L’embauche boomerang : Élaborez un plan d’intégration et de réintégration en 3 étapes faciles [+ kit d’entretien GRATUIT].

Les salariés peuvent quitter leur emploi pour plusieurs raisons, que ce soit en raison d’un manque de flexibilité au sein de leur entreprise ou pour des raisons d’évolution de carrière. Et tandis que 87 % des responsables du recrutement réembaucheraient probablement ces employés, seuls 30 % d’entre eux reviendraient. Ces 30 % sont des les employés boomerang. Notre objectif, à travers ce guide, est de vous aider à augmenter ce chiffre en améliorant votre plan d’intégration et de réintégration.C’est parti !

Qui sont les employés boomerang et pourquoi reviennent-ils ?

 

Les employés boomerang sont ceux qui reviennent travailler pour la même entreprise que celle qu’ils ont quittée. Bien que le terme « boomerang » soit généralement utilisé pour ceux qui sont partis pendant plus d’un mois ou deux avant de revenir, il n’existe pas de définition précise de la durée d’absence nécessaire pour être considéré comme un employé boomerang.

Fun fact: En 2021, 4,5 % des nouveaux employés sur LinkedIn étaient des employés boomerang, et même en 2024, cette tendance ne montre aucun signe de ralentissement.

Au cours des 40 dernières années, la durée moyenne d’emploi d’un salarié au sein d’une entreprise est restée inchangée à environ cinq ans.

Cela signifie que si une personne travaille pendant 40 à 50 ans, elle dispose d’assez de temps pour travailler dans une entreprise, la quitter pour de meilleures opportunités et pouvoir revenir chez son ancien employeur.

Mais pourquoi les salariés quittent-ils leur emploi ?

En avril 2022, McKinsey Company a interrogé plus de 13 000 employés de différents pays afin d’identifier les principaux facteurs qui poussent les employés à quitter leur entreprise.

Voici le résultat :

 

 

Les salariés d’aujourd’hui recherchent la flexibilité nécessaire pour pouvoir choisir différentes options d’emploi sans avoir à rompre les ponts avec leur ancien employeur. Une étude réalisée en 2022 par UKG a révélé que 62 % des personnes ayant quitté leur emploi pendant la pandémie, soit plus de 15 millions de personnes, déclarent que l’emploi qu’elles ont quitté était meilleur que leur emploi actuel.

Certains (41% pour être précis) admettent avoir quitté l’emploi à la hâte, tandis que d’autres se demandent : « Pourquoi pas si le poste est disponible ? » La raison peut être n’importe laquelle (parfois plus d’une !).

Raisons pour lesquelles les anciens employés reviennent :

 

• Son ancien employeur lui a peut-être offert une meilleure opportunité d’emploi, telle qu’une promotion ou un salaire plus élevé.
• Ils risquent de manquer la culture d’entreprise et les relations qu’ils ont nouées avec leurs collègues.
• Ils peuvent revenir pour des raisons personnelles telles qu’un déménagement ou des obligations familiales.
• Après leur départ, ils peuvent avoir acquis de nouvelles compétences, expériences ou formations et pensent pouvoir apporter une plus grande valeur à leur ancien employeur.
• Parfois, les employés quittent l’entreprise en raison de circonstances particulières, telles qu’un manager, des politiques ou des barèmes de rémunération spécifiques. Si ces conditions changent (par exemple, le départ d’un manager problématique ou l’introduction d’un nouvel ensemble d’avantages sociaux), ils seront peut-être plus enclins à revenir.
• Les conditions extérieures, telles que les ralentissements économiques ou les changements sur le marché de l’emploipeuvent également influencer la décision d’un employé boomerang de revenir, en particulier s’il estime que son ancienne entreprise offre une plus grande stabilité.

En outre, selon une enquête de l’UKGprès de la moitié des 47 millions de personnes qui ont quitté leur emploi au cours des deux dernières années estiment que leur situation s’est dégradée dans leur nouvel emploi.

En fait, près d’un employé sur cinq qui a démissionné pendant la pandémie de grippe aviaire a déjà retrouvé son ancien poste. Pour ceux qui ne l’ont pas encore fait, 41 % envisageraient de le faire si c’était possible.

Pourquoi et pourquoi ne pas embaucher des employés boomerang ?

 

Le recrutement par effet boomerang fait référence aux méthodes utilisées par les recruteurs pour reconnaître et recibler les anciens employés ayant d’excellentes performances – afin de générer un retour sur investissement influent s’ils sont réembauchés.

