我的工作邀请从未被候选人拒绝过！
与你的招聘团队成员一起玩这个游戏，你会发现 每六个人中就有一个就会放下手指，这说明即使是最熟练的招聘人员也会面临工作邀请被拒绝的情况。
原因可能是多方面的，但关键是：如何确保您的 99% 的产品能满足您的需求？ 工作机会是否会让你一劳永逸？
(让我们把这些 愤怒应用暂时搁置！)
关键在于 制作个性化的求职信与求职者产生共鸣，满足他们的期望！
为了帮助您，我们搜索了 Quora、Reddit 和许多其他在线社区，整理出了关于成功发出求职信的 12 个最常见问题。
本文将为您一一解答！
问题 1：求职信的目的是什么，如何有效地撰写求职信？
录用信的目的是向成功通过招聘流程的应聘者正式发出录用通知。
它是对雇主和应聘者商定的条款和条件的书面确认。
一封有效的求职信对于澄清、设定期望值并确保求职者获得 积极的应聘体验.
以下是有效撰写求职信的分步指南：
- 以专业的语气开始:以礼貌、专业的问候语开头，称呼候选人的姓名。
在信的开头，表达您对向候选人提供职位的满意之情。 - 说明职位名称和职责:提及职位名称，并简要概述该职位的职责（是的，职位描述中已经写明，但还是那句话–只是为了更清晰、更详细）。
这将有助于应聘者了解自己的预期职责。 - 明确薪酬和福利:详细说明提供的薪酬，如基本工资、奖金、奖励和额外福利，如 医疗保险、退休计划、休假时间等。
要将薪酬透明化，以帮助应聘者做出明智的决定。 - 条款和条件概要:明确说明聘用条款和条件，包括起始日期、工作时间、报告结构以及背景调查或药物筛查等任何意外情况。
这将使双方对期望值保持一致。 - 个性化信件:在信中附上招聘经理的说明，或强调在招聘过程中给团队留下深刻印象的具体资历，从而增加个人色彩。
这会让应聘者感到自己受到重视和赞赏。 - 提供联系信息:记住附上您的详细联系方式，无论是电子邮件还是电话号码，以便应聘者确切知道如何联系您，提出任何问题或疑虑。
(并及时回复他们！）。 - 设定最后期限:规定候选人答复聘用通知的截止日期。
这将有助于管理招聘流程，确保及时沟通。 - 校对和审查:在发送聘书之前，校对聘书是否有语法错误或错别字。
确保所有细节准确无误，并与招聘过程中的讨论保持一致。
请记住，一封令人信服的求职信应反映贵公司的企业文化，设定明确的期望值，并让求职者对加入客户的公司感到兴奋。
因此，要确保为最初的雇员与雇主关系搭建一个良好的舞台！
问题 2：求职信应包括哪些基本内容？
在起草求职信时，应包括以下内容：
- 职位名称和雇用详情，包括是全职、兼职还是承包商职位
- 职位描述和职责
- 薪酬和福利包括起薪或时薪，包括支付频率（每周、每两周、每月等）。
如果适用，请提及额外的薪酬要素，如奖金、佣金结构或利润分享。 - 开始日期和工作时间表，包括工作时间、每周几天以及任何灵活性或具体要求。
- 重要的雇佣条款和条件，如雇佣意外情况（背景调查、药物筛查、推荐信调查）、保密协议、非竞争协议或移民法的遵守情况
- 任意雇佣声明明确规定，雇主或雇员可随时终止雇佣关系，无论是否有原因或提前通知。
- 招聘经理、人力资源代表或公司指定联系人等关键人员的详细联系方式
- 候选人接受或拒绝聘用的最后期限
- 闭幕和签字
切记在确保合法合规的前提下，定制能反映贵公司文化和风格的求职信。
此外，请使用公司的正式信笺[包含名称、联系方式和徽标]，以展示您的品牌形象。
如果可能，请法律顾问审查您的聘书，以确保准确性并遵守适用的法律和法规。
问题 3：如何让求职信脱颖而出，更有说服力？
撰写一封令人信服的求职信并不像大多数招聘人员所说的那样具有挑战性。
您只需将策略重点放在突出一些关键领域上，就可以大功告成了。
例如，在一封个性化的信函中提及应聘者的姓名、成就、技能和独特属性，这表明您已经花时间了解了他们的价值和加入团队的潜力。
另一种方法是强调公司内部潜在的发展和晋升机会，以展示你对应聘者成长的长期承诺。
