您知道吗 全球有 15-20% 的人口被认为是神经多样化的？
然而，神经变异者的失业率至少高达 30%-40%，是残疾人的 3 倍，非残疾人的 8 倍。
不相信我们？
看看这份对 500 家公司的调查结果吧：
虽然这些数据很庞大，但一个好的迹象是，最近越来越多的公司开始认真对待神经多样性招聘–我们希望您也是其中之一。
如果还没有，请立即开始，无论您的招聘流程处于 DEI 之旅的哪个阶段！
怎么做？
首先，请回答这个问题：
您的招聘流程是否无意中排除了神经多样性人才？
尽管神经多样性已成为大多数雇主关注的焦点，但它在整个社会中仍被误解、泛化和刻板化，因此在许多工作场所也是如此。
为什么？
因为现有的招聘流程、管理实践，甚至是公司的整体工作流程几乎都是为 “神经质 “而设计的，这就导致了无意中错失多样化、高潜力人才的更高风险。
(甚至有可能引发法律问题！）。
不确定您的招聘流程是否对神经变异人才有偏见？
请留意这些警示信号：
- 您的招聘广告冗长难读，甚至可能具有误导性。
- 你们的申请程序过于耗时。
- 您的面试流程不允许神经变异应聘者充分 “推销 “自己。
- 你们没有在网站或社交媒体上明确表示欢迎和赞美神经多样性。
- 您的招聘渠道千篇一律。
- 你们更多关注的是神经变异人才的弱点，而不是他们的长处。
- 您没有优先考虑 互联招聘体验您没有优先考虑每位候选人的互联招聘体验。
- 您正在实施 “一刀切 “的解决方案来评估和录用每一位新员工。
- 您的招聘评估和测试可能过于标准化，以至于对神经变异人才不利。
- 您的面试官或招聘团队一般都没有接受过足够的培训，无法识别和培养神经多样性。
- 你没有为未来的员工提供灵活的工作安排。
- 即使您的公司有员工资源小组，他们也不会 “多走一英里 “来支持神经多样性员工。
如果您只是认为我们在某种程度上描述了贵公司，那么是时候采取一些具体措施了！
打造神经全纳员工队伍的 5 种方法
宣传贵公司庆祝神经多样性是一回事。
将其付诸实践才是挑战所在。
要制定有效的神经多样性招聘计划，就必须对招聘过程中的每一个步骤进行审查，包括事前、事中和事后。
这还不止于此。
您需要关注所有这五个方面，以促进公司的神经多样性招聘：
1.教育
这一步必须是您的首要任务–让您的招聘团队和员工了解神经多样性以及您实现这一目标的愿景。
明确您希望他们如何为实现目标做出贡献。
鼓励就 DEIB 进行公开讨论，以营造一种环境，让有神经系统疾病的员工和没有神经系统疾病的员工都能理解和欣赏这种疾病所带来的各种才能和挑战。
积极主动。
提供资源、研讨会和培训课程，提高人们对不同神经多样性状况、它们的优势以及这种包容的益处的认识和理解。
请注意，即使是一些患有神经系统疾病的员工，也可能并不完全清楚自己的病情会如何影响他们在具体工作任务中的表现。
这种意识的缺乏会进一步导致挫败感和错失良机。
通过提供清晰易懂的神经多样性信息，您不仅可以避免这些情况的发生，还能让您的员工更好地了解自己的优势、局限性以及可为他们提供的便利。
快速提示： 为您的招聘人员和团队成员举办一次 “神经多样性 101 “会议。
强调神经多样性个体的积极影响，揭穿常见的神话。
让这些会议具有互动性，让与会者提出问题并分享见解。
2.招聘广告
一旦您确信您和您的团队意见一致，就可以开始 制定理想的职位描述.