Bien que l’embauche d’employés boomerang soit un choix personnel de la direction de l’entreprise et du service des ressources humaines, voici quelques avantages et inconvénients que vous devez garder à l’esprit :

Les avantages de l’embauche en boomerang :

1. Comme les employés boomerang sont ceux avec lesquels vous avez déjà travaillé, vous pouvez éviter les processus d’évaluation coûteux en temps et en argent et économiser beaucoup sur vos coûts de recrutement.
2. Lorsque vous embauchez un employé boomerang, il vous apporte non seulement de nouvelles compétences et expériences, mais aussi des informations sur vos concurrents. Vous pouvez utiliser ces connaissances pour prendre l’avantage sur le marché.
3. Vous et votre ex-employé connaissez déjà tous les tenants et aboutissants de l’autre, vous n’avez donc pas besoin de perdre du temps à tout lui présenter à nouveau. Vous pouvez directement vous mettre au travail.
4. Les employés ne reviennent que s’ils vous font confiance, ce qui signifie que vous pouvez vous attendre à ce que la loyauté de vos employés boomerang soit multipliée par deux cette fois-ci.
5. Les qualifications des employés, leur casier judiciaire, les contrôles de sécurité, etc. ont déjà été évalués lors du premier recrutement. Vous pouvez désormais passer rapidement toutes les étapes sans compromettre la qualité des embauches.
6. Les employés Boomerang s’intègrent mieux dans le flux de travail de l’entreprise et les discussions d’équipe que les nouveaux employés.

Les inconvénients de l’embauche en boomerang :

 

Oui, l’embauche d’employés boomerang peut s’avérer très bénéfique pour votre entreprise, mais elle peut aussi présenter certains inconvénients. Certains d’entre eux sont –

• Si votre plan d’intégration n’était pas exceptionnel au départ, les employés boomerang risquent de semer la zizanie sur le lieu de travail.
• Ils peuvent avoir besoin de plus de temps pour s’adapter si la direction, les politiques et la culture de votre entreprise ont changé.
• Indépendamment des performances passées, il arrive que les candidats ne soient tout simplement pas adaptés au poste à pourvoir.
• Les employés « boomerang » peuvent encore partir rapidement si des problèmes liés à des conditions d’emploi antérieures n’ont pas été résolus.

Rappelez-vous qu’il n’y a pas de mal à tenter l’expérience de l’embauche en boomerang. Il suffit de TOUJOURS évaluer vos efforts et les résultats possibles lorsque vous le faites.

3 étapes essentielles pour mettre en œuvre un plan d’embauche boomerang efficace

L’art de faire revenir les anciens employés – ou « employés boomerang » – n’est pas seulement une tendance ; c’est une stratégie qui reconnaît la valeur des quantités connues dans un marché des talents incertain.

Cependant, le succès des employés boomerang dépend de deux facteurs principaux…

• Comment avez-vous traité vos employés lorsqu’ils travaillaient pour vous auparavant ?
• Que pouvez-vous offrir aujourd’hui pour susciter leur intérêt et les retenir ?

Après tout,

« Embauche boomerang = Une bonne expérience d’intégration et de réintégration ».

En gardant cela à l’esprit, voici les trois étapes clés d’un plan d’embauche « boomerang » efficace :

1. Créez un plan d’intégration exceptionnel et gardez le contact

 

Les départs ne doivent pas nécessairement être sombres. Des adieux positifs peuvent non seulement préserver la perception de l’entreprise par l’employé qui s’en va, mais aussi laisser la porte entrouverte à d’éventuelles retrouvailles.

Une liste de contrôle rapide à suivre :

• Mener un entretien de départ approfondi.
  It will provide you with an invaluable opportunity to delve into the reasons for the employee’s departure.
  While some reasons might be personal and beyond your control, there might be organizational factors that the management can address.
  The feedback derived from these sessions can be a treasure trove of insights that can guide internal improvements.
• Faciliter un processus structuré de transfert de connaissances afin d’atténuer le vide de connaissances potentiel après le départ de l’employé. Il faut prévoir la transition des projets, des responsabilités et des connaissances exclusives qu’ils ont pu accumuler afin d’assurer la continuité des tâches en cours et de démontrer le respect et l’appréciation de la rigueur professionnelle de l’employé qui quitte l’entreprise.
• Qu’il s’agisse d’une reconnaissance formelle lors d’une réunion d’équipe, d’une note écrite ou même d’une petite réunion d’adieu, reconnaissez et exprimez votre appréciation pour les contributions des employés qui quittent l’entreprise afin de consolider les souvenirs positifs associés à leur mandat.
• Même lorsque les employés s’aventurent dans de nouvelles fonctions ou entreprises, manifestez un intérêt sincère pour leurs projets futurs et maintenez une ligne de communication ouverte.
  Even a simple message on special occasions will reflect on your company’s culture and keep the connection alive.
• Veillez à ce que l’expérience d’expatriation soit constructive plutôt que conflictuelle.