为此，您可以介绍员工的职业发展路径、职业发展计划、导师机会或培训计划。
(如果没有，那就创建一个！）。
此外，在标准福利之外，还应为公司提供与众不同的独特津贴或奖励。
比如，你可以提供灵活的工作安排、健康计划、员工折扣、优厚的假期政策、休假或独特的公司传统。
42% 的雇主认为，灵活的工作安排为他们带来了招聘优势并有助于留住人才–Monster，2022 年
这些额外内容可以使你的提议更具吸引力，并展示出一个支持性的、以员工为中心的工作环境。
最重要的是，要表达你对发出工作邀请和欢迎应聘者加入团队的由衷兴奋之情。
向他们提供签约奖金或任何你想要的东西。
请记住，热情是会传染的，也会激励你的候选人。
问题 4：是否应在求职信中提及薪资和福利待遇？
您知道吗 53% 的应聘者 会拒绝薪资待遇不透明的工作机会？
谁会愿意因为这种愚蠢的事情而失去一半以上的候选人？
我们打赌你不会。
因此，您当然应该在求职信中提及薪资和福利待遇。
它将
- 从一开始就保持清晰度和透明度
- 吸引更多不同的候选人
- 为您带来竞争优势
- 帮助您避免谈判陷阱
- 使您遵守相关法律法规
问题 5：在发出录用信时应考虑哪些法律因素？
以下是一些在延长工作邀请函时应考虑的法律因素，以确保合规并避免潜在的法律问题：
- 任意就业
在聘书中说明，除非另有规定，否则雇佣关系是任意的。
这将有助于确定任何一方都可以随时以任何合法理由终止雇佣关系，而不会产生默示雇佣合同。
- 提供提款
在撤销工作邀请时，必须谨慎行事，以免承担法律后果。
假设在接受聘用后撤销了聘用，或者应聘者因依赖聘用而蒙受损失（如辞去之前的工作或搬迁）。
在这种情况下，可能会引起允诺禁反言或违约等法律索赔。
在撤销要约之前，最好进行全面的法律审查，以评估潜在风险。
- 不歧视
确保录用信和录用程序符合反歧视法。
避免使用可能听起来歧视应聘者种族、肤色、宗教、性别、国籍、残疾或年龄的语言或行为。
- 准确性和透明度
在聘书中提供有关雇佣条款和条件的准确、真实信息，包括薪资、福利、工作安排和任何意外情况。
虚假陈述或误导性信息可能导致欺诈指控。
- 合同语言
认真起草录用信，避免意外的合同义务。
明确说明录用信并不构成具有约束力的合同，除非另有书面协议，否则雇佣关系仍然是任意的。
避免做出工作保障承诺或未来报酬保证，除非是有意为之并已达成一致。
- 非竞争协议和保密协议
如果聘用涉及敏感信息、商业秘密或竞争限制，可考虑在单独协议中加入非竞争性和保密条款，并在聘用信中提及。
确保此类协议符合适用法律，并可在管辖范围内执行。
- 咨询
在遇到疑问或处理复杂的法律问题时，建议咨询法律顾问或精通就业法的人力资源专业人士，以确保遵守所在司法管辖区的相关法律法规。
问题 6：如何确保求职信中提到的条款和条件是公平和准确的？
为确保求职信中提及的条款和条件公平准确，请遵循以下做法：
- 熟悉有关工作机会的就业法律法规，如最低工资要求、加班工资、反歧视法以及任何特定行业的法规。
- 确保聘书中的薪资、福利和其他薪酬内容符合行业标准、市场费率和内部薪资准则。
- 在聘书中使用准确的语言清楚地阐明条款和条件。
避免可能导致误解的模棱两可或含糊不清的措辞。
(此外，还应与招聘过程中之前的所有沟通保持一致） - 促进所有申请人和员工机会均等，并在适用情况下遵守平权行动义务。
- 在录用信中添加免责声明，说明除非另有规定，否则录用信并不构成雇佣合同。
- 仔细检查所有信息，确保所有内容都准确无误并及时更新。
请记住，不同司法管辖区的雇佣法律法规可能有所不同，因此必须咨询熟悉您所在地区具体法律法规的法律专业人士或人力资源专家。
问题 7：如果应聘者要求修改录用通知书，该怎么办？
如果应聘者要求修改聘书，那么专业地处理这种情况并确保清晰的沟通至关重要。
以下是您可以遵循的几个步骤：
- 审查候选人的要求，了解他们所关注的问题和建议的修改。