退后一步，评估一下公司的哪些领域可以从神经变异人才的技能和视角中获益最多。
例如，自闭症谱系中的人往往对细节表现出超乎寻常的关注，这使他们成为分析或解决问题的最佳人选。
一旦确定了潜在的合适人选，就要评估现有的职位是否符合他们的能力，或者是否可以为他们量身定制一个职位，以最大限度地发挥他们的贡献。
例如，如果理想的职位需要具有挑战性的人际交往技能，那么可以考虑将职位描述分为两个部分，以有效利用他们的独特能力。
最后，确保与您的团队进行有效沟通，向他们解释引入神经多元化候选人将如何促进团队的成长和成功，营造一个人人都能茁壮成长的环境。
这种方法不仅能接受神经多样性，还能利用其潜力来改善整个公司的状况。
快速提示： 在招聘广告中使用简洁明了的语言。
(避免使用各种花言巧语和行话）。
强调贵公司欢迎来自不同背景的求职者，包括神经多样性人士，并提供有关招聘期间可以提供的任何便利的信息。
3.应用
冗长、耗时的申请流程会让每一位求职者望而却步，更不用说神经多样化的员工，他们需要的是一个简化的、易于使用的申请流程，将障碍降到最低，并能在瞬间完成申请。
而你的目标就是为他们提供这样的服务！
简化步骤，消除多余的问题，确保在设计申请时考虑到包容性。
提供其他申请方法，如视频提交或技能评估。
允许应聘者表达自己的需求，并为他们提供一个平台，让他们在传统简历格式之外展示自己的技能。
此外，还要对时间承诺设定明确的预期。
让候选人知道申请过程大概需要多长时间。
这些信息将有助于他们规划提交申请的时间，减少因不确定性而产生的焦虑。
认识到有些考生可能更愿意分多次完成申请。
因此，最好允许他们保存进度，稍后再返回。
您甚至可以更进一步，确保您的在线申请表与文本转语音阅读器或软件兼容。
这项功能可以让有视觉障碍或阅读困难的应聘者大声朗读申请内容，从而创造一种更具包容性的体验。
快速提示：
- 在在线申请表中加入一个专门的部分，让应聘者可以要求提供便利或指定首选的交流方式。
- 确保应用平台对用户友好，与各种设备兼容，并符合无障碍标准。
- 对不同人群进行申请流程测试，以确定并解决任何潜在障碍。
4.评估
如果没有神经多样性候选人和神经畸形候选人之间差异的实物提醒，那么对每个人都采用标准化的选拔流程可能会很有诱惑力。
但这样做是好，还是会造成更大的伤害？
当然是后者！
你不会指望一个坐在轮椅上的人站起来和你握手吧？
那么，为什么你会希望自闭症应聘者在面试时看着你的眼睛呢？
吉尔-米勒博士说：”我们传统的招聘和发展流程只会淘汰神经多样性人才。而避免这种情况的唯一方法就是了解他们的优势，而不是将他们与一长串能力愿望清单进行比较。
以下是几件小事情，您可以通过实施这些小事情来使情况大为改观：
a. 给予更多时间完成评估:
神经多样性应聘者可能会以不同的方式处理信息，因此必须为他们提供充足的时间来完成评估。
这些额外的时间可以确保他们在没有压力的情况下展示自己的能力，从而获得更准确的评估。
b. 进行基于项目的评估:
以项目为基础的评估是以更具体的方式评估候选人技能和能力的绝佳方法。
这种方法将重点从语言交流转移到实践能力上，为擅长动手的神经多样性应聘者提供了更公平的评估。
c. 提前交流面试问题:
神经多样性应聘者在面对突发情况时可能会感到压力和焦虑。
提前提供面试问题可以让他们有所准备，减少焦虑，让面试体验更加舒适。
考虑给应聘者打印一份他们将被问到的问题，以便他们在面试过程中需要时参考。
d. 提供舒适的面试环境:
面试时一定要优先考虑应聘者的舒适度和喜好。
有些人可能会觉得 “边走边聊 “的方式比传统的桌面面试更合适。
询问他们在哪种环境下会感觉更舒适，确保面试环境符合他们的需求。
e. 探索其他技能演示:
并非所有神经多样性应聘者都能在典型的面试形式中脱颖而出。
为应聘者找到其他展示技能的方式至关重要。
考虑提供工作试验或实习计划，以替代传统面试。
这会让你更准确地了解应聘者的能力和潜力。
f.
指定联络人 :
与所有应聘者一样，神经多样性应聘者也应在整个招聘过程中感受到支持。
指定一个联系人，如果应聘者有任何问题或疑虑，都可以联系他。
这种支持可确保应聘者感到自己受到重视，并帮助他们更轻松地完成招聘流程。
快速提示：
- 对面试官进行耐心、细心和随机应变方面的培训。
- 鼓励他们根据应聘者的技能、潜力和文化契合度对其进行评估，而不是过分关注特定的社交线索。
- 在面试过程中营造欢迎和支持的氛围，让应聘者感到舒适，并有能力展示自己的独特才能。
5.性能
最后但并非最不重要的一点是，要言行一致！
如果你不能留住他们，那么吸引神经变异人才也不会对你的公司有多大帮助。
致力于提供工作场所便利，创造一个让所有团队成员（包括神经多样性个体）都能感受到支持的环境，这一点至关重要。
以下是一些留住神经多元化员工并增强其能力的策略：
- 定期举行 一对一会议 与神经多样性团队成员合作。
鼓励公开对话，积极倾听，并对他们的反馈做出回应。 - 扩大住宿范围 超越初始入职阶段。
不断评估并适应神经多样性员工的特殊需求。
提供必要的工具和资源，例如为多动症患者提供降噪耳机、人体工程学调整或定制工作空间安排。 - 营造一个 营造感官友好型工作环境.
Ensure that lighting is not excessively bright to prevent sensory overload for neurodiverse individuals.
Create designated quiet spaces for focused work, and provide options for sensory-friendly breaks. - 将重点从跟踪工作时间转移到关注 工作产出的质量.
Neurodiverse individuals may thrive in different work patterns, and offering flexible work options can create a more inclusive atmosphere.
