À medida que os trabalhadores enfrentam incertezas no emprego a nível mundial, uma tendência subtil, mas digna de nota, está a ganhar força: o ressentimento.
Um predecessor natural de
despedimento silencioso
ou apenas mais uma palavra de ordem inventada em torno do presenteísmo?
Eis tudo o que precisa de saber sobre este novo fenómeno.
O que é o ressentimento?
O “resenteísmo” é um termo recentemente cunhado que se refere ao ato de permanecer num emprego quando se sente uma profunda insatisfação ou ressentimento em relação a ele.
As razões podem ser a insegurança no emprego, a falta de
remuneração adequada
e condições de trabalho difíceis, que podem levar ao sofrimento e à angústia.
Este ressentimento pode também incluir um descontentamento extremo em relação ao seu emprego, local de trabalho, colegas e organização.
É uma tendência preocupante
preocupante
no local de trabalho que tem consequências negativas tanto para os recrutadores como para os candidatos envolvidos.
O reenteísmo é o mesmo que o presenteísmo?
Presenteísmo é um termo utilizado para descrever uma situação em que um candidato está fisicamente presente no trabalho mas é altamente improdutivo.
Isto pode acontecer devido a muitos factores, como problemas de saúde física ou emocional ou distracções externas.
Por outro lado, o ressentimento é uma tendência em que os candidatos permanecem nos seus empregos apesar de se sentirem infelizes e ressentidos com o seu local de trabalho.
Esta situação pode ser muito prejudicial para a moral do pessoal e para a cultura do local de trabalho e é muitas vezes difícil de detetar, uma vez que os trabalhadores que sofrem de ressentimento podem manter níveis satisfatórios de produtividade, mas queixam-se de tudo internamente.
Enquanto o presenteísmo é mais passivo, o resenteísmo é uma expressão ativa de frustração e de sentimento de aprisionamento, o que o torna potencialmente muito mais prejudicial para a organização.
Causas do ressentimento no local de trabalho
Vários factores contribuíram para o aparecimento desta nova tendência no local de trabalho. Alguns deles são os seguintes –
- O aumento do custo de vida e as preocupações com uma recessão iminente podem ser responsáveis por estes receios.
- Os despedimentos a nível mundial estão a atingir o seu nível mais elevado de sempre, o que constitui uma ameaça para a segurança do emprego de todos os trabalhadores.
- A “desistência silenciosa” e “
a grande demissão
” intensificaram os sentimentos negativos entre os trabalhadores a nível mundial. - Falta de oportunidades de promoção ou de progressão na carreira durante um longo período.
- Disparidades significativas na remuneração de trabalhadores com o mesmo título profissional ou que desempenham funções semelhantes.
Como é que os recrutadores podem detetar o ressentimento?
Eis alguns sinais a que deve estar atento:
- Mudança de atitude ou comportamento: O absentismo pode fazer com que os trabalhadores apresentem um comportamento ou uma atitude diferente em relação ao seu trabalho ou aos seus colegas de equipa. Isto pode levar a falhas de comunicação e a comportamentos negativos.
- Falta de entusiasmo: Os trabalhadores que sofrem de ressentimento podem perder a paixão e o entusiasmo pelo seu trabalho. A pessoa pode já não estar interessada em tarefas ou projectos ou pode não participar ativamente em discussões ou reuniões.
- Descomprometimento emocional: Pode levar ao distanciamento emocional, em que os colaboradores deixam de se sentir emocionalmente envolvidos no seu trabalho ou organização, o que os faz sentir menos motivados.
- Diminuição da qualidade do trabalho: Pode também resultar numa diminuição da qualidade do trabalho produzido pelos trabalhadores e num aumento do número de prazos não cumpridos.
Como é que os recrutadores podem evitar o do ressenteísmo?
1. Construa uma cultura positiva no trabalho
De acordo com um relatórioA cultura tóxica no local de trabalho custou aos empregadores dos EUA cerca de 223 mil milhões de dólares entre 2014 e 2019. Isso faz com que seja algo que simplesmente não pode comprometer.
Para tal, as empresas devem dar prioridade à participação dos trabalhadores, à transparência e à satisfação no local de trabalho. O ressentimento também pode ser combatido assegurando que a liderança sénior tenha uma política de porta aberta e comunique adequadamente os valores do trabalho.
