如何将被拒绝的应聘者变成雇主品牌大使？

你”如果用 1-10 分来评价您在整个招聘过程中的经历，您会打几分？“

候选人：”可能是 3“

只是一个简单的问题，你为寻找潜在候选人所做的努力就付诸东流了。
这不是一种假设情况。
在当今快节奏的招聘市场上，如果你的 候选人体验战略不一流，你很可能就会被抛在后面。

事实上候选人管理不善导致维珍传媒每年损失 500 万美元.
According to research, 7,500 candidates out of 130,000 who applied for jobs at Virgin Media expressed frustration due to their terrible experience by canceling their subscriptions and switching to the company’s competitor.

如果上述数据刚刚触发了你内心深处的 “FOMO”，那么这篇文章会对你有所帮助。
在这里，我们将探讨为申请者提供最佳体验的策略，以及如何挽回已经 “一团糟 “的品牌声誉。
请继续关注！

识别漏洞： 发现不良候选人体验策略的迹象

以下九个迹象表明，贵公司的候选人体验管理是否糟糕：

1. 申请人转化率低

如果您的职位空缺没有收到足够的申请，或者收到很多不完整的申请，这可能表明应聘者因体验不佳而放弃应聘。

2.负面评论

求职者在 Glassdoor 或 Indeed 等网站上的负面评论可能表明您的求职者缺乏工作经验。
如果您发现负面评论模式中提到了招聘流程，那么可能是时候重新评估您的策略了。

