什么样的 你是哪种招募者？是用鱼叉钓鱼，还是用撒满鱼饵的网？ 在当今以候选人为中心的就业市场中，”好人才难找 “这句话在招聘行业中回荡，企业不能再仅仅依靠展会、冷电话、平面广告和 DM 来吸引顶尖人才。取而代之的是，企业必须翻转剧本，投资于不同的营销领域，让应聘者感觉自己掌握了主动权，但实际上，他们却能悄然接触到对公司有利的内容。
关键在于，是你的信息打扰了潜在候选人，还是他们主动联系了你。
(是的，这是有区别的，尤其是当你意识到每个企业渴望的最终目标是低成本、高质量的潜在客户和可衡量的投资回报率时）。
所以，决定你喜欢哪一边吧。
无论您选择什么，本指南都将帮助您开发强大的数字招聘营销基础设施，以便在 2024 年实现业务增长。
请继续关注！
什么是 “入站招聘”？
入站招聘是一种非侵入式的人才招聘方法，它通过创建和营销有针对性的内容来提升公司的雇主品牌形象和与未来员工的互动。
简而言之，就是要让品牌具有足够的吸引力，让人才主动找上门来。
具体做法是 内容营销内容营销、搜索引擎优化和社交媒体营销。以下是入站式招聘的一些重要主题：
- 内容创作:通过为候选人创建有价值的内容，让他们从真实的角度了解贵公司。
- 生命周期营销:要与候选人建立健康的关系，您必须开始像营销人员一样思考。
- 多渠道:不要局限于一个平台。
求职者无处不在，您也应如此。 - 集成:要了解最有前途的候选人来自哪里，以及哪些工具/策略对你有利，深入研究招聘分析至关重要。
- 文化驱动:贵公司的文化、价值观和目标可以成为您在招聘时的竞争优势。
确保它们与您的入站战略完美契合。
出站招聘与入站招聘
| 视角 | 对外招聘 | 入站招聘 |
| 定义 | 积极寻找职位空缺的潜在候选人。 | 制定 招聘营销战略吸引应聘者来公司。 |
| 目标受众 | 积极求职者 | 可能在寻找新的工作机会，也可能不在寻找新的工作机会 |
| 联系方式 | 电子邮件、DM、冷电话、招聘启事等。 | 社交媒体、博客、免费课程等。 |
| 时间范围 | 即时 | 持续 |
| 成本 | 可能有点贵，因为推广方法可能需要更多资源。 | 成本效益一般较高，因为主要投资用于建立雇主品牌和网络形象。 |
| 效率 | 效率较低，因为成功接触和转化候选人的可能性较低。 | 效率较高，因为候选人已经对公司感兴趣，更有可能申请。 |
| 控制 | 对人才库的控制力更强，因为招聘人员会主动寻找潜在候选人。 | 对人才库的控制力较弱，因为招聘人员依赖候选人主动找上门来。 |
入站招聘是如何运作的？
在讨论该机制之前，您必须了解一些关于入站招聘的知识：
- 它介绍了一种将孤立的招聘营销策略与实时数据和量化绩效结合起来的方法。
- 要想做到这一点，在实施你在网上找到的内向型秘方之前，你需要一个深思熟虑的营销策略。
- 这一切都与数据和绩效有关。
有关博客文章、关键词排名、登陆页面的报告、 电子邮件营销活动等，都能让你前所未有地洞察到什么对你有利，什么对你不利。 - 入站招聘具有自动化组件，如批量电子邮件和着陆页定制。
- 这是候选人的问题，而不是你的问题。 候选人体验仍然是境内招聘目标的焦点。
- 它是系统化的、可扩展的、可复制的，甚至可以在幕后运行，无需您的过多参与。
- 它需要定期优化，以适应当前的市场趋势和需求。
- 做得越好，花费的时间和资源就越少，投资回报率也就越高。
有了这些要点，让我们来看看内部招聘的飞轮模式：
- 吸引:赢得候选人的注意
- 参与:不仅要达成交易，还要建立关系