Prioritize results and recognize that diverse approaches can lead to exceptional outcomes. - 提供 培训 为管理人员和同事提供有关神经多样性和创建包容性工作场所的培训。
培养一种持续学习的文化，让每个人都了解多样性的价值，并与神经多样性团队成员有效合作。
快速提示： 建立反馈回路，让神经多样性员工能够表达他们的需求和改进建议。
定期评估便利措施的效果，并做出必要的调整。
神经多样性招聘计划的 5 个范例值得您借鉴
回过头来看调查，大多数公司都对聘用神经多样性人才犹豫不决。
是的，大多数公司确实如此！
但这并不是全部。
如今，许多雇主（尤其是大型企业）都在致力于为所有员工营造一个多元化或包容性的环境。
例如
1.SAP
作为最早开始招聘自闭症员工的公司之一，德国 IT 和软件公司 SAP 以其出色的 DEIB 计划而闻名。
公司的 自闭症工作计划不仅旨在聘用神经多样性人才，还为他们创造了一个更受欢迎的环境。
好消息是，他们的努力正在得到回报。
SAP 声称，他们的 90% 的保留率 的自闭症员工。
是不是很酷？
2.微软
在 SAP 成功实施神经多样性招聘计划后，不久微软也紧随其后，推出了其 自闭症计划他们认为，传统的招聘方式无法让神经多样性人才展示自己的优势。
“微软表示：”我们相信，市场上还有未开发的潜力，这些职位将为未来的员工奠定成功的基础。
该公司的招聘计划旨在招聘和录用自闭症谱系人才，其核心是建立一个包容性的申请和面试流程，重点关注工作能力、团队项目和技能评估。
“我们的流程让候选人有机会展示自己的独特才能，同时了解微软作为首选雇主的情况”。
微软还为有阅读障碍的求职者提供了更多便利。 5-10%的全球人口– 为他们提供辅助技术和资源。
2018年，微软更是成为首家签署 “读写障碍制造 “承诺的公司，以支持有读写障碍思维的人才。
3.高盛集团
高盛承诺将员工队伍的多样性至少提高 1%，并于 2019 年推出了为期 8 周的神经变异人才带薪实习计划。
该计划旨在通过对神经多样性人才进行严格的培训、指导和辅导，使他们能够胜任工程、运营和合规方面的全职工作，从而增强他们的能力并与之融合。
该银行甚至还与一家非营利组织合作、 Specialisterne，以更好地构建该计划，并大幅提高其录取率和接受率。
(他们在 2020 年实现了这一目标–100% 的增长率）
高盛还与一家名为 Aspiritech 的公司合作，为其提供合同制自闭症员工，从事人工质量保证测试工作。
(他们正在不断壮大）
4.戴尔
戴尔的 自闭症招聘计划与 工作场所的神经多样性该计划旨在彻底改变传统的面试流程，确保消除任何限制个人充分展示真实能力的障碍。
这意味着戴尔招聘团队和工作场所神经多样性合作伙伴将对申请者进行 360 度无偏差评估，合格者将受邀参加为期两周的技能评估。
根据 Bob Feiner企业服务部高级副总裁 Bob Feiner 表示，这一举措使戴尔能够利用符合包容性和人才目标的各种技能和人才。
5.摩根大通
面试对每个人来说都是一种压力，但对于患有多动症、抽动秽语综合症和其他神经系统疾病的求职者来说，面试尤其令人紧张。
这就是为什么我们认为投资银行摩根大通推出了一系列 一系列 pymetrics 游戏来改造他们的面试流程，并为候选人匹配合适的职位。
事实上，四人试点计划已经启动、 工作中的自闭症自闭症员工的工作速度比非自闭症员工快 48%，工作效率比非自闭症员工高 92%。
如今，这一试点项目已发展到在 8 个国家拥有 150 多名员工，留用率甚至高达 99%。
这就对了！
看看这些公司在正确的时间迈出的小步有多大。
当然，你也可以做到！
记住:神经多样性不应该被回避或 “治愈”。
相反，它应该被融入，尤其是在劳动力市场。
作为招聘人员，您有责任开始行动起来。
因此，实施我们在文章中讨论的策略，也许下一次，你的公司也会加入神经多样性招聘计划的最佳范例行列。
战斗
常见问题
问题 1- 什么是神经多样性招聘？
神经多样性招聘是一种欢迎和利用神经多样性人才（如患有自闭症、多动症、阅读障碍和其他神经疾病的人才）的独特优势和能力的方法，旨在促进劳动力的多样性、公平性和包容性。
问题 2- 雇主在招聘时为什么要考虑到神经多样性？
聘用神经多样性人才能为团队带来新的视角、创造力和解决问题的能力。
它有助于培养包容的工作场所文化，从而提高员工士气，提高工作效率，并为所有员工创造一个更具支持性的环境。
此外，许多地区都有关于平等就业机会的法律要求和道德期望，因此雇主有必要考虑神经多样性以避免歧视。
A3- 通常会为神经多样性人才提供哪些工作场所便利？
针对神经多样性员工的工作场所便利措施可根据个人需求和工作角色而有所不同，但一些常见的措施包括灵活的工作安排、清晰的沟通、安静的空间、辅助技术和结构化反馈。
