L’embauche dans la neurodiversité : Le plan du recruteur pour attirer et retenir les esprits divergents

Saviez-vous que 15 à 20 % de la population mondiale est considérée comme neurodiverse ?

Pourtant, le taux de chômage des personnes neurodivergentes atteint au moins 30 à 40 %, soit trois fois plus que celui des personnes handicapées et huit fois plus que celui des personnes non handicapées.

Vous ne nous croyez pas ? Jetez un coup d’œil aux résultats de cette enquête menée auprès de 500 entreprises :

Bien que ces statistiques soient massives, le fait que de plus en plus d’entreprises commencent à prendre au sérieux l’embauche de personnes atteintes de neurodiversité est un bon signe – et nous espérons que vous en ferez partie également.

Si ce n’est pas encore le cas, commencez dès maintenant, quel que soit l’état d’avancement de votre processus de recrutement sur le chemin de l’IED !

Comment ? Répondez d’abord à cette question :

Votre processus de recrutement exclut-il involontairement les talents neurodivers ?

Bien que la neurodiversité figure en bonne place dans les préoccupations de la plupart des employeurs, elle reste mal comprise, généralisée et stéréotypée dans la société dans son ensemble et, par conséquent, dans de nombreux lieux de travail.

Pourquoi ? Parce que les processus de recrutement existants, les pratiques de gestion et même le flux de travail général de l’entreprise sont conçus presque exclusivement pour les « neurotypiques », ce qui augmente le risque de passer involontairement à côté d’un vivier de talents diversifiés et à fort potentiel. (Et même de risquer des problèmes juridiques par la suite !)

Vous ne savez pas si votre processus de recrutement est biaisé par rapport aux talents neurodivergents ? Soyez attentif à ces signaux d’alerte :

1. Vos offres d’emploi sont longues, difficiles à lire, voire trompeuses.
2. Votre processus de candidature prend trop de temps.
3. Votre processus d’entretien ne permet pas aux candidats neurodivergents de se vendre pleinement.
4. Vous n’indiquez pas clairement sur votre site web ou vos médias sociaux que vous accueillez et célébrez la neurodiversité.
5. Vous recrutez en utilisant les mêmes canaux de sourcing.
6. Vous vous concentrez davantage sur les faiblesses des talents neurodivergents que sur leurs forces.
7. Vous ne donnez pas la priorité à l’expérience de recrutement connectée pour chacun de vos candidats.
8. Vous mettez en œuvre une solution unique pour évaluer et intégrer chaque nouvel employé.
9. Vos évaluations et tests d’embauche sont peut-être trop standardisés et vont à l’encontre des talents neurodivergents.
10. Vos intervieweurs ou votre équipe de recrutement ne sont généralement pas suffisamment formés pour identifier et cultiver la neurodiversité.
11. Vous n’offrez pas de modalités de travail flexibles à vos futurs employés.
12. Même s’il existe des groupes de ressources pour les employés dans votre entreprise, ils ne font pas le nécessaire pour soutenir une main-d’œuvre neurodiverse.

Si vous avez pensé que nous décrivions d’une certaine manière votre entreprise, il est temps de prendre des mesures concrètes !

5 façons de créer un personnel neuro-inclusif

C’est une chose de faire savoir que votre entreprise célèbre la neurodiversité. Le défi consiste à mettre cela en pratique.

La mise en place d’un programme d’embauche efficace en matière de neurodiversité nécessite d’examiner chaque étape du processus, avant, pendant et après. Et cela ne s’arrête pas là.

Vous devez vous concentrer sur ces cinq domaines pour promouvoir l’embauche de personnes atteintes de neurodiversité dans votre entreprise :

1. L’éducation

Cette étape doit être votre priorité – informez votre équipe de recrutement et vos employés sur la neurodiversité et votre vision pour y parvenir. Précisez comment vous attendez d’eux qu’ils contribuent à votre objectif.

Encouragez les discussions ouvertes sur le DEIB afin de favoriser un environnement dans lequel les employés souffrant de troubles neurologiques et ceux qui n’en souffrent pas comprennent et apprécient les divers talents et défis qui accompagnent ces troubles.

Soyez proactif. Fournissez des ressources, des ateliers et des sessions de formation pour sensibiliser et faire comprendre les différentes conditions neurodiverses, leurs points forts et les avantages d’une telle inclusion.