- 喜悦:将您的成功与候选人联系起来
第 1 阶段：吸引
这一阶段主要是通过创建强大的雇主品牌、宣传公司文化、在各种社交媒体平台上分享引人入胜的内容等，吸引目标受众申请职位。
第 2 阶段：参与
在这一阶段，您需要与那些通过关注您的社交资料、定期评论您的帖子或直接给您发消息而对您的内容感兴趣的潜在候选人进行互动。
您必须及时回复他们的询问，并向他们介绍职位空缺。
第 3 阶段：喜悦
最后一个阶段，即 “愉悦 “阶段，重点是在整个人才生命周期中提供世界一流的体验。
这包括定期提供最新信息、保持透明和诚实，以及确保招聘流程顺畅高效。
为什么要采用境内招聘策略？
以下是采用对内招聘战略的一些主要好处：
1.让你更平易近人
通过内向式招聘，您可以展示自己的企业文化、价值观和使命，这可以帮助您提高品牌知名度，吸引符合您目标的候选人。
2.无需主动联系候选人
与向外营销不同，您不必给潜在应聘者发电子邮件、打电话或发短信。
相反，他们会访问您的网站以了解最新情况。
3.有助于建立多元化的人才库
通过内向式招聘，您可以重点培养与对贵公司感兴趣的人才之间的关系。
鉴于您发布的内容，这些候选人可能来自不同的背景。
在发布内容时考虑到多样性，就能给 “全球 “应聘者留下贵公司的良好印象，扩大人才库。
4.它能让你接触到数量不多但质量上乘的候选人
当应聘者带头申请和联系时，你就知道他们不是在找 “一份 “工作，而是在找 “这份 “工作。
5.有助于接触被动候选人
许多优秀应聘者可能不会主动寻找新的工作机会，但通过使用内向式招聘策略，您仍然可以接触到他们，激发他们对贵公司的兴趣。
6.降低雇佣成本
虽然内向式招聘通常需要在内容创建方面进行前期投资，但与传统的外向式招聘方法相比，它仍然很经济实惠。
7.提高候选人的参与度
内向式招聘可以培养潜在候选人的社区意识，增加他们与公司的互动，从而建立起忠诚的人才梯队。
在入站招聘的每个阶段都取得成功的策略
入境招聘有三个关键阶段：
- 战略与规划
- 建立和实施
- 优化与增长
如果在这些阶段中的任何一个阶段走得太快，你就会发现自己的营销策略表现不佳。
为了避免出现这种情况，让我们试着让每个入站阶段更有条理一些！
规划阶段： 制定符合招聘目标的战略
从创建理想的候选人角色、外联信息草案、详细的故事情节和分析开始，根据预期衡量招聘的关键绩效指标。
这样做时，这七个核心要素将派上用场：
1.角色
你可以把 “角色 “等同于创造代表你的目标受众的虚构人物。
角色可以帮助你了解候选人的需求、兴趣、痛点、在线行为、心理特征等，这样你就可以相应地调整你的内容。
2.信息传递
信息是您向目标受众传达价值主张的方式。
信息应简洁明了，并能唤起求职者的 “求职冲动”。
您的信息应与目标受众产生共鸣，并积极突出贵公司的文化和工作环境。
(确保不要弄虚作假！）。
3.差异化
差异化使您的内容和品牌在竞争中脱颖而出。
这关系到你能为求职者提供什么，而别人却无法提供。
通过在内容中突出自己的独特销售主张，您可以有效地吸引和留住求职者。
4.故事
故事是入站式招聘最有力的元素之一。
它们帮助企业在情感层面上与受众建立联系，并创造出令人难忘的品牌体验案例。
您可以利用故事来展示您的品牌价值、员工的成功故事或公司的发展历程。
5.编排
协调指的是在不同渠道和接触点上协调您的营销工作。
通过创建一个连贯的候选人旅程，您可以为他们提供无缝体验并提高转化率。
6.目标和预测
入站式招聘是一种以数据为导向的方法。
