Atrair o tipo certo de talento não é fácil (embora possa parecer), especialmente quando pretende contratar para funções específicas de nicho.

Com diferentes modelos de serviços de recrutamento disponíveis, pode estar a perguntar-se: qual é a vantagem?

Em que modelo confia mais?

Atualmente, as agências de recrutamento sempre existiram para ajudar as empresas a encontrar candidatos adequados e a contratar para funções difíceis de preencher.

No entanto, enquanto gestor de contratações, se tiver uma série de funções de nicho que exijam conjuntos de competências específicas ou conhecimentos excepcionais, a pesquisa independente deve ser a sua opção.

No nosso artigo anterior, simplificámos o recrutamento por contingência para si. Neste artigo, iremos apenas discutir e centrar-nos no modelo de recrutamento seletivo (um tipo de pesquisa de executivos).

O recrutamento retido é frequentemente designado por pesquisa de executivos retida e é atribuído a agências que foram contactadas diretamente pela empresa.

Além disso, trabalham numa base contratual e não transacional. São contratados especialmente para ocupar cargos de chefia ou de direção, razão pela qual trabalham em estreita colaboração com os quadros superiores e os directores da empresa.

A maioria dos cargos sénior que as empresas de pesquisa contratam são altamente confidenciais e discretos.

Isto não é algo que possa ser atribuído à equipa interna de uma empresa. Por conseguinte, a necessidade de empresas de recrutamento e de pesquisa de executivos.

Agora veja este exemplo: imagine que uma empresa quer contratar um CTO e está à procura de um candidato que se tenha licenciado em Harvard.

É impossível para os recrutadores internos e para as empresas de pesquisa de contingência procurar candidatos deste tipo no LinkedIn, Glassdoor ou Monster. É aqui que entram as empresas de pesquisa de executivos ou as empresas de pesquisa selectiva.

A maior parte dos candidatos a que se dirigem são passivos e não estão à procura de um novo emprego.

Como é que as empresas de pesquisa de executivos retidos funcionam?

  • Neste modelo, o seu cliente negoceia consigo os honorários em primeira mão e paga-lhe uma parte à cabeça e não depois de todo o processo de recrutamento estar concluído.
  • A sua agência deve normalmente cobrar cerca de 25% do salário inicial da posição para a qual está a recrutar e pode mais tarde incluir mais bónus e comissões que têm de ser cumpridas pelo seu cliente, se este concordar. Às vezes, o valor também é pago em três estágios — 30% ao assinar o contrato, 30% quando uma oferta é feita e os restantes 40% quando o candidato se junta à empresa.
  • Uma vez que esta pesquisa é maioritariamente conduzida em empresas de executivos, as empresas que vão subcontratar pedem-lhe que procure candidatos para preencher vagas para cargos muito superiores, como CEO, vice-presidentes, executivos ou, por vezes, até membros do conselho de administração.

1. A empresa esforça-se mais para encontrar os melhores talentos

Enquanto agência de recrutamento, o seu principal objetivo deve ser sempre a qualidade em vez da quantidade.

Não se precipite no processo.

É fundamental ter um ritmo pré-determinado, acordado por si e pelo seu cliente, para analisar e selecionar os candidatos o mais rapidamente possível, sem correr.

A empresa esforça-se por encontrar o melhor candidato possível, independentemente de este estar ativamente à procura de um novo emprego. Uma vez que a pesquisa é mais personalizada e consultiva, são pagos ao longo do envolvimento e não em colocações.

Sabia que?

A dimensão do mercado do sector da pesquisa de executivos aumentou consideravelmente entre 2012 e 2020. Só no ano passado, a indústria mundial de pesquisa de executivos foi estimada em 18 mil milhões de euros, mais oito mil milhões de euros do que em 2012!

2. Mais seguro e discreto

É uma forma de recrutamento muito mais segura para a agência porque os seus honorários não dependem de um período de tempo limitado ou contingente.

As empresas também sabem que, se contratarem um consultor de uma agência de recrutamento, podem ter alguém totalmente concentrado e não se preocuparem com outros concorrentes no mesmo sector que elas.