3.招聘时间长

如果您的招聘时间长于行业标准，或者比过去更长，这可能表明您的招聘流程效率低下，令应聘者感到沮丧。

4.缺乏多样性

如果您 难以吸引多样化的求职者则可能表明您的招聘流程存在偏见或无法吸引特定群体。

5.高周转率

如果您的离职率很高，这可能表明新员工没有得到他们所需的支持，或者由于求职者体验不佳而感到心灰意冷。

6.缺乏沟通

如果你在整个招聘过程中没有与应聘者沟通，或者没有提供有关职位或公司的明确信息，应聘者可能会觉得自己被蒙在鼓里。

7.冗长或复杂的申请程序

如果您的申请流程过于冗长或复杂，可能会让应聘者望而却步。
简化、直接的申请流程对于提供积极的求职者体验至关重要。

8.缺乏个性化

求职者希望获得与他们的兴趣和资质相匹配的个性化体验。
如果您的招聘流程让人感觉泛泛而谈或缺乏人情味，可能会让应聘者望而却步。

9.无反馈或后续行动

应聘者希望得到申请反馈，以了解自己是否被选中参加面试。
不提供反馈或跟进可能会让应聘者感到沮丧和气馁。

如果您正面临上述问题，那么是时候重新考虑您的候选人体验战略了。

卷土重来： 修复您混乱的求职者体验策略

一旦确定了自己的不足之处，就该扎扎实实地东山再起了。

但在此之前，问题是：为什么不能顺其自然？
一群失望的候选人不会对你造成更坏的影响，对吧？
(对吗？）

不，恰恰相反！
如果被拒绝的候选人无人问津，你就会

• 永远失去他们

研究表明研究表明，有过负面经历的求职者会断绝与公司的各种关系，再也不会应聘。

• 毁坏公司声誉

72% 的候选人 在申请过程结束后，在网上或与熟人分享他们对公司的评价。
(只要有一个负面口碑，就会像滚雪球一样变成不可想象的事情）。

• 损失金钱和资源

心怀不满的求职者今后不太可能从该公司购买任何商品或服务，从而使你损失大量金钱。
(是的！就像维珍传媒损失了 500 万美元一样）

那么，解决办法是什么呢？
这里有一份快速清单可供参考：

1. 承认错误

首先要承认存在漏洞，并向候选人道歉。
主动承担责任，解释出错的原因。
态度要诚恳，要有同理心。

2.听取他们的反馈

鼓励候选人分享他们对自己经历的反馈，并虚心接受批评。
认真倾听他们所关心的问题，并做笔记以了解他们的观点。

3.提供解决方案

根据反馈意见，提出解决候选人问题的方案。
这可能包括重新安排面试时间、指派新的招聘人员或提供有关该职位的更多信息。

4.定期跟进

确保您定期跟进候选人，并告知他们任何进展或变化。
这有助于建立信任，并表明您致力于改善他们的体验。

5.提供积极的未来体验

确保从那时起就为候选人提供积极的体验。
这可能包括定期发送最新信息、及时提供反馈以及对他们的成功表现出真正的兴趣。

通过这些步骤，您可以向应聘者表明，您关心他们的经历，并致力于改善他们的经历。

修复糟糕应聘体验的 3 种方法

1.拒绝候选者，不留后患）（Reject the Candidates Without Burning Bridges

与任何人保持联系都已经很具有挑战性，但如果要与被拒绝的候选人保持联系，情况就会变得更加复杂。
这些候选人有各种理由不与您或您的公司联系。

另外，不管你接受与否，对第一印象不佳的人抱有偏见是人之常情。
对于招聘人员来说，被拒绝的应聘者不知何故就属于这一类，这就使招聘过程变得更加复杂。

为了帮助招聘人员，以下四个要点值得考虑：

1.1 尽快（礼貌地）发布新闻

不要无谓地将不合格的候选人拖到最后才拒绝，浪费你和候选人的时间。
尽快拒绝。
向他们展示你对他们时间的重视。
快速回复。

通过信息通知应聘者后，最好至少亲自给他们打一次电话。
告诉他们，如果将来有符合他们条件的工作职位，您可能会联系他们。

请他们保持联系，并定期查看您的网站，了解新的职位空缺。
但不要给他们虚假的希望。
如果应聘者确实不合适，不要鼓励他们再次申请。
这只会影响他们对贵公司的看法。
以积极的语气结束信息和电话。

1.2 保持沟通的持续性和个性化

个性化是有效沟通的关键。
在你的拒绝信息中加入个性化说明。
告诉他们自己的优点和需要改进的缺点。
在 LinkedIn 上与他们建立联系，表明你真正关心他们。

公开他们可以联系你的方式、开放沟通渠道等。
向他们保证，他们随时都可以把他们关心的问题托付给你。

1.3 给予诚实的反馈，并提出同样的要求

建设性的反馈意见对候选人的全面成长大有裨益。
它能让他们从别人的角度分析自己的优缺点。

您可以利用候选人的面试记分卡来确定候选人的不足之处。
推荐一些相关课程，帮助他们克服自己的薄弱环节，可以帮助他们成长和提升自己的职业生涯。

在向被拒绝的应聘者提供反馈意见时，也应要求对方提供同样的反馈意见。
您必须了解应聘者在招聘过程中的感受。
这可以帮助你分析招聘策略并加以改进。

提供和征求反馈意见有助于培养应聘者的信任感，也是表明他们的意见受到重视的好方法。
请他们在您的网站上留下评论，并感谢他们的时间。

1.4 避免责任问题

与应聘者分享有关客户或公司的信息时要小心谨慎。
在向他们提供反馈意见时要小心谨慎。
要直截了当，但不要冒犯任何人。
不要让你的偏见影响你与候选人建立关系的努力。

谈话内容应与工作相关，以避免将来出现任何法律问题。

撰写有效拒绝信息的技巧

我们为什么要强调写出令人信服的 “拒绝信”？
因为这很重要！

精心撰写的拒绝信息 有助于为被拒绝的应聘者提供情感上的慰藉，提升他们的整体体验。
它还有助于提高机构的品牌声誉。

在撰写拒绝信息时，请牢记这些要点：

1. 感谢候选人在整个过程中付出的时间和努力。
2. 明确你要传达的信息。
   你不需要为拒绝他们而道歉，但他们有权知道被拒绝的原因。
   告诉他们自己的不足之处，这样他们就可以弥补自己的缺点。
3. 告诉他们您愿意与他们保持联系，如果将来有符合他们条件的工作要求，您可能会主动联系他们。
4. 保持信息的个性化。
   提及他们的全名，并在发送前校对信息。

如何与被拒绝的候选人保持联系？

婉言拒绝应聘者后，就要与他们保持长期关系。
最好的办法是与他们保持联系。

免责声明: 我们理解招聘人员的工作繁重，与被拒绝的应聘者进行定期沟通几乎是不可能的。
我们也不要求您每天都与他们交谈，但您可以尝试至少偶尔亲自与他们联系一次。

以下是一些方法:

1. 在社交媒体上关注候选人。
2. 在社交媒体上定期发布高质量的内容。
3. 向他们发送电子邮件，介绍可能对他们有帮助的新机遇。
4. 与他们分享您的招聘博客和通讯。
5. 邀请他们参加与成长有关的讲习班或研讨会。
6. 与他们分享一些能帮助他们提高技能的相关课程。
7. 杠杆作用 ATS设置跟进提醒，使自己在候选人参与策略方面保持步调一致。

2.利用候选人净促进者得分来改进

候选人净促进者得分（CNPS）是一种衡量候选人体验质量的指标。
该指标由 Fred Reichheld 开发，是净促进者得分（NPS）框架的一种有针对性的形式，可捕捉有关候选人向贵公司推荐其他候选人的可能性的数据。

通过 CNPS，您可以对求职者体验的质量进行长期基准测试和跟踪。
它还能帮助您确定招聘流程中需要改进的地方。

要计算 CNPS，您需要在候选人完成面试流程后对他们进行调查，问一个简单的问题–“在 0-10 分的范围内，您有多大可能向他人推荐我们公司？”根据这个问题，我们可以将候选人分为三类–推荐者、被推荐者和反对者。

推广者 (9-10分）是指有过良好经历并会向他人强烈推荐贵公司的候选人。

被动 (7-8分）是指那些有良好体验但不一定会去告诉别人的人。

如果有更好的机会，这些候选人极有可能跳槽。
通过采取更好的候选人体验策略，很容易将这类候选人转化为晋升者。

反感者 (0-6分）是指有负面经历且不会向他人推荐贵公司的候选人。

计算 CNPS 的 5 个最佳做法

1.自动化 CNPS 流程

在应聘者通过在线评论发泄之前，接触每一位应聘者，解决他们在招聘过程中遇到的问题至关重要。
使用招聘软件制作 CNPS 调查问卷、批量发送并收集反馈意见将为您节省大量时间。

这样，您就可以掌控自己的雇主品牌，甚至可以通过及时与应聘者互动来提升雇主品牌。

2.不要排斥被拒绝的候选人

大多数被拒绝的候选人都会首先与他人分享他们的招聘历程。
良好的求职者体验将提升您在市场上的声誉。

确保为每个阶段定制不同的 CNPS。
例如，在筛选阶段被拒的候选人与参加面试的候选人会有不同的体验。

同时，考虑向撤回求职申请的候选人发送 CNPS 调查问卷。

3.从不同层面筛选 CNPS

根据候选人所处的招聘阶段，他们会有不同的体验。
对每个阶段的 CNPS 调查进行细分将有助于您获得更多数据，对其进行深入分析。

4.改进 CNPS，多提问题

要想取得进步，您必须了解候选人选择进一步推荐您或不推荐您的原因。
您必须提出 3 到 5 个问题，找出他们评分背后的原因。

注意，多提问并不意味着把一百个问题强塞给应聘者。
问题要具体、简短，不要超过 5-7 个。
收集反馈也是候选人体验的一部分。
不要让它变得单调乏味。

5.确定 CNPS 的影响

一旦您掌握了分数，就必须分析如何提高分数。
显然，如果提高 CNPS，您的企业就会受益。
但如何才能做到这一点呢？

没有清单。
您必须分析应聘者的回答，找出自己的不足之处，并制定相应的策略来改善他们的体验。

如何将 CNPS 作为评估候选人体验的基准？

以下是您如何利用 CNPS 改善候选人体验的方法：

1.比较团队内候选人的净促进者得分

CNPS 是衡量改进情况的重要工具。
比较有多少被动者（也可能是反对者）成功地转变成了促进者，这将为您提供进一步改进的方向。

在公司内部设立一个基准，以便了解何时需要采取严肃的行动。

2.以候选者的净促进者得分为外部基准。

不仅在公司内部，还必须密切关注竞争对手。
您必须了解自己在市场上的表现好坏，并以进一步提高得分为目标。

CNPS 分数越高，贵公司的市场声誉就越好，自然也会成为求职者的首选。

3.与招聘经理和团队成员讨论

每月至少与团队成员和招聘经理讨论一次候选人的净推荐值。
这将有助于调整每位员工的心态，尽可能更好地对待候选人。
一旦每个人都参与进来，就会更容易将更多的候选人变成推广者。

