想在公司中保持招聘和留住最优秀员工的记录？
试试逆向工程招聘流程。
简单地说 分析现有的优秀员工草拟理想的候选人角色，并制定下一个招聘周期的战略。
为什么？
因为数据显示，这些明星员工带来了 生产力比普通人高出 400比普通人的工作效率高出 400%。
随着工作复杂性的增加，生产率的差距也在扩大。
简而言之，高绩效员工是推动企业发展的关键因素，您应努力在团队中拥有更多这样的员工。
首先，让我们来分析一下明星人才是什么样的，以及如何量化他们的特质和属性，以便制定绩效基准。 我们走吧
第 1 阶段：识别和发现
数据90%或更多的团队价值来自公司前 10%的人员。
然而，47%的奶油层更有可能在一眨眼的功夫内离开公司，无论是出于上述任何原因还是更多原因–
这意味着大量的人才、技能和知识被淘汰出局。
而你负担不起。
那么，解决办法是什么呢？
还是那句话，重新设计招聘流程。
而第一步就是要明确是什么让绩优者成为 “绩优者”：
优秀员工的主要特征是什么？
高绩效者（工作中的高绩效者）是指那些渴望超越工作基本要求的员工。
当高管和经理在任何项目中需要值得信赖的洞察力时，他们会自然而然地向这些员工靠拢。
为什么？
因为从强烈的职业道德到成功的历史，他们都表现出以下（但不限于）特征：
当别人在等待方向时，他们在引领
高效能人士是天生的领导者。
他们无所畏惧，敢于负责，勇于完成任务。
果断是他们决策风格的特点，他们摒弃拖沓，而是做出快速、自信的选择。
他们卓越的沟通能力使他们能够有力、令人信服地表达自己的观点，并激励他人追随自己的脚步。
此外，他们致力于不断学习和个人成长，这也证明了他们的谦逊和愿意承认知识差距。
总而言之，高绩效员工不仅是团队的宝贵财富，也是新员工的良师益友。
他们保持积极的心态
保持积极的态度是高成就者的一个显著特征，正是他们即使在逆境中也能散发出积极的光芒，才使他们真正脱颖而出。
从向同事致以热情的问候和欢迎的微笑，到使用鼓励的话语，优秀员工随时向遇到困难的团队伸出援助之手，随时准备向需要帮助的人伸出援助之手，帮助他们振作起来。
总之，积极向上的员工是任何团队的宝贵财富，因为他们不仅能营造出积极向上的工作环境，提高工作效率，还能极大地提升团队士气。
他们拥有强大的技能组合
任何公司中的高绩效人才都拥有多样化的技能组合，其中不仅包括专业技术和学科知识，还包括人际交往能力。
这些模范员工能够有效沟通，进行有意义的对话，并促进同事之间的合作。
他们的批判性思维和解决问题的能力使他们脱颖而出，能够巧妙地应对复杂的挑战。
领导力是他们与生俱来的基因，他们激励和引导团队走向成功。
他们平等地尊重所有队友
高效能人士懂得尊重他人。
他们礼貌地对待每一个人，无论其头衔、职位或团队如何。
他们谨记自己的言行，支持营造积极、包容的工作环境。 积极包容的工作环境让每个人都感到自己受到重视和尊重。
在会议上，他们不会主导谈话，也不会高谈阔论。
相反，他们让每个人都有时间发表自己的意见。
模范员工不会把别人的功劳据为己有，总是很快就给予表扬和赞赏。
它们显示出高产能
优秀员工组织能力强、效率高、善于管理时间。
他们知道如何确定优先事项和分配任务。
他们专注于对公司发展有重大贡献的高影响力项目，而不是把时间浪费在繁忙的工作上。
高绩效者相信通过培训不断提高自己的技能。
他们知道，掌握的技能越多，工作效率就越高。
他们将工作分解成更小、更易于管理的任务，而不是试图一下子做太多。
最后，他们限制工作场所的分心现象。
他们知道，分心可能是工作场所的一个主要 生产力杀手因此，他们努力创造一个不受干扰的工作空间，以便能够专注于工作。
他们坦然接受建设性批评
虽然有些员工对批评耿耿于怀，但表现出色的员工却将其视为成长和提高工作能力的机会。
他们知道这对自己的进步很有价值，因此会积极倾听他人的观点，而不会产生抵触情绪。
他们要确保自己理解反馈内容以及给出反馈的原因。
他们甚至会要求提供如何改进的具体例子。
他们了解自己的长处和短处
模范员工懂得拒绝。
他们不做 “万金油”，而是专注于自己擅长的领域，避免承担过多的工作，以免日后不堪重负。
例如，如果一位高绩效者正在处理一个截止日期为周五的项目，他们就不会在周中接手新项目。
他们会根据自己的目标理解工作职责，并确定优先次序。
总之，他们对自己接手的工作非常挑剔，并全力以赴。
如何发现公司中的优秀员工？
既然你已经知道明星员工是什么样的，那么下一步就来了： 在公司中发现他们.