N’oubliez pas que même certains employés souffrant de troubles neurologiques peuvent ne pas être pleinement conscients de la manière dont leur maladie peut affecter leurs performances dans des tâches professionnelles spécifiques.

Cette méconnaissance peut entraîner des frustrations et des occasions manquées.

En fournissant des informations claires et accessibles sur la neurodiversité, vous pouvez non seulement éviter ces situations, mais aussi permettre à vos employés de mieux comprendre leurs points forts, leurs limites et les aménagements dont ils peuvent bénéficier.

Astuce rapide:
Organisez une session « Neurodiversité 101 » pour vos recruteurs et les membres de votre équipe. Mettez en avant l’impact positif des personnes neurodiverses et déboulonnez les mythes les plus répandus. Rendez ces sessions interactives, en permettant aux participants de poser des questions et de partager leurs points de vue.

2. Annonces d’emploi

Une fois que vous êtes sûr que vous et votre équipe êtes sur la même longueur d’onde, commencez à rédiger les descriptions de poste idéales. à rédiger les descriptions de poste idéales.

Prenez du recul et évaluez les domaines de votre entreprise qui pourraient bénéficier le plus des compétences et des perspectives qu’un talent neurodivergent peut apporter.

Par exemple, les personnes atteintes du spectre autistique font souvent preuve d’un grand souci du détail, ce qui en fait d’excellents candidats pour des fonctions d’analyse ou de résolution de problèmes.

Une fois que vous avez identifié le candidat potentiel, évaluez si vous avez un poste existant qui correspond à ses compétences ou si un poste sur mesure peut être créé pour maximiser sa contribution.

Si, par exemple, le rôle idéal exige des compétences interpersonnelles qui peuvent être difficiles, envisagez de diviser la description du poste en deux parties afin d’exploiter efficacement les capacités uniques des candidats.

Enfin, assurez une communication efficace avec votre équipe, en expliquant comment l’intégration d’un candidat neurodiverse contribuera à la croissance et à la réussite de l’équipe, en favorisant un environnement où tout le monde s’épanouit.

Cette approche permet non seulement de prendre en compte la neurodiversité, mais aussi d’en exploiter le potentiel pour le bien de l’ensemble de votre entreprise.

Astuce rapide:
Utilisez un langage clair et concis dans les offres d’emploi. (Évitez toute forme de langue de bois et de jargon). Soulignez que votre entreprise accueille des candidats d’origines diverses, y compris des personnes neurodiverses, et donnez des informations sur les aménagements que vous pouvez proposer lors du recrutement.

3. Application

Un processus de candidature long et fastidieux rebute tous les candidats, sans parler de la main-d’œuvre neurodiverse qui recherche un processus de candidature simplifié et accessible, comportant un minimum d’obstacles et pouvant être utilisé en un clin d’œil.

Et votre objectif est de leur offrir cela !

Simplifiez les étapes, éliminez les questions redondantes et veillez à ce que votre candidature soit conçue dans une optique d’inclusion.

Proposez d’autres méthodes de candidature, telles que l’envoi de vidéos ou l’évaluation des compétences. Permettez aux candidats d’exprimer leurs besoins en matière d’aménagements et offrez-leur une plateforme pour démontrer leurs compétences au-delà des formats de CV traditionnels.

Fixez également des attentes claires en ce qui concerne le temps à consacrer. Indiquez aux candidats la durée approximative de la procédure de candidature. Cette information les aidera à planifier leur candidature et à réduire l’anxiété causée par l’incertitude.

Reconnaissez que certains candidats peuvent préférer travailler sur leur candidature en plusieurs fois. Il est donc préférable de leur permettre de sauvegarder leurs progrès et d’y revenir plus tard.

Vous pouvez même aller plus loin en vous assurant que vos formulaires de candidature en ligne sont compatibles avec des lecteurs ou des logiciels de synthèse vocale. Cette fonction permettra aux candidats souffrant de déficiences visuelles ou de difficultés de lecture de voir le contenu de leur candidature lu à haute voix, créant ainsi une expérience plus inclusive.

Quelques conseils

1. Incluez dans votre formulaire de candidature en ligne une section spéciale où les candidats peuvent demander des aménagements ou préciser les méthodes de communication qu’ils préfèrent.
2. Veillez à ce que la plate-forme d’application soit conviviale, compatible avec différents appareils et conforme aux normes d’accessibilité.
3. Testez le processus de candidature auprès d’un groupe diversifié de personnes afin d’identifier et d’éliminer tout obstacle potentiel.