您应为营销工作设定具体的目标和预测，并跟踪一段时间的进展情况。
7.基准分析
基准分析包括根据行业标准和最佳实践来衡量营销业绩。
通过对网站流量、参与率、转换率等关键指标进行基准分析，您可以确定需要改进的地方，并定期优化营销工作。
建立阶段： 创建和实施有效的营销方案
在这一阶段，您必须专注于创建产生各种潜在客户所需的所有营销资产。
这可能包括建立网站、社交内容、#rectech stack、有影响力者名单等。
要制定和实施有效的内向型招聘战略，请考虑以下策略:
1.建立搜索引擎优化网站
A 招聘网站 是任何客户或应聘者在网上搜索您的品牌时进入的第一页。
因此，对于招聘人员来说，开发一个经过完美优化、以用户为导向的职业网站至关重要。
请注意以下几点：
- 一条 “温暖而有针对性 “的欢迎信息最适合用来打破访客的现状，吸引他们的注意力。
- 提供在各种设备上都能完美运行的体验。
- 经过深思熟虑的报价位置可以促进线索转化。
- 您网站的一切–架构、内容、协议等，都必须让人联想到 “这是为候选人准备的”。
- 请记住，元标题、元描述、URL、图片标签等与内容同等重要。
- 消除不需要的广告、弹出式窗口、咄咄逼人的 CTA 等，这些都可能导致用户流失。
- 从 HTTP 向 HTTPs 转变。
- 您的网站必须遵守 GDPR（《一般数据保护条例》），以确保候选人数据的安全。
- 利用网站展示你是谁。
在网站中加入 “关于我们”、”我们的使命”、”工作文化 “等栏目，让访客更深入地了解你的品牌。 - 在网站上加入推荐信和员工视频，以证明您的可信度。
- 定期更新就业页面，提供最新的工作机会、实习机会、培训计划、员工福利等信息。
请注意，您需要的不仅仅是建立一个网站来帮助您的品牌。
您的目标必须是吸引更多流量。
为此，您可以利用搜索引擎优化、PPC、社交媒体或任何适合您的策略。
记住:为了使您的招聘品牌从竞争对手中脱颖而出，您必须努力提高您的资产在网上的知名度。
2.利用社交媒体
A 最近的一项研究显示，全球有近 47.6 亿活跃的社交媒体用户。社交媒体平台上有如此众多的用户，招聘人员不利用这一强大的营销工具将是一种浪费，尤其是在以 Z 世代和千禧一代为目标群体时。毕竟，社交媒体线索的转化率 七倍七倍。
但您应该使用哪个平台呢？
同样，有很多选择，而且每个平台都有自己的特色。
例如 LinkedIn 在希望拓展人脉的专业人士中尤其受欢迎。
因此，它是招聘人员发布特定利基内容和建立志同道合追随者库的绝佳工具。
此外，它还允许您链接您的社交资料和博客，引导读者访问您的招聘网站。
通过付费推广选项，您可以大幅提高影响力和知名度。
其他流行的选择还有 Facebook、Twitter、Instagram 等，您可以在这些网站上制作针对特定职位的内容，以提高有机覆盖率。
记住:许多求职者在申请或接受/拒绝工作邀请之前，都会查看公司的社交媒体简介和网站。
因此，您必须特别注意保持个人资料的更新和吸引力。
记住，一个活跃的社交媒体页面可以建立候选人对您品牌的信心。
专业提示:考虑搜索 苯丙胺类兴奋剂 集成社交媒体的供应商。
3.电子邮件营销可以主动出击
电子邮件营销电子邮件营销是企业与潜在求职者接触、建立关系并让他们了解工作机会和公司新闻的最有价值的内向式方法之一。以下是电子邮件营销帮助企业进行内向式招聘的三种方法：
- 建立人才网络:公司可以通过鼓励潜在候选人注册电子邮件列表来建立人才网络，从而为持续接触和跟进建立接触点。