而且非常简单。
只需按照以下步骤操作即可：
观察行为和态度
刚才，我们讨论了高绩效员工的主要特征。
现在，我们可以观察一下所有员工在会议、头脑风暴会议、演讲等各种场合的表现，看看他们是否符合上述描述。
要知道，许多高绩效者之所以能引人注目，自然是因为他们每天与团队成员的互动方式。
您需要做的就是通过跟班学习观察他们，或者从他们的绩效评估和反馈中收集信息。
进行员工审查和面试
进行年度/季度员工评估是 360 度了解员工技能、长处、短处和行为模式的好方法。
为了有效促进这一过程，您可以自己创建或使用类似的模板来记录您的观察结果：
一旦发现任何员工具有理想的特质，不要就此止步。
与他们的团队成员和经理交谈，了解有关该员工表现和潜力的更多详细信息。
只有通过考察他们的工作表现、实际成果以及人际交往能力和人际关系，才能确定他们是否具备高绩效人才的素质。
使用多种反馈来源
快速发现绩优者的方法之一是广撒网，寻找真知灼见。
从同行、经理、客户和利益相关者等渠道寻求反馈。
这种多管齐下的方法将帮助你更广泛、更准确地了解团队成员的优势、需要改进的地方、成就和挑战。
您可以使用调查、评级、评论、推荐或表彰计划等各种方法来收集这些反馈。
不过，请谨慎行事，反馈并非没有怪癖。
注意可能出现的偏差，如回顾性偏差（过分强调近期事件）、晕轮偏差（将某一特质概括为整体表现）或确认性偏差（解释反馈以符合先入为主的观念）。
将评估建立在客观、一致的标准之上，从而消除这些偏见。
这样，您就能更准确地找到表现最出色的员工。
跟踪结果和成果
另一种选出业绩突出者的重要方法是跟踪他们的业绩和成就。
这就需要记录他们已完成的任务、项目的成功交付、目标的实现情况以及他们带来的价值。
您可以使用仪表盘、报告、图表或图形等各种工具和指标来监控和分析团队成员的绩效数据。
然而，保持一双慧眼是至关重要的。
虽然数字和统计数据提供了重要的见解，但也不要忽视数据质量和相关性的重要性。
例如，如果要跟踪已完成任务的数量，则必须确保这些任务具有同等价值。
还必须确保数据与员工的角色和职责相关。
在定量数据与定性观察之间取得平衡，可确保对业绩最佳者进行全面评估。
定期交谈
最后，但绝不是最不重要的一项战略是通过谈话艺术来找出你的绩优员工。
定期进行一对一会谈、辅导课或绩效考核，可以帮助你了解员工的动机、梦想、障碍和反馈。
这些互动不仅是为了获取信息，也是一个表彰成就、对他们的辛勤工作表示赞赏和庆祝成功的平台。
但具体应该谈些什么呢？
- 他们的工作:他们现在正在做什么？
他们未来的目标是什么？ - 他们面临的挑战:他们在纠结什么？
您能如何帮助他们？ - 他们的反馈意见:他们对您的团队和组织有何看法？
如何改进？ - 他们的发展:他们想学习什么技能？
如何帮助他们发展技能？ - 他们的目标:他们的短期和长期目标是什么？
如何帮助他们实现目标？ - 他们的机会:他们看到了自己的哪些机遇？
您如何帮助他们抓住这些机会？
就这样！
第一阶段完成。
第 2 阶段：分析和绩效基准
绩效基准是将个人、团队或组织的绩效与行业标准或最佳实践进行比较的过程。
它主要用于确定需要改进的领域，或为未来的绩效设定目标。
在招聘过程中，绩效基准法可以将员工的技能、经验和资历与他们所申请职位的绩效标准进行比较，从而帮助识别出最优秀的员工。