4. L’évaluation

Sans rappel physique des différences entre les candidats neurodiverses et neurotypiques, il peut être tentant de suivre un processus de sélection standardisé pour tous. Mais s’agit-il d’une bonne chose ou d’une méthode plus néfaste ?

Ce dernier, bien sûr ! Vous n’attendriez pas d’une personne en fauteuil roulant qu’elle se lève pour vous serrer la main, n’est-ce pas ? Alors pourquoi vous attendriez-vous à ce qu’un candidat autiste vous regarde dans les yeux lors d’un entretien ?

Jill Miller déclare : « Nos processus traditionnels de recrutement et de développement ne font qu’éliminer les talents neurodivers. Et la seule façon d’éviter cela est de comprendre les forces qu’ils apportent au lieu de les comparer à une longue liste de capacités souhaitées. »

Voici quelques petites choses que vous pouvez mettre en œuvre pour faire une grande différence :

a. Accorder plus de temps pour compléter les évaluations:

Les candidats neurodiverses peuvent traiter les informations différemment, et il est essentiel de leur laisser suffisamment de temps pour compléter les évaluations.

Ce temps supplémentaire leur permet de démontrer leurs capacités sans avoir à se presser, ce qui permet une évaluation plus précise.

b. Effectuer des évaluations basées sur des projets:

Une évaluation basée sur un projet peut être un excellent moyen d’évaluer les compétences et les capacités des candidats d’une manière plus tangible.

Cette approche met l’accent sur les capacités pratiques plutôt que sur la communication verbale, ce qui permet une évaluation plus juste des candidats neurodiverses qui excellent dans les tâches pratiques.

c. Partagez les questions de l’entretien à l’avance:

Les candidats neurodiverses peuvent ressentir un stress et une anxiété accrus lorsqu’ils sont confrontés à des situations inattendues. Le fait de leur fournir les questions d’entretien à l’avance leur permet de se préparer, ce qui réduit l’anxiété et favorise une expérience d’entretien plus confortable.

Envisagez de donner aux candidats une copie imprimée des questions qui leur seront posées, afin qu’ils puissent s’y référer si nécessaire au cours de l’entretien.

d. Offrir un cadre d’entretien confortable:

Donnez toujours la priorité au confort et aux préférences de vos candidats pendant l’entretien. Certaines personnes peuvent trouver qu’une approche de type « walk and talk » est plus appropriée qu’un entretien traditionnel sur table.

Demandez-leur dans quel cadre ils se sentiraient le plus à l’aise, afin que l’environnement de l’entretien corresponde à leurs besoins.

e. Explorer d’autres démonstrations de compétences:

Les candidats neurodivers n’excellent pas tous dans le format d’entretien classique. Il est essentiel de trouver d’autres moyens pour les candidats de mettre en valeur leurs compétences.

Envisagez de proposer des essais de travail ou des stages en lieu et place des entretiens traditionnels. Vous obtiendrez ainsi une représentation plus précise des capacités et du potentiel du candidat.

f. Désigner un point de contact :

Les candidats neurodiverses, comme tous les candidats, doivent se sentir soutenus tout au long du processus de recrutement. Désignez un point de contact auquel les candidats peuvent s’adresser s’ils ont des questions ou des inquiétudes.

Ce soutien permet aux candidats de se sentir valorisés et les aide à naviguer plus confortablement dans le processus de recrutement.

Quelques conseils

• Formez vos interlocuteurs à la patience, à l’attention et à l’adaptabilité.
• Encouragez-les à évaluer les candidats sur la base de leurs compétences, de leur potentiel et de leur adéquation culturelle plutôt que de se focaliser sur des indices sociaux spécifiques.
• Créez une atmosphère accueillante et encourageante pendant les entretiens, où les candidats se sentent à l’aise et habilités à mettre en valeur leurs talents uniques.

5. Performance de l’entreprise

Enfin, joignez le geste à la parole ! Attirer des talents neurodivergents ne servira pas à grand-chose pour votre entreprise si vous ne pouvez pas les retenir.

Il est essentiel de s’engager à aménager le lieu de travail et à créer un environnement où tous les membres de l’équipe, y compris les personnes neurodiverses, se sentent soutenus.