Nestes casos, existe uma parceria entre a agência e o cliente antes de o recrutador começar a analisar e a selecionar os candidatos através de um sistema de acompanhamento de candidatos (ATS).

Uma vez que as agências baseadas neste modelo não se envolvem com vários clientes ao mesmo tempo, também as ajuda a construir um sentido de confiança mútua e uma ligação mais forte para quaisquer futuros negócios ou acordos contratuais.

Dica profissional: O Recruit CRM ajuda os recrutadores a equilibrar e a manter relações adequadas entre candidatos e clientes, a ordenar as bases de dados de candidatos, a ajudar na procura de candidatos, a gerir facturas, a efetuar pesquisas avançadas, a realizar inúmeras integrações, etc. Pode inscrever-se para um teste gratuito para o verificar na sua agência de recrutamento.

3. A taxa de pesquisa é mais elevada

Quando é consultor de recrutamento, faz parte do seu trabalho selecionar o candidato mais adequado e prestar ao seu cliente o melhor serviço possível, razão pela qual deve ser feita uma triagem e uma análise minuciosas.

Assim, a taxa de pesquisa retida é ligeiramente mais elevada do que a pesquisa contingente. Além disso, o compromisso dedicado com qualquer empresa de pesquisa contratada é um investimento por parte do cliente.

Quando os clientes têm a garantia dos melhores candidatos e de exclusividade, isso pode resultar numa parceria a longo prazo.

4. O conceito de “Uptick

O uptick é algo sobre o qual os profissionais de pesquisa devem informar os seus clientes.

A ideia é que as empresas de pesquisa contratadas tentarão encontrar os candidatos mais caros para obter um pagamento maior.

Já mencionámos anteriormente que qualquer empresa de pesquisa contratada aceita pagamentos de forma progressiva. A comissão que normalmente cobra aos seus clientes inicialmente é uma taxa básica.

Os pagamentos finais dependem de vários factores, tais como o projeto, a colocação e a compensação em dinheiro do primeiro ano que o executivo irá receber.

Embora este valor seja variável, é certamente inferior ao montante fixo que os clientes pagam pelo recrutamento contingente.

Em suma, os clientes beneficiam das buscas de executivos, porque estas se esforçam por encontrar os melhores candidatos e não candidatos dispendiosos. Se encontrar um cliente preocupado com o “uptick”, mostre-lhe a forma de retenção.

Leia mais: O que é a pesquisa retida? Conheça as suas três principais vantagens.

5. Uma abordagem personalizada

Ao contrário das tarefas de pesquisa contingente, em que um recrutador lida com muitos candidatos num determinado momento e, muitas vezes, está apenas concentrado em preencher as vagas o mais rapidamente possível, o modelo de recrutamento contratado ajuda a construir uma relação mais forte e pessoal com o candidato.

O resultado é que o recrutador conduz ativamente reuniões e passa tempo com o candidato, conhecendo-o através de interacções individuais.

Embora todo o processo possa ser muito cansativo e levar muito tempo a concluir, é essencial salientar que as grandes coisas levam tempo, por isso, ou espera ou contenta-se com menos.

6. Compreenda as fases de contratação

Antes de tudo isto se tornar realidade, tem de compreender as várias fases de contratação, sendo a primeira delas a procura de emprego.

Em primeiro lugar, tem de encontrar clientes para quem trabalhar. Por mais espantosa que seja a sua base de dados de candidatos, ficará sem negócio muito em breve se não tiver uma estratégia de divulgação adequada.

A fase seguinte é ganhar o trabalho depois de o encontrar, pesquisar exaustivamente e avaliar corretamente as capacidades do candidato.

Finalmente, depois de ter feito uma pesquisa eficaz, entra na fase de decisão, onde terá de realizar entrevistas presenciais durante as quais os clientes decidirão quem contratar.

Uma vez feita a oferta, é altura de encerrar a procura, avaliar como correu a procura e certificar-se de que os seus clientes e candidatos estão satisfeitos. Mais uma vez, a validação das relações nesta fase é crucial.

Não há dúvida de que a pesquisa selectiva é dispendiosa. Não requer apenas competências superiores, mas também uma grande coordenação.

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