 

Rappelez-vous : Si l’offboarding est, par essence, un processus de désengagement, son exécution positive peut être le point de départ d’un futur réengagement.

Le professionnalisme et le respect manifestés au cours de cette phase peuvent devenir l’ambassadeur de l’entreprise, que l’employé quittant l’entreprise transmettra à l’ensemble du secteur.

2. Réévaluez les profils et attirez-les avec des offres intéressantes.

Les gens grandissent, apprennent et évoluent. Avant d’approcher un employé boomerang potentiel, recherchez les nouvelles compétences ou qualifications qu’il a acquises pendant son absence.

Voici une liste de 12 éléments à prendre en compte :

• Compétences et nouvelles perspectives qu’ils apporteront à la table
• L’impact culturel – Les employés « boomerang » peuvent contribuer à renforcer votre culture et à fidéliser les employés en racontant aux autres à quel point la vie professionnelle et la vie privée sont difficiles ailleurs.
• Loyauté des employés – Ils sont partis la première fois. Ils risquent de partir à nouveau si les problèmes ne sont pas résolus.
• Leurs performances/comportements antérieurs et la question de savoir s’ils sont acceptables sur votre lieu de travail actuel.
• Éligibilité du candidat – Tous les employés boomerang ne sont pas forcément éligibles pour un poste particulier.
• Leur précédent départ de l’entreprise + les raisons qui l’ont motivé
• Toute préoccupation que vous avez concernant leur absence (qu’elle soit personnelle ou professionnelle)
• Leurs relations avec les autres employés de votre entreprise
• Leurs futurs objectifs SMART et leurs plans de croissance
• Les points forts de votre entreprise qui les ont incités à revenir
• Leurs antécédents, notamment en matière d’emploi, d’évaluation des performances, etc.
• Leurs forces et leurs faiblesses – Ont-ils travaillé à transformer leurs faiblesses de la dernière fois en forces ?

 

Une fois que vous avez trouvé un employé boomerang qui correspond à votre description de poste, montrez-lui que vous avez un endroit idéal pour lui.

Expliquez franchement ce que vous avez accompli depuis leur départ et comment ils peuvent contribuer à la réussite de l’entreprise.

N’oubliez pas non plus que les employés boomerang sont souvent très demandés et qu’ils peuvent donc avoir d’autres possibilités d’emploi. Veillez donc à ce que votre offre soit suffisamment compétitive. (à la fois sur le plan financier et au-delà)

Enfin, si vous êtes vraiment intéressé par l’embauche d’un employé boomerang particulier, n’hésitez pas à le relancer plusieurs fois. (Mais de manière non irritante !)

3. Réajustez votre liste de contrôle pour la réintégration et célébrez l’événement.

Bien que l’accueil et la formation des employés diffèrent en fonction de la raison pour laquelle vous devez les réintégrer (qui n’est jamais constante), vous pouvez suivre cette approche pour la créer et l’adapter à chaque fois.

Tout d’abord, répondez –

• Qui doit être réintégré ? – Chaque employé peut avoir des préoccupations, des préférences et des besoins différents, dont vos stratégies de réintégration doivent tenir compte.
• Quels sont vos objectifs en recrutant des employés boomerang ?
• Comment allez-vous procéder ?

Vos réponses aux trois questions ci-dessus détermineront votre calendrier de réembauche, votre budget et vos efforts. Quelques conseils à suivre:

• Désignez un mentor ou un compagnon pour les aider à se réinsérer.
• Annoncez leur retour par le biais de communications internes.
• Prévoyez des contrôles périodiques au cours des premiers mois.
• Organisez un déjeuner ou une pause-café en équipe.
• Partagez leur histoire dans un bulletin d’information de l’entreprise ou sur l’intranet.

Rappelez-vous: L’embauche Boomerang ne consiste pas seulement à réembaucher un ancien employé ; il s’agit de reconnaître et de capitaliser sur la valeur qu’il apporte lors de son second passage. En suivant scrupuleusement ces trois étapes, vous pouvez exploiter tout le potentiel de vos talents qui reviennent.Important –

Et si vous aviez raté votre processus de recrutement la première fois ? Pouvez-vous encore rêver d’employés boomerang ?