也就是说，有几种不同的方法可以进行性能基准测试。
一种方法是使用能力框架。
能力框架列出了成功胜任某一职位所需的基本技能、知识和能力。
通过将应聘者的技能和经验与框架中列出的能力进行比较，招聘人员可以更好地了解应聘者在该职位上的表现。
进行绩效基准测试的另一种方法是使用关键绩效指标。
这些绩效指标是具体的、可衡量的绩效指标。
通过跟踪这些指标，招聘人员可以找出表现最出色的员工，并了解他们与担任相同职务的其他员工的比较情况。
但现在的问题是，您到底应该跟踪哪些指标？
您应该使用哪些指标来衡量候选人的表现？
虽然观察行为和属性可能是主观的，但使用正确的关键绩效指标可以帮助员工绩效评估更加清晰和易于量化。
您必须跟踪的一些关键指标包括
| 关键绩效指标类型 | 定义 |
| 基于目标的衡量标准 | 这些指标根据员工的角色和部门量身定制，重点关注员工的工作数量。 这类指标的例子包括创造的收入、利润、平均销售额/交易额或完成的客户咨询数量。 |
| 定性指标 | 这些指标通常根据客户满意度、服务评级以及经理和同行的评价来评估员工的工作表现。 |
| 效率和生产率 | 这一关键绩效指标衡量的是员工在截止日期前完成任务、持续实现目标和有效安排工作优先次序的能力。 例如，任务完成率、员工人均加班时间和员工能力。 |
| 创新和主动性 | 这一指标跟踪管理者/上级需要干预的频率、员工的主动性、帮助他人的意愿以及解决冲突的技能。 |
| 员工士气 | 这一关键绩效指标通过滑动量表调查来衡量，评估员工的参与度、积极性、价值一致性和满意度。 |
| 参与 | 为缺勤率、每季度或每年的休假天数、参加会议或志愿服务的机会制定基准。 将这些基准与员工的绩效进行比较。 |
如何确保所选的性能指标准确可靠？
首先，要明确所选指标的目的。
您想衡量什么？
您需要根据数据做出哪些决策？
确保您选择的指标可量化、相关，并与您的目标直接吻合。
其次，要考虑指标的使用环境。
同样的指标在不同的背景下可能有不同的含义。
例如，在一家公司，销售人员拨打销售电话的次数可能是衡量生产率的良好标准，但在另一家公司却不是。
其次，建立健全的数据收集流程，使用标准化的方法和工具，持续收集绩效数据。
数据完整性和质量检查应是例行工作，及时处理任何错误或不一致之处，以保持衡量标准的可信度。
此外，您一定不要忘记定期校准，并以行业标准或同行组织为基准，以获得有价值的背景和验证。
最后，让员工、管理人员和客户等相关利益攸关方参与制定和验证衡量标准，以确保更准确地反映绩效，促进对衡量过程的信任。
根据反馈和不断变化的情况对绩效指标进行持续监测、改进和调整，可进一步提高其准确性和可靠性。
请注意–没有一种度量标准是完美无缺的。
总会存在一定程度的误差。
因此，一定要使用多种衡量标准来更全面地了解员工的表现。
就是这样！
您已经掌握了当前高绩效人员的可量化特征和属性。
现在，利用这些数据建立您理想的候选人角色。
不知道如何操作？
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第 3 阶段：评估和聘用
我们在招聘员工时，希望聘用的是精英中的精英。
但是，我们如何吸引优秀人才？
如何确保我们不会把时间浪费在面试普通应聘者上？
那么，从这里开始就很简单了–