Voici quelques stratégies pour retenir et responsabiliser les employés neurodiverses :

1. Organisez régulièrement des des réunions individuelles avec les membres de l’équipe neurodiverses. Encouragez un dialogue ouvert, écoutez activement et soyez attentif à leurs réactions.
2. Élargissez vos possibilités d’hébergement au-delà de la phase initiale d’intégration. Évaluez et adaptez-vous en permanence aux besoins spécifiques de vos employés neurodivers. Fournissez les outils et les ressources nécessaires, tels que des casques anti-bruit pour les personnes souffrant de TDAH, des ajustements ergonomiques ou des aménagements personnalisés de l’espace de travail.
3. Favoriser un environnement de travail un environnement de travail respectueux des sens.
   Ensure that lighting is not excessively bright to prevent sensory overload for neurodiverse individuals.
   Create designated quiet spaces for focused work, and provide options for sensory-friendly breaks.
4. Mettre l’accent non plus sur le suivi des heures travaillées, mais sur la la qualité du travail fourni.
   Neurodiverse individuals may thrive in different work patterns, and offering flexible work options can create a more inclusive atmosphere.
   Prioritize results and recognize that diverse approaches can lead to exceptional outcomes.
5. Fournir une formation pour les cadres et les collègues sur la neurodiversité et la création d’un lieu de travail inclusif. Favorisez une culture d’apprentissage continu, où chacun comprend la valeur de la diversité et collabore efficacement avec les membres de l’équipe atteints de neurodiversité.

Astuce rapide:
Créez une boucle de rétroaction où les employés neurodiverses peuvent exprimer leurs besoins et leurs suggestions d’amélioration. Évaluez régulièrement l’efficacité de vos aménagements et procédez aux ajustements nécessaires.

5 exemples de programmes d’embauche sur la neurodiversité dont vous devriez vous inspirer

Revenez à l’enquête où la plupart des entreprises hésitaient à embaucher des talents neurodivers. Oui, la plupart le sont vraiment !

Mais ce n’est pas tout. De nos jours, de nombreux employeurs (en particulier les grandes marques) s’efforcent de créer un environnement diversifié ou inclusif pour l’ensemble de leurs employés.

Par exemple,

1. SAP

SAP, l’une des premières entreprises à avoir commencé à recruter des travailleurs autistes, est particulièrement connue pour ses initiatives remarquables en matière de DEIB.

Lancé en 2013, le programme programme « Autisme au travail » de l’entreprise de l’entreprise vise non seulement à recruter des talents neurodivers, mais aussi à créer un environnement plus accueillant pour eux.

Et la bonne nouvelle, c’est que leurs efforts portent leurs fruits. SAP a déclaré avoir une 90% de taux de rétention d’employés atteints du spectre autistique. C’est vraiment cool, non ?

2. Microsoft

Après la mise en œuvre réussie du programme d’embauche pour la neurodiversité par SAP, il n’a pas fallu attendre longtemps pour que Microsoft lui emboîte le pas en lançant son programme sur l’autisme avec la conviction que le recrutement traditionnel ne permet pas aux talents neurodivergents de montrer leur force.

« Nous pensons qu’il existe un potentiel inexploité sur le marché et des rôles qui permettraient aux futurs employés de réussir », a déclaré Microsoft.

Conçu pour recruter et intégrer des talents sur le spectre autistique, le programme d’embauche de l’entreprise est axé sur la mise en place d’un processus de candidature et d’entretien inclusif, axé sur l’aptitude au travail, les projets d’équipe et l’évaluation des compétences.

« Notre processus donne aux candidats l’occasion de mettre en valeur leurs talents uniques tout en découvrant Microsoft en tant qu’employeur de choix ».

Microsoft a également facilité la tâche des candidats souffrant de dyslexie, un trouble de l’apprentissage du langage qui touche près de 5 à 10 % de la population mondiale. 5 à 10 % de la population mondiale – en mettant à leur disposition des technologies et des ressources d’assistance.

En 2018, Microsoft est même devenue la première entreprise à signer l’engagement « Made by Dyslexia » pour soutenir les talents ayant une pensée dyslexique.

3. Goldman Sachs

Avec l’engagement d’augmenter la diversité de son personnel d’au moins 1 %, Goldman Sachs a lancé un programme de stage rémunéré de 8 semaines pour les talents neurodivergents en 2019.