- 吸引潜在候选人:电子邮件营销可用于与潜在求职者互动，分享有关公司文化、员工福利和其他可能引起他们兴趣的信息。
- 跟踪结果:通过详细的数据和分析，电子邮件营销平台可以有效地跟踪营销活动的效果，帮助招聘人员改进推广活动。
记住:确保邮件有效的最佳策略是在邮件中加入个性化元素。在撰写电子邮件时，请确保避免以下三个错误：
- 邮件不要太长。
保持简洁。
研究表明，带有 75-100字数，得到的答复最多。 - 不要吹嘘自己的公司。
要具体。
您的候选人之所以订阅您的邮件列表，是因为他们已经了解您的公司。
向他们提供他们来此的目的，即有价值的内容。 - 不要忘记添加适当的 “行动呼吁”。
4.了解如何创建和发布高质量内容
如果说网站是重要的招聘营销工具，那么内容就是王道。
随着消费内容的人越来越多，招聘人员更有必要进一步利用内容来提升自己的招聘品牌。
在您的网站上撰写信息博客或为其他网站撰写特约文章，可为您的网页带来大量流量，并提高候选人和员工的参与度。 员工参与度.
Using Search Engine Optimization to target specific keywords can help your blog rank up in the google search.
此外，如今视频营销也是大势所趋。
统计数据显示，超过 80%的人承认他们喜欢看自己喜欢的品牌的视频内容，而 95% 保留视频信息比保留书面文字更重要。
别忘了试一试！
以下是一些值得考虑的内容类型：
- 博客
博客是招聘人员向应聘者和客户展示自己在某一特定领域的专长或建议和服务的最常用方法之一。
适当利用搜索引擎优化和持续制作内容有助于提高网站的有机覆盖率。
此外，在谷歌搜索引擎上排名靠前，也能为你的招聘业务创造奇迹。
- 信息图表
招聘人员可以利用插图来展示详细信息和统计数据，从而提高内容的视觉美感。
这些信息图表可以发布在社交媒体平台上，也可以添加到博客中，以提供背景信息。
- 播客
最近、 MIDAS 报告称，播客消费增长了 45 在英国，招聘人员更有必要战略性地利用这类内容。
此外，招聘人员还可以在播客平台上邀请一些有影响力的嘉宾进行访谈，以激发受众的兴趣。
- 视频
在过去几年里，视频在商业领域呈指数级增长。
因此，招聘人员可以在 YouTube 上创建教育视频或制作短片/TikTok，以获得有机候选人。
通过这些 15-30 秒的视频，您可以与年轻人互动，建立多元化的人才梯队。
- 列表和 “如何做 “指南
这类内容易于阅读、具有视觉吸引力和感染力，因此很受欢迎。
此外，它们还易于撰写，能迅速吸引候选人的注意力。
一定要记住给小标题编号，并写出明确的摘录和结论。
对于 “如何做 “指南，要简明扼要。
还可加入图形、图表或视频，使候选人更容易理解。
其他可帮助招聘人员扩展业务的常见内容形式包括电子书、PDF、报告、案例研究、特邀文章、在线杂志等。
面对所有这些类型的内容，招聘人员可能很难选择最适合自己的内容，因此最好与团队成员坐下来分工合作。
请记住，入站营销需要时间、耐心和额外的努力，但招聘人员可以通过制定可靠的计划来充分利用它。
在我们继续之前，以下是创建品牌内容时必须记住的一些关键步骤，以便将您的入站营销战略付诸实施：
步骤 1：描述目标受众
您想通过您的内容针对谁？
您如何从职业和个人角度描述您的受众？
准备一份目标受众应具备的素质清单。
第 2 步：进行推理
也许您的目标受众是职业人士。
