensagem a todos os candidatos, está a ter mais trabalho em comparação com o número de respostas que recebe. O tipo de candidato que está a abordar deve moldar a forma como comunica e quando o faz.
Com candidatos passivosConcentre-se na relevância. Aponte para algo no seu passado que se relacione com o papel.
Mostre-lhes que fez os seus trabalhos de casa. O objetivo não é apressá-los para uma entrevista, mas despertar interesse suficiente para que estejam abertos a uma conversa.
Os candidatos activos já estão a ponderar as suas opções.
Seja claro e direto sobre a oportunidade, o processo e o que distingue a sua função. Se o momento for oportuno, uma mensagem clara e transparente ajudá-lo-á a avançar rapidamente.
Os candidatos que chegam precisam de rapidez. Eles já estão interessados, por isso trate-os como uma pista quente.
Responda rapidamente, faça perguntas específicas e mantenha o ritmo antes que eles se desviem para outra oferta.
Ajustar a sua alcance do recrutamento por tipo de candidato não demora mais tempo. Faz com que cada mensagem seja importante.
4. Apresente a função com um impacto comercial real
Os candidatos fortes não se movem por benefícios superficiais. Fazem uma mudança quando vêem o impacto da função e como o seu trabalho irá contribuir de forma significativa.
O seu argumento de venda deve responder a isto:
O que torna esta função uma prioridade e que resultados estão a ser adiados sem ela?
Quando falar com o seu cliente, investigue a pressão comercial específica que está por detrás da contratação.
Talvez os objectivos de receitas estejam a ser ultrapassados porque a equipa de vendas está demasiado sobrecarregada, ou os prazos dos produtos estejam a atrasar-se devido à falta de apropriação do feedback dos utilizadores.
Utilize pormenores que demonstrem uma verdadeira urgência ou propriedade. Por exemplo:
- “Esta pessoa será responsável pela integração e terá um impacto direto na retenção de clientes no terceiro trimestre.”
- “Eles vão criar o primeiro processo de relatório adequado para as operações. Neste momento, está tudo em folhas de cálculo.”
Evite declarações vagas. Frases como “ter um impacto real” ou “fazer parte de algo excitante” soam bem, mas não dão aos candidatos nada de concreto ou substancial.
Se conseguir explicar porque é que esta contratação é importante neste momento e em que é que a pessoa será confiada para assumir o controlo, já fez mais do que a maioria dos recrutadores.
5. Trate da marcação de entrevistas com cuidado
O agendamento de entrevistas é um dos sítios mais fáceis para um processo perder a dinâmica. Os candidatos atrasam-se, os clientes estão ocupados e alguns e-mails perdidos podem atrasar tudo numa semana.
Para manter as coisas em movimento, assuma o controlo dos pormenores.
Comece por pedir ao candidato duas ou três faixas horárias específicas. Não o deixe em aberto.
Assim que tiver a disponibilidade deles, verifique internamente e confirme a reunião sem fazer com que nenhuma das partes o persiga.
Depois de reservado o espaço, ajude ambas as partes a aparecerem preparadas.
Quando partilhar o convite do calendário com o cliente, inclua uma breve nota sobre a razão pela qual o candidato vale o seu tempo. Concentre-se em um ou dois pontos que se relacionem diretamente com o problema que esta contratação pretende resolver.
Do lado do candidato, assegure-se de que ele sabe o tipo de conversa que deve esperar.
Pode ser um mergulho profundo com o diretor de contratação ou uma apresentação casual com o fundador. Deverá também saber se deve vir preparado para discutir um projeto ou apresentar o seu processo.
Se já trabalhou com este cliente antes, partilhe qualquer contexto que possa ajudar. Uma informação rápida sobre o seu estilo de entrevista ou hábitos de tomada de decisão pode ser muito útil.
6. Partilhe os activos dos clientes para criar confiança
Os melhores candidatos querem saber com quem vão trabalhar, como é a equipa e se o ambiente de trabalho se adequa à sua forma de trabalhar.
É aqui que os activos dos clientes podem ajudar. Um pequeno vídeo do fundador, uma página da equipa com caras reais ou alguns testemunhos honestos de funcionários podem fazer mais para criar confiança do que qualquer coisa que diga numa chamada.
Se a empresa não for uma marca bem conhecida, até mesmo uma simples visão dos bastidores, como uma fotografia de uma reunião de equipa ou um breve resumo da cultura, pode ajudar os candidatos a conhecer as pessoas por detrás da função.
Pergunte ao seu cliente o que é que ele já tem.
Se nada for público, veja se estão dispostos a partilhar uma pequena apresentação interna ou algumas linhas sobre a forma como a equipa trabalha e o que as pessoas valorizam no facto de lá estarem. Utilize isso para moldar as suas mensagens.
Não precisa de sobrecarregar o candidato com material.
Uma ou duas peças bem escolhidas e partilhadas no momento certo podem aumentar a confiança, reduzir a desistência e fazer com que a entrevista pareça uma conversa a dois e não apenas mais um passo no funil de contratação.