Absolument ! Ce guide vous aidera…

10+ questions d’entretien essentielles pour les employés boomerang

L’entretien avec un employé boomerang diffère légèrement de l’entretien avec un nouvel employé en ce sens qu’il prend en compte les raisons du départ initial de l’employé, les expériences qu’il a vécues pendant son absence et les motivations qui l’ont poussé à revenir.

Vous ne pouvez pas les considérer comme une option « facile » et rester les bras croisés !

Vous devez plutôt réajuster votre kit d’entretien en y ajoutant ces dix questions :

#1 : Pourquoi avez-vous quitté notre entreprise ?

Objet : Cette question vise à clarifier les raisons qui ont motivé leur départ initial, ce qui pourrait fournir des indications sur les défis organisationnels potentiels.

#2 : Quelles sont les nouvelles compétences et expériences que vous avez acquises au cours de votre séjour ?

Objet : Mesurer la valeur ajoutée qu’ils pourraient apporter à leur retour.

#3 : En quoi ces nouvelles expériences seront-elles bénéfiques pour notre entreprise ?

Objet : Comprendre leur point de vue sur la manière dont ils peuvent contribuer différemment ou plus efficacement cette fois-ci.

#4 : Qu’est-ce qui vous a incité à envisager un retour dans notre entreprise ?

Objet : Comprendre les facteurs d’attraction qui rendent l’entreprise attrayante pour l’employé boomerang.

#5 : Vos objectifs de carrière et vos valeurs ont-ils changé depuis votre dernier emploi ? Dans l’affirmative, comment ?

Objet : Assurer l’adéquation entre les aspirations du salarié et les objectifs de l’entreprise.

#6 : Y a-t-il eu des défis ou des circonstances spécifiques qui ont contribué à votre départ initial, et si oui, comment les percevez-vous aujourd’hui ?

Objet : Déterminer si des problèmes antérieurs risquent de refaire surface et si le point de vue de l’employé sur ces problèmes a changé.

#7 : Qu’avez-vous le plus apprécié dans votre nouvelle fonction/entreprise, et pourquoi l’avez-vous abandonnée ?

Objet : Découvrir les meilleures pratiques potentielles ou les domaines d’amélioration pour l’entreprise.

#8 : Comment avez-vous géré les situations dans lesquelles vous avez dû vous réadapter à un environnement auparavant familier ?

Objet : Pour évaluer leur capacité d’adaptation et assurer une transition en douceur vers le retour dans l’entreprise.

#9 : Qu’attendez-vous de nous cette fois-ci et qu’aimeriez-vous voir faire différemment ?

Objet : Aligner les attentes du salarié sur ce que l’entreprise peut lui offrir.

#10 : Si vous êtes réembauché, comment réagiriez-vous aux questions ou commentaires de vos collègues concernant votre retour ?

Objet : Évaluer la réponse potentielle de l’employé aux réactions internes et assurer une réintégration harmonieuse.

#11 : Avez-vous des problèmes non résolus avec l’entreprise ou avec d’anciens collègues ?

Objectif: Identifier les conflits d’intérêts potentiels ou les sources de tension qui pourraient avoir un impact sur la capacité de l’employé à réussir dans son rôle.

Ces questions visent à garantir que le retour de l’employé boomerang est bénéfique à la fois pour l’individu et pour l’entreprise, en atténuant les difficultés potentielles et en capitalisant sur les nouvelles opportunités.

Comment construire une feuille de notation parfaite pour les employés boomerang ?

Pour établir une feuille de notation parfaite pour les employés boomerang, il faut se concentrer sur les domaines propres à leur situation, en plus des aspects traditionnels de l’évaluation des candidats.

Voici un guide en trois étapes :

1. Commencez par des mesures d’évaluation standard :

• Compétences et expérience: Le candidat possède-t-il toujours les compétences nécessaires ? Tenez compte des nouvelles compétences ou expériences qu’il a acquises.
• L’adéquation culturelle: Évaluez leur compatibilité avec la culture et les valeurs de l’entreprise, en tenant compte de leur expérience antérieure.
• Adaptation au rôle: Évaluez dans quelle mesure ils correspondent au poste pour lequel ils sont pressentis. Ce rôle peut être différent de celui qu’il occupait précédemment.