在这种情况下，您的内容必须突出为什么有人想要离职。
为了灵活的工作时间？
异地工作？
等等。
给他们理由，他们就会采取行动。
步骤 3：开发内容创意
内容创意因公司和招聘角色而异。
不过，创建一份可能的内容创意战略清单可以使这一过程更加易于管理。
步骤 4：查找内容
一旦有了想法，你就会发现关于某个特定主题的内容已经有几十个了。
现在，轮到你思考了。
你能添加哪些 “独特 “的内容，让你的品牌脱颖而出？
(是的，品牌！你的内容就是你的品牌大使）
步骤 5：创建内容日历
内容日历是一份书面或数字计划，其中列出了您希望在特定平台上发布内容的日期。
创建内容日历可以提高一致性，减少不必要的压力。
步骤 6：创建内容
最后，将所有想法结合起来，为受众创作出引人入胜、无抄袭的内容。
您的受众会与您产生共鸣，并愿意与您联系。
5.利用已建立的网络
无论是在线还是面对面，如果您已经建立了人际网络，那么现在就是让他们了解您的优质内容并将其转化为员工的时候了。
通过举办招聘活动、组织黑客马拉松或其他类似的有趣聚会，你可以吸引那些在其他地方很难找到的人才。
在建立联系时，请记住
- 了解自己的目标:计划组织什么样的招聘活动。
你的目标受众是谁？
例如，对于规模较小的公司来说，开放日活动可能是最佳选择，而规模较大的公司则可以组织招聘会。 - 策划活动： 设计宣传材料，激发候选人的兴趣，并通过社交媒体进行营销。
您甚至可以投资聘请一些有影响力的人士来推广您的活动。
为所有活动、问答等做好准备，避免最后一刻出现混乱。 - 推广:使用社交媒体、电子邮件邀请或当面联系。
让每个人都知道您的招聘活动，以吸引广泛的受众。
应在活动前几天持续进行。 - 分析： 活动结束后，分析哪些活动成功了，哪些活动失败了。
这将有助于你计划接下来的交流活动。
计算投资回报率，了解市场。
成长阶段： 优化入境战略，提高投资回报率
一旦进入这一阶段，您就需要工具和资源，通过收集和分析实时数据和见解，不断测试和改进营销绩效。
以下是优化对内招聘策略的一些建议：
1.设定可衡量的目标
为你的内部招聘战略制定可衡量的目标，如增加网站流量、提高申请率或缩短招聘时间。
这将帮助你更好地跟踪进展，并根据数据做出调整。
2.使用 A/B 测试
您必须测试内容变化、职位描述以及内向式招聘策略的其他要素，以确定哪种方法效果最好。
使用 A/B 测试工具比较不同版本，找出最有效的方法。
3.使用营销自动化
使用营销自动化工具自动开展招聘营销活动，如电子邮件营销和社交媒体发帖。
这将帮助您节省时间并简化流程。
4.培养候选人关系
使用候选人关系管理 (CRM) 工具与候选人保持联系，为他们提供个性化的内容和交流方式。
5.分析数据
利用 Google Analytics 等数据分析工具，找出招聘数据的模式和趋势，并确定需要改进的地方。
总结
虽然呼入式招聘方法有很多优点，但它真正考验的是招聘人员如何巧妙地处理和优先考虑他们的要求。
(当然，你不能同时使用每种策略！）。
与其他人才招聘方法一样，它也有一些缺点，例如
- 这不是短期招聘的首选途径。
- 你不是负责人，候选人才是。
因此，您可能会一直等待合适的候选人来敲您的门，而这可能永远不会发生。 - 虽然这有助于建立更大的人才库，但您无法保证数据库的质量。
现在的问题是，你是否应该进行内部招聘？
是的，你应该这样做！
但要有适当的计划。
我们希望本指南能帮助您完成这一步骤！
如果有帮助，请不要忘记收听我们接下来的精彩更新。