Pilhapor exemplo, partilha abertamente a sua história de persistência para atrair candidatos que estejam de acordo com os seus valores. Esta abordagem simples ajuda-o a filtrar a adequação genuína.
7. Faça o acompanhamento utilizando sinais de candidatos atempados
O acompanhamento funciona melhor quando parece oportuno e intencional, e não como um lembrete repetido.
Em vez de se basear em lacunas fixas, como “acompanhamento a cada 3 dias”, crie a sua cadência com base em sinais reais, prestando atenção à forma como o candidato reage às suas mensagens de contacto.
Utilize estes accionadores para calendarizar os seus acompanhamentos:
- Envolvimento por correio eletrónico: Se um candidato abrir o seu e-mail várias vezes ou clicar em links, faça um seguimento no prazo de um dia enquanto o interesse dele ainda estiver ativo. Seja breve e desenvolva o que chamou a sua atenção.
- Sinais sociais: Quando alguém actualiza o seu LinkedIn, partilha um projeto ou comenta algo relacionado com a sua carreira, é um momento natural para fazer o check-in. Refira o que notou e relacione-o com a oportunidade.
- Notícias do lado do cliente: Uma nova ronda de financiamento, o lançamento de um produto ou a contratação de um líder podem alterar a urgência de uma função. Utilize essa atualização para voltar a envolver os candidatos que não tinham a certeza ou não estavam preparados anteriormente.
- Respostas perdidas: Se um candidato disse que daria seguimento mas não o fez, não se limite a reenviar a mesma mensagem. Dê uma perspetiva diferente, partilhando uma atualização recente sobre a função ou oferecendo uma nova razão pela qual poderia ser uma boa opção.
O segredo está em dar seguimento com relevância, não com repetição. Uma mensagem que reflicta o que está a acontecer agora será sempre melhor do que um genérico “só para saber como está”.
8. Acompanhe os motivos das desistências para melhorar os resultados
Quando um candidato desiste ou um cliente desiste, não se trata apenas de uma oportunidade perdida, mas de um sinal. Ignorá-lo significa que provavelmente voltará a deparar-se com o mesmo problema.
Mantenha um registo simples das razões pelas quais as coisas falham em cada fase.
Se um candidato cancelar, o motivo foi a má altura, a falta de preparação ou a incerteza quanto à função? Se um cliente disser “não” após a primeira chamada, será que se trata de uma incompatibilidade de competências ou de um problema de adaptação cultural?
Com o tempo, estas notas ajudam-no a detetar padrões e a ajustar a forma como apresenta as funções, seleciona os candidatos ou define as expectativas.
Recruit CRM permite-lhe adicionar notas e atualizar as fases do candidato ou do negócio, para que possa acompanhar o feedback e os motivos de desistência diretamente no seu fluxo de trabalho. Desta forma, é mais fácil manter-se organizado e melhorar a forma como gere as pesquisas futuras.
A melhoria dos resultados da contratação começa com a compreensão do que não está a funcionar e com a realização de pequenas alterações que se vão acrescentando.
Perguntas mais frequentes
1. Como é que posso gerir vários candidatos que progridem a ritmos diferentes?
Para lidar com candidatos que se deslocam a ritmos diferentes, é necessária uma forte organização.
Pode utilizar um software como o Recruit CRM para acompanhar a fase e o nível de envolvimento de cada candidato.
Isto ajuda-o a saber quem precisa de acompanhamento e quando. Dê prioridade à sua comunicação para se concentrar primeiro nos candidatos mais activos.
Mantenha as notas actualizadas para não perder oportunidades. Quando os candidatos se calam, um lembrete amigável pode ajudá-los a reatar o contacto sem ser insistente.
2. Quais são alguns dos métodos eficazes para manter os candidatos envolvidos entre as fases da entrevista?
Para manter o interesse do candidato durante os intervalos, partilhe notícias relevantes da empresa ou actualizações sobre a função.
Ao fornecer informações sobre a cultura da equipa, ajuda os candidatos a imaginarem-se a trabalhar nessa empresa.
Os controlos regulares e breves mostram que se preocupa com o seu progresso. Responder prontamente às suas perguntas cria uma experiência positiva e gera confiança, aumentando as hipóteses de se manterem empenhados durante todo o processo.
3. Qual é a melhor forma de adaptar o contacto com os candidatos passivos?
A personalização é fundamental quando aborda candidatos passivos.
Pesquise os seus antecedentes para encontrar competências ou realizações específicas que correspondam à função. Mencione esses pontos numa fase inicial para demonstrar que compreende a sua experiência.
Evite mensagens genéricas que pareçam produzidas em massa.
Em vez disso, explique porque é que esta posição se enquadra no seu percurso profissional e vale a pena considerá-la. Mostrar um interesse genuíno como indivíduo aumenta a probabilidade de uma resposta positiva.