- 评估所要求的变革对公司政策和预算的可行性和影响。
- 咨询相关利益方，如招聘经理、人力资源部门、法律顾问或公司内的其他决策者，以收集意见并评估候选人要求的可行性。
- 与候选人沟通，讨论他们所要求的修改和公司的限制条件。
- 如果所要求的修改不可行，则提出替代方案或修改建议，以最大限度地消除候选 人的顾虑。
- 一旦达成一致意见，应在修订后的聘书中记录商定的变更，明确概述与原聘书相比的任何修改。
- 获得签名并确认接受修订后的录取通知书。
请记住，重要的是要在满足候选人的合理期望与确保修订后的聘用通知符合公司政策和限制之间取得平衡。
问题 8：如何有效地与候选人谈判薪酬和其他条件？
| 根据富达公司的数据，85% 的美国人，以及 87% 的 25 至 35 岁的专业人士，在反驳薪资、其他报酬或福利，或同时反驳薪资和其他报酬及福利时，至少得到了他们所要求的一部分。 – 资料来源 |
在与应聘者谈判薪资和其他条件时，采用有条理的方法可以取得成功。
请考虑以下步骤：
- 研究与准备
对行业薪酬趋势进行深入研究，并收集有关候选人资历、经验和技能的信息。
根据市场数据和候选人对公司的价值主张确定薪资范围。
准备谈话要点，突出应聘者的成就、独特技能以及如何与职位相匹配。
- 建立积极的关系
在整个招聘过程中与应聘者建立积极的关系。
公开透明的沟通可以增进信任，促进谈判。
积极倾听候选人的关切和目标，并表现出同情和理解。
- 时间和设置
在发出录用通知后再启动薪资谈判。
这样可以确保应聘者有一个具体的报价可以考虑，避免过早讨论。
为谈判讨论选择适当的场合，如私人会议或电话，以保持保密性并促进公开对话。
- 提出令人信服的理由
明确阐述候选人为何是组织的宝贵财富。
突出他们的独特技能、相关经验和潜在贡献。
强调他们能为公司带来的价值和影响。
- 关注薪酬总额
工资固然重要，但也要考虑整个薪酬方案。
讨论其他福利，如医疗保健、退休计划、灵活的工作安排、职业发展机会、奖金、股权或股票期权。
这种更广阔的视角允许在多个方面进行谈判。
- 准备证明
准备好解释最初提议的理由以及影响薪资范围的任何限制或因素，包括市场数据、内部政策、预算限制或其他相关因素。
透明度和清晰度有助于候选人了解背景情况。
- 灵活性和创造性解决方案
探索除提高基本工资外，还能满足候选人需求的其他方案。
这可能包括提供绩效奖金、额外假期、灵活的工作时间、职业发展机会或其他符合他们偏好的定制福利。
- 合作解决问题
将谈判作为合作解决问题的过程，而不是对抗过程。
争取双赢的结果，让双方都感到满意和重视。
寻求能解决候选人和组织的利益和关切的解决方案。
请记住，有效的谈判需要开放的沟通、灵活性和对共同价值的关注。
问题 9：在发出录用信时，有哪些常见错误需要避免？
以下是招聘人员（是的，即使是专业招聘人员有时也会犯）在发送求职信时常犯的一些错误：
- 将信件作为第一份公告
在发送正式录用信之前，一定要以口头或电话形式传达录用信息。
这种个人接触有助于建立积极的印象，并能立即澄清或协商。
- 忘记相关信息
确保录用信包含所有相关细节，如职位名称、开始日期、雇佣状态（豁免/非豁免）、全职/兼职指定、薪资、付款条件、简要工作描述、报告结构、福利和带薪休假资格。
遗漏关键术语可能导致混淆或争议。
- 遗漏租用条件
如果有任何聘用条件或要求，如填写 I-9 表或背景调查，请在聘用信中明确说明。
将这些条件包括在内可确保透明度，并避免因未满足要求而必须撤销要约时出现困难。
- 缺乏清晰度
避免使用可能造成混淆或误解的模棱两可的短语或术语。
具体说明任何雇用前提条件，如通过背景调查，并提供适用这些条件的具体日期。
考虑加入符合贵州要求的 “随意 “条款，以解决工作保障问题。
- 未能事先收集必要的信息
在发出工作邀请之前，应收集有关求职者期望薪资、理想职位、工作地点和通勤偏好、长期职业目标以及公司文化偏好的基本信息。