Os esforços de diversidade
Os esforços em matéria de diversidade e inclusão (DEI) também devem ser uma prioridade, uma vez que equipas executivas diversificadas são atractivas para os candidatos e para os trabalhadores.
2. Mantenha os funcionários actualizados com visitas regulares
A marcação regular de reuniões entre os supervisores e os membros da equipa é crucial para garantir o bom funcionamento de qualquer organização.
Como
trabalho remoto
se tornou cada vez mais frequente, é ainda mais importante ter sessões individuais regulares para garantir que os funcionários não se sintam desligados do seu fluxo de trabalho.
Estas reuniões podem também ser uma oportunidade para recordar à força de trabalho os objectivos da empresa, rever políticas e procedimentos e associar os objectivos da empresa a indicadores de desempenho.
Certifique-se de que os objectivos são alcançáveis e que os empregados sabem como serão responsabilizados.
3. Conduza entrevistas de saída e de permanência
As entrevistas de saída identificam e resolvem eficazmente os problemas, melhoram a cultura do local de trabalho e reduzem a rotatividade.
Normalmente realizadas antes do último dia de trabalho dos trabalhadores, as entrevistas de saída podem fornecer informações valiosas sobre as razões da sua saída e
como melhorar a retenção
.
Por outro lado, as entrevistas de permanência são realizadas com empregados de alto desempenho e de longa duração para avaliar a sua satisfação com o seu trabalho e a organização.
Estas entrevistas têm como objetivo responder a preocupações e reter os melhores talentos. As entrevistas de permanência colocam questões sobre o que faz com que o empregado continue, como podem ser feitas melhorias e as suas aspirações de carreira.
4. Facilite aos seus empregados a expressão das suas preocupações
Para criar um local de trabalho seguro e respeitador, é importante que os funcionários tenham vários canais para comunicar problemas e preocupações.
Os trabalhadores que não se sintam à vontade para falar com o seu supervisor direto ou que o problema envolva a sua chefia devem ter vias alternativas.
Pode ser um representante dos recursos humanos, outro gestor, um número de linha direta ou um mecanismo de comunicação através da intranet.
É também essencial ter uma política de denúncia que encoraje os empregados a denunciar imediatamente o assédio, a discriminação ou a intimidação.
Esta política deve indicar claramente que os trabalhadores não serão objeto de retaliação pelo facto de comunicarem tais incidentes.
5. Incentive as férias
As pausas regulares no trabalho são essenciais para manter uma boa saúde mental e física.
Os trabalhadores que não tiram tempo para se afastarem do trabalho podem sofrer de esgotamento, stress e diminuição da produtividade.
Incentivar os empregados a tirar licenças e folgas pode ajudar a evitar estes resultados adversos e aumentar a satisfação geral com o trabalho.
Discuta os benefícios do tempo livre e a forma como este pode melhorar o seu bem-estar e desempenho profissional.
Certifique-se de que a sua equipa sabe como pedir folgas e que o processo é transparente e acessível.
6. Defina expectativas claras
Expectativas pouco claras podem levar os empregados a despedirem-se ou a ficarem ressentidos, muito naturalmente. Por isso, é fundamental estabelecer expectativas bem definidas que ultrapassem os prazos dos projectos.
Os trabalhadores devem compreender o que os recrutadores esperam deles e as suas funções específicas. Isto faz com que a revisão de políticas, procedimentos e
descrições de funções
ainda mais necessárias.
Devem ser estabelecidas normas de desempenho claras, apoiadas por métricas e objectivos realistas.
Se foram estabelecidas expectativas e um funcionário não as está a cumprir, é fundamental comunicar com ele o mais rapidamente possível.
7. Desenvolva um programa para reconhecer e recompensar os seus funcionários
Como nota positiva, muitos funcionários trabalharam diligentemente durante os anos de incerteza, contribuindo para o seu crescimento e melhoria.
Não se esqueça de reconhecer e recompensar os soldados que se mantêm fiéis à empresa e ultrapassam os objectivos de desempenho.
Até mesmo dizer “obrigado” ou reconhecer as suas realizações durante uma reunião pode fazer uma grande diferença.
Para programas mais formais, defina orientações claras, indicadores de desempenho e tipos de prémios para que os colaboradores compreendam os critérios e possam definir os seus objectivos em conformidade.
As novas tendências no mundo empresarial podem continuar a surgir, mas pode ter a certeza de que o apoiamos enquanto navega no panorama do recrutamento em constante evolução.
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