利用你在前一阶段根据高绩效人才的技能和特质制作的人才角色，以 制作一份令人信服的职位描述建立面试工具包，起草预评估测试，并为新员工提供有竞争力的待遇。
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如何确保新员工成为公司的下一个佼佼者？
以下是五种最佳确认策略：
创造积极的入职体验
入职流程的初始阶段为候选人在公司的整个旅程定下了基调。
所以要确保它是积极的。
怎么做？
新员工刚加入公司时，应向他们介绍公司的文化和价值观。
这不仅仅是递给他们一本员工手册，还要花时间向他们解释公司的使命、愿景以及他们在实现这些目标的过程中将扮演的角色。
为他们指派一名导师或伙伴，指导他们度过初来乍到的日子，回答他们的问题，并提供支持。
这不仅能帮助他们更快地融入社会，还能培养他们的归属感。
此外，还要确保他们从第一天起就能使用所有必要的设备、软件和工具，以便他们能够立即投入工作。
注意–一个有序、高效的入职流程可以消除不必要的挫折感，让您的明星应聘者百分之百地专注于工作。
提示:个性化入职流程，让新员工感受到自己的价值和受欢迎程度。
设定明确的目标和期望
明确目标和期望是任何员工取得成功的基础。
因此，你的首要任务应该是清楚地列出你期望新员工实现的 SMART（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）目标和指标。
其次，确保新员工彻底了解自己的角色和职责。
这不仅包括他们的主要职责，还包括可能出现的次要任务。
此外，您还必须安排定期检查，以讨论进展情况并向他们提供建设性的反馈意见。
这种双向沟通将确保员工走在正确的轨道上，并能解决任何问题或障碍。
提示:定期重新审视和调整目标，确保目标始终具有相关性和挑战性。
优先考虑不断学习和成长
优秀员工并不满足于忙忙碌碌。
他们希望从事有影响力的工作，不断挑战自己，帮助自己成长。
他们寻求新的方法来推动自己，取得更大的成就。
作为招聘人员，你必须花时间想象他们的成长路径，确定他们在成长过程中需要的机会，并确保他们的工作与他们需要学习和成长的挑战相一致。
不要害怕超越团队的界限，去寻找更适合他们成长的其他领域。
请记住，规划这条道路并不是你责任的终点，而是责任的起点。
公司在发展，人也在发展。
密切关注市场条件、绩优员工个人偏好或其他任何可能需要您重新审视该计划的变化。
一路上错过几个点，你肯定会失去最优秀的表现者。
提示:鼓励自主学习，为他们的专业发展提供资源。
让他们自己掌舵
高绩效者不仅希望工作出色，他们还乐于开辟自己的道路。
他们从挑战中获得动力，从失败中吸取教训。
为了支持他们，你至少应该让他们有尝试新事物的自由。
让他们明确目标，相信自己的能力，他们就会有能力做出正确的决定。
即使他们犯了错误，也不要急于批评。
记住，他们正在学习和成长。
相反，要把注意力放在目的地上，帮助他们找到到达目的地的新方法。
与高绩效者共事是一个学习和自我成长的机会。
抛开自我，以开放的心态与他们接触。
你可能会惊讶于自己能学到什么。
寻求心理投资
明星员工不仅受到智力刺激的激励。
他们还需要与所从事的工作建立情感联系。
如果他们不相信，就不会投入到工作中。
那你该怎么办呢？