2. Notez-les sur différentes échelles :

Motif du départ initial: Départ positif (par exemple, études supérieures, raisons personnelles) : +2 points Départ neutre (par exemple, meilleure opportunité, déménagement) : +1 point Départ négatif (par exemple, conflits, problèmes de performance) : 0 point Nouvelles compétences et expériences acquises: Très pertinent pour le nouveau rôle : +3 points Moyennement pertinent : +2 points Légèrement pertinent : +1 point Sans objet : 0 point Motif du retour: L’attraction organisationnelle (par exemple, la culture de l’entreprise, les expériences positives antérieures) : +3 points Spécifique au rôle (attiré par les défis et les opportunités du nouveau rôle) : +2 points Facteurs externes (par exemple, ralentissement économique, marché de l’emploi) : +1 point Retour d’expérience de la précédente tenure: Excellent retour d’information : +3 points Bon retour d’information avec des problèmes mineurs : +2 points Commentaires mitigés : +1 point Commentaires négatifs : 0 point Capacité d’adaptation (Sur la base des réponses aux questions sur la réintégration) : Confiance élevée dans une réintégration en douceur : +2 points Quelques inquiétudes, mais gérables : +1 point De nombreuses préoccupations : 0 point Rétroaction des pairs et de l’équipe (Si possible, demandez l’avis de ceux qui ont déjà travaillé avec eux) : Il est impatient de les retrouver : +3 points Neutre quant à leur retour : +1 point Hésitant quant à leur retour : 0 point Perspectives de croissance et de développement: Cherche à relever de nouveaux défis et à se développer au sein de l’entreprise : +2 points Se contenter d’un rôle similaire sans grand changement : +1 point Manque de clarté sur les perspectives de croissance ou de développement : 0 point Engagement et longévité (Essayez d’évaluer leur engagement à rester dans la durée) : Engagement à long terme exprimé : +2 points A moyen terme (quelques années) : +1 point Incertain ou à court terme : 0 point Compatibilité globale avec les objectifs et la vision de l’organisation actuelle: Hautement compatible : +3 points Modérément compatible : +2 points Faible compatibilité : +1 point

 

3. Comptez les points :

Évaluation structurée pour les employés boomerang

• 25-30 points: Candidat sérieux au réembauchage.
• 15-24 points: Candidat potentiel avec quelques réserves.

0-14 points: Envisagez d’autres candidats ou approfondissez votre réflexion avant de vous décider.

La grille d’évaluation ci-dessus fournit un moyen structuré d’évaluer les employés boomerang en tenant compte de leurs expériences passées au sein de l’entreprise et de leur évolution à l’extérieur, ce qui garantit une évaluation équilibrée.

Ajustez les points et les catégories en fonction des besoins et des priorités spécifiques de votre entreprise, et le tour est joué !

Êtes-vous prêt à embaucher des employés boomerang ? Ils peuvent constituer un atout majeur pour vos projets d’embauche, surtout s’ils sont contrôlés de bout en bout.

Nous pouvons vous aider à créer une expérience candidat transparente pour garantir la résurgence des talents.

De plus, notre application mobile peut aider votre équipe de recrutement très occupée à collaborer et à maintenir l’intérêt des candidats 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Foire aux questions

Q1 – En quoi l’embauche en mode boomerang diffère-t-elle de l’embauche traditionnelle ?

L’embauche boomerang, souvent appelée « réembauche », consiste à faire revenir d’anciens employés dans votre entreprise après qu’ils l’ont quittée pour d’autres opportunités.

Elle diffère de l’embauche traditionnelle en ce sens qu’elle fait appel à des personnes qui ont déjà travaillé dans votre entreprise et qui en comprennent la culture, les processus et les valeurs.

Il en résulte des délais d’intégration plus courts, une réduction des risques et une contribution plus rapide à la productivité de l’équipe.

Q2 – Existe-t-il des secteurs d’activité ou des fonctions pour lesquels l’embauche de boomerang est particulièrement bénéfique ?

L’embauche Boomerang peut bénéficier à divers secteurs et fonctions, mais elle est particulièrement utile dans les secteurs où les compétences spécialisées ou la connaissance des systèmes propriétaires sont cruciales, comme l’informatique, la santé, l’ingénierie et l’industrie manufacturière.

En outre, les postes de direction ou les postes nécessitant une connaissance approfondie des institutions peuvent grandement bénéficier des recrutements boomerang, car leur expérience peut déboucher sur des contributions immédiates.

Q3 – Existe-t-il des considérations juridiques ou des pièges potentiels à éviter lors de l’embauche d’anciens employés ?

Lorsque vous embauchez d’anciens employés, faites attention aux accords de non-concurrence, maintenez l’équité dans le processus d’embauche, protégez les données confidentielles et assurez une communication claire sur les attentes afin d’éviter les problèmes juridiques et opérationnels. Il est recommandé de consulter des experts juridiques.