然后，据此定制您的聘书！
- 忽视预成交
在发出正式录用通知之前，先与应聘者进行成交前对话，以了解应聘者的兴趣和期望。
确认他们对薪资和职称的期望，并解决他们的任何顾虑或当前雇主可能提出的还价。
预成交有助于调整预期，提高报价被接受的可能性。
您犯过这些错误吗？
确保在下一个招聘周期中不再重蹈覆辙。
问题 10：如果应聘者口头接受了工作邀请，但没有在聘书上签字，是否会有任何法律影响？
在大多数情况下，如果应聘者口头接受了工作邀请但没有在邀请函上签字，则不会产生任何法律影响。
这是因为口头聘用不被视为具有法律约束力的合同。
不过，也有少数例外情况！
例如，如果口头要约是在一个 如果口头提议是在有专门法律规范雇用合同的州做出的即使不是书面形式，也可能被视为具有法律约束力。
此外，假设在发出口头要约的同时，还有其他一些行动表明双方有意订立具有法律约束力的合同，例如候选人开始工作。
在这种情况下，要约也可被视为具有法律约束力。
问题 11：如何确保求职信的保密性并保护敏感信息？
为确保保密性并保护求职信中的敏感信息，您可以采取以下措施：
- 使用安全加密的通信渠道，最大限度地降低未经授权访问或拦截的风险。
电子邮件加密或安全文件共享平台有助于保护信息的机密性。 - 只与预定的收信人（如应聘者、相关招聘团队成员或人力资源部门成员）共享招聘信。
避免与未经授权的个人共享聘书，以保持机密性。 - 在招聘信中加入保密声明或条款，明确说明信息的保密性质以及接收者的保密责任。
- 如果您以电子方式共享录取通知书，请考虑使用密码保护来限制访问。
将密码单独提供给收件人，最好是通过安全私密的通信渠道。 - 将录用通知书的副本保存在一个安全的地方，并限制进入。
- 安全处置任何不必要的聘书副本。
如果不再需要实体副本，则应将其粉碎，以防止未经授权的访问。
确保从所有设备和备份中永久删除电子副本。 - 熟悉适用的数据保护法规，如《通用数据保护条例》（GDPR）或当地隐私法，并确保在处理和共享个人或敏感信息时遵守相关要求。
- 为团队成员提供培训，提高他们对保密重要性的认识，并向他们传授处理敏感信息的最佳做法。
- 在求职信中披露敏感信息之前，考虑让求职者签署一份保密协议。
保密协议在法律上约束接收者对信息保密，可以提供额外的保护。
问题 12：如果候选人接受了工作邀请，该怎么办？
或者相反的情况–拒绝了工作邀请？
跟进！
在两种情况下都有效。
除此之外，这里还有一个小表可以帮助您：
| 如果候选人接受了工作邀请 | 如果候选人拒绝接受工作邀请 |
| 发送正式聘书或合同，概述商定的条款和条件。 | 尊重候选人的决定，并对他们的时间和考虑表示感谢。 |
| 提供有关下一步工作的信息，如入职、入职指导和任何必要的文书工作。 | 主动将他们的申请存档，以备将来有机会时使用，并邀请他们将来再次申请。 |
| 与候选人协调，最终确定开始日期、工作时间表和任何必要的后勤细节。 | 就面试过程提供反馈意见，并鼓励应聘者在公司内寻找未来的机会。 |
| 将候选人被录用一事通知相关利益方，如招聘经理、人力资源部门或团队成员。 | 对招聘程序进行内部审查，以确定任何需要改进的地方。 |
| 开始必要的入职流程，如提供公司系统访问权限、安排培训以及指定导师（如适用）。 | 更新候选人跟踪系统或申请人库，以反映候选人被拒及其当前状态。 |
| 与候选人保持定期沟通，以确保顺利过渡，并解决他们在入职前可能遇到的任何问题或顾虑。 | 继续寻找合格的候选人来填补职位空缺，可以是新的申请人，也可以是以前的候选人。 |
| 欢迎候选人加入团队，并将其介绍给相关同事和利益相关者。 | 保持沟通渠道畅通，与应聘者保持积极的关系，因为他们将来可能会推荐其他潜在的应聘者。 |
就是这样！
通过这 12 个问题，我们已经涵盖了成功发出求职信的所有方面。
您还有疑问吗？
如果是，请不要犹豫！
请告诉我们，我们会尽快给您答复。
招聘愉快~