让他们参与战略规划过程，征求他们的意见，不要避免对抗。
健康的分歧可以帮助他们更深入地思考当前的问题。
请记住，这并不是要让他们对每项战略和战术达成共识。
而是要在共同目标上达成一致。
通过参与决策过程，高绩效者将学会专注于正确的事情。
他们将学会思考 “是什么 “和 “怎么做 “背后的 “为什么”。
这将帮助他们扩大是非观，从 “我对他们 “的心态转变为更具协作性的方法。
他们还将学会拒绝与自己目标不符的请求。
他们将以明确的目标进行更有效的沟通。
他们还将掌握其他基本技能，帮助自己在岗位上不断成长。
不要忘记 – 当高效能人士觉得自己是人生道路的开创者时，他们就更有可能在心理上投入，并致力于追求卓越。
提示:表现出同理心，积极倾听，并对他们的贡献表示赞赏。
注意事项
聘用优秀人才 这就需要深刻理解是什么让你的优秀员工脱颖而出，需要有一套明确的方法来根据这些指标对候选人进行评估，还需要意识到，如果操作不慎，这一过程可能会导致 “复制粘贴效应”。
所谓 “复制粘贴效应”，就是倾向于聘用与现有优秀员工相似的人，即使他们不具备该职位所需的技能和经验。
这会导致员工队伍缺乏多样性，从而损害公司的创新和适应变化的能力。
为了避免复制粘贴效应，在招聘应聘者时一定要持开放的态度。
不要只寻找那些与你目前的优秀员工相似的人。
即使他们没有相同的经验或背景，也要寻找有潜力成为绩优员工的人。
以下是一些不落入复制粘贴陷阱的招聘优秀人才的技巧：
- 确定相关指标。 是什么让你的优秀员工如此成功？
他们具备哪些技能、特质和行为？
一旦知道是什么让你的优秀员工脱颖而出，你就可以寻找具备这些特质的候选人。 - 使用各种评估工具。 不要依赖单一的评估工具来评估候选人。
使用面试、测试和模拟等各种工具，更全面地了解每位候选人的技能和能力。 - 考虑多样性。 不要只寻找那些与你目前的优秀员工相似的人。
寻找来自不同背景、具有不同视角的人。
这将帮助你建立一支更加多元化和包容的员工队伍。
- 虚心接受反馈意见。 与您目前的优秀员工交谈，了解他们对新员工应具备哪些素质的看法。
这些反馈可以帮助您确定最重要的指标，并为您的空缺职位找到最佳人选。
记住 培养卓越文化，首先要聘用高绩效人员，为成功设定标准。
确保一针见血。
常见问题
问题 1- 绩效最高的员工如何为公司的整体成功做出贡献？
优秀员工能够推动创新，提高团队生产力，激励员工追求卓越。
他们的技能、领导力和协作能力会提高整体效率，对公司目标产生积极影响，并促进成就文化的形成。
问题 2- 在识别和聘用优秀人才时，可以采取哪些策略来尽量减少偏见？
为减少偏见，采用盲目评估，只关注资历。
纳入多元化的招聘小组，以消除无意识的偏见，并采用结构化面试和统一问题，以确保评估的公平性和一致性。
问题 3- 如何通过持续监测和反馈提高基准候选人绩效指标的准确性？
定期的反馈循环完善了绩效指标的相关性。
通过持续的监控，可以根据不断变化的工作需求进行调整，保持与角色期望的一致性，并提高根据优秀员工设定的基准对候选人进行评估的精确度。
问题 4- 如何留住优秀人才？
要留住优秀人才，就要肯定他们的贡献，为他们提供发展机会，并营造一个支持性的环境。
定期反馈、有竞争力的薪酬、技能发展和有意义的工作有助于提高他们的参与度和忠诚度，从而降低人员流动率并保持公司的成功。