3.方法要有创意

让被拒绝的应聘者满意，可以有效地将他们转变为雇主品牌大使，并传播有关贵公司的正面口碑。

以下是您可以为我们的候选人做的一件小事：

• 邀请他们参加相关的在线或离线网络活动。
• 为有前途的候选人提供指导或培训。
• 为他们提供免费课程，磨练他们的技能。
• 给他们寄去写有个性化信息的感谢信或卡片。
• 向他们提供当地咖啡店或附近餐馆的礼品卡。
• 品牌商品，如 T 恤或手提包，可能会有奇效。
• 送他们一本与他们感兴趣领域相关的书。
• 向他们发送您提供的免费产品、网络研讨会或服务的优惠券或折扣代码。
• 虚拟参观贵公司可能会引起他们的兴趣。
• 免费的职业咨询或简历审查课程可能会帮助他们在未来获得更好的职位。
  (这最终会让你名留青史）。

重点是–要有创意！

利用 #RecTech： 利用招聘技术优化求职者体验

如果我们说您的 ATS 和候选人体验之间的联系远超您的想象，您会相信吗？

让我们举一个例子：应聘者对某个职位感兴趣，想要申请。
申请该职位的基本步骤是提交简历。

既然应聘者已经提交了简历，他们就会认为你已经知道了他们的基本信息。
但是，当他们继续申请时，又会被要求填写简历中已经提到的信息。

在这种情况下，大多数应聘者会中途放弃申请。
有些完成申请的人则会对贵公司留下负面印象。

那么，如何才能确保候选人继续申请呢？

1. 使申请流程直观且便于移动使用
2. 通过具体问题限制屏幕数量
3. 候选人申请后立即跟进
4. 提供 “轻松申请 “选项

所有这四种解决方案都可以通过使用 申请人跟踪系统.
Interesting, right?
It proves the connection between ATS and candidate experience.

如何使用 ATS 提升候选人体验？

以上是三种（共 X 种）使用 ATS 来改善候选人体验的方法：

1.撰写准确、全面的职位描述

A 招聘广告通常是简短明快的描述，涵盖公司文化、空缺职位、资格标准、薪酬待遇、社交资料链接等详细信息，任何积极求职者在求职时都会首先接触到这些信息。

精心撰写的招聘信息（包含正确的关键字）可帮助应聘者确定自己是否适合该职位，避免浪费时间去申请不相关的职位，结果却被拒之门外。

为取得更好的效果，您必须确保您的招聘信息具有包容性，不使用特定行业的缩略语，并包含相关图片。

事实: 17%的候选人 由于职位描述与实际职位不符而撤回申请。
请确保您没有为了吸引更多人才而散布虚假信息。

如何使用 ATS？

• 在网上发布招聘信息之前，利用您的 ATS 数据库从您的人才库中寻找候选人。
• 利用协作功能发现需要改进的地方，快速制作出更好的招聘广告。
• 使用 ATS 中已保存的模板，以节省时间。
• 只需点击一下，即可在多个渠道上格式化和发布招聘信息。

2.确保您和招聘经理意见一致

候选人最不愿意看到的情况就是通过了所有面试，却在最后阶段被客户拒绝。

确保从一开始就彻底了解客户的要求和期望，这样就不会浪费候选人的时间

事实: 7% 的候选人 如果应聘者有负面体验，则断绝与公司的关系。
我们打赌，你不会喜欢这种情况发生在你身上。

如何使用 ATS？

• ATS 将 所有候选人的信息都存储在 数据库中的结构化格式。
  在讨论理想的候选人角色时，请将这些数据引入讨论。
• 让您的招聘经理访问您的 ATS，以提高他们对招聘流程的了解。
• 通过 ATS 跟踪投资回报率，并及时与招聘经理讨论问题，以避免长期存在的调整问题。

3.保持沟通

如果应聘者觉得自己被遗忘了或没有被考虑，他们就更有可能接受其他工作邀请或撤回申请。

确保每位候选人在每个招聘阶段都能参与其中，尤其是在大批量招聘期间 大批量招聘当你没有足够的时间逐一联系所有候选人时。

事实:求职者希望在首次面试后的 首次面试后 1-2 周内.
Are you taking more time?
If yes, maybe it’s time to reconsider your hiring strategies.

如何使用 ATS？

• 通过 ATS 轻松设置后续提醒并跟踪每位申请人的进展情况。
• 与团队成员协作，加快决策和响应速度。
• 自动执行行政任务，如发送后续电子邮件、回答基本询问、调查申请人、安排面试等。
• 使用已保存的 自定义电子邮件模板进一步节省时间。

请注意，ATS 的使用并不仅限于这些招聘方面。
就像我们之前说的，您的 ATS 可以做一些不可思议的事情。
您只需弄清楚您需要 ATS 的具体用途，一切都会自行开始。

有效使用 ATS 以提高投资回报率的 5 项最佳做法

毫无疑问，申请人跟踪系统是一个强大的招聘工具。
不过，在使用应聘者跟踪系统时，您可能还需要注意一些因素，它们可能会影响您在应聘者名单中的排名。

为了使您的招聘流程更加完善，请在使用 ATS 时牢记以下要点：

1.您是控制者，而不是您的 ATS

虽然您的 ATS 能够自动执行任务并在您的日常生活中提供帮助，但重要的是不要忘记招聘过程中人的因素。

不要让你的 ATS 控制了你！

确保仔细检查筛选过的申请，避免仅仅因为一组关键字而淘汰合格的候选人。
您不必对每份申请都这样做，但随机检查不会有什么坏处。

此外，也可以依靠聊天机器人来解决一些疑问和提醒，但随着候选人在招聘流程中的进展，应与他们当面联系。

注意，ATS 不是你的替代者，而是你的助手。

2.核实您的注册内容

如前所述、 选择合适的招聘软件 是影响候选人体验的第一步。
在尝试优化任何东西之前，请确保至少做到这一点。

大多数供应商都提供免费试用软件。
分析好软件的功能（您可以通过评论网站找到它们），然后试用几款合格的软件。

3.好好培训自己和团队

不仅是你，你的整个团队都将使用 ATS，因此培训人力资源团队有效使用招聘软件必须是你的首要任务。
您可以安排客户支持团队进行演示，甚至安排一般的研讨会。

这些积累的经验将确保每位成员在使用软件之前都能站在同一起跑线上。

4.设身处地为候选人着想

亲自测试软件。
花点时间逐一体验每个阶段，分析应聘者在整个招聘过程中的感受。

这将让您更深入地了解申请流程中的漏洞，您可以与团队讨论并制定更好的策略。

此外，您还可以使用 CNPS 调查更好地了解应聘者的期望，以及如何才能让他们获得完美的体验。

5.对市场趋势充满好奇

随时了解当前的市场趋势、新功能以及 ATS 的相关集成。
尝试对所有信息来源持开放态度，并顺应潮流。

此外，如果有您需要但现在还没有的功能，请毫不犹豫地提出要求。
同样，如果有什么东西不能用了，也要说一说。

说到这里，我们为您准备了一些东西：

那么，您使用过我们的投资回报率计算器吗？
您的 ATS 是贵公司的理想选择吗？
如果不是，您可以随时查看 Recruit CRM。

常见问题

Q1:什么是候选人体验？

求职者体验是指求职者在整个招聘过程中与雇主或招聘人员的所有互动和印象。
它包括申请、沟通、面试和录用决定。
有关求职者体验的详细见解，请查看我们的专家编辑电子书。

Q2: 为什么我需要重新思考我的候选人体验策略？

随着技术和社交媒体的应用日益广泛，您必须紧跟时代潮流，调整沟通渠道和新的品牌战略等，同时为应聘者提供无缝和个性化的体验。

只有定期重新审视 “旧的 “求职者体验策略，并加以修改以适应当前的招聘需求，才有可能做到这一点。

Q3: 我应该拥有什么样的 #RecTech 堆栈才能获得更好的候选人体验？

以下是一份快速招聘工具清单，供您参考：

• 申请人跟踪系统
• 视频访谈平台
• 候选人关系管理系统
• 简历解析器
• 聊天机器人
• 评估工具
• 上岗培训软件

您既可以使用这些独立的工具，也可以投资一个 综合招聘套件包含所有这些工具。