Cette initiative visait à responsabiliser et à intégrer les personnes neurodiverses en leur offrant une formation solide, un mentorat et un coaching pour des postes à temps plein dans les domaines de l’ingénierie, des opérations et de la conformité.

La banque s’est même associée à une organisation à but non lucratif, SpecialisterneLe programme a été mis en place pour mieux structurer le programme et faire grimper en flèche le taux d’offre et d’acceptation. (Ils y sont parvenus en 2020 – augmentation de 100 %).

Goldman Sachs travaille également avec Aspiritech, une entreprise qui fournit des employés autistes sur une base contractuelle, pour travailler sur ses tests manuels d’assurance qualité. (Ils sont en pleine forme !)

4. Dell

Le programme d’embauche programme d’embauche pour les autistesconçu en collaboration avec La neurodiversité sur le lieu de travailvise à révolutionner le processus d’entretien conventionnel afin de garantir l’élimination de tout obstacle empêchant les individus de mettre pleinement en valeur leurs véritables capacités.

Cela signifie que les candidats sont sélectionnés par l’équipe de recrutement de Dell et le partenaire Neurodiversity in the workplace pour une évaluation à 360 degrés sans parti pris, et que les personnes qualifiées sont ensuite invitées à une évaluation de leurs compétences pendant deux semaines.

Selon Bob FeinerSenior Vice President of Enterprise Services, cette initiative permet à Dell d’exploiter un éventail diversifié de compétences et de personnes qui s’alignent sur les objectifs en matière d’inclusion et de talents.

5. J.P. Morgan

Les entretiens sont stressants pour tout le monde, mais ils sont particulièrement éprouvants pour les candidats atteints de TDAH, du syndrome de Gilles de la Tourette ou d’autres troubles neurologiques.

C’est pourquoi nous pensons que la banque d’investissement J.P. Morgan a mis en place une série de jeux pymétriques. série de jeux pymetrics pour réorganiser son processus d’entretien et faire correspondre les candidats aux postes à pourvoir.

En fait, le lancement d’un programme pilote de quatre personnes, Autism at work en 2015, a donné des résultats spectaculaires : les employés autistes sont 48 % plus rapides et 92 % plus productifs que leurs homologues non autistes.

Ce programme pilote s’est développé pour atteindre aujourd’hui plus de 150 employés dans huit pays et peut même se targuer d’un taux de rétention de 99 %.

Et voilà !

Voyez le chemin parcouru par ces entreprises en prenant de petites mesures au bon moment. Et, bien sûr, vous pouvez en faire autant !

Souvenez-vous: La neurodiversité n’est pas quelque chose qu’il faut fuir ou « guérir ». Il faut au contraire l’intégrer, en particulier dans le monde du travail. Et en tant que recruteur, il est de votre responsabilité de commencer.

Mettez donc en œuvre les stratégies dont nous avons parlé dans l’article, et peut-être que la prochaine fois, votre entreprise rejoindra les meilleurs exemples de programmes d’embauche en faveur de la neurodiversité. Combattez !

Foire aux questions

Q1- Qu’est-ce que l’embauche en neurodiversité ?

L’embauche neurodiversité est une approche qui accueille et exploite les forces et les capacités uniques des talents neurodivers, tels que les personnes atteintes d’autisme, de TDAH, de dyslexie et d’autres troubles neurologiques, dans le but de promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion au sein de la main-d’œuvre.

Q2- Pourquoi les employeurs devraient-ils embaucher en tenant compte de la neurodiversité ?

L’embauche de personnes neurodiverses apporte aux équipes des perspectives nouvelles, de la créativité et la possibilité de résoudre des problèmes. Cela permet de favoriser une culture d’entreprise inclusive, ce qui améliore le moral et la productivité des employés et crée un environnement plus favorable pour tous les employés. En outre, de nombreuses régions ont des obligations légales et des attentes éthiques en matière d’égalité des chances dans l’emploi, ce qui fait qu’il est essentiel pour les employeurs de prendre en compte la neurodiversité afin d’éviter toute discrimination.

A3- Quels sont les aménagements sur le lieu de travail couramment mis en place pour les talents neurodivers ?

Les aménagements du lieu de travail pour les employés neurodiverses peuvent varier en fonction des besoins individuels et des fonctions occupées, mais certains sont courants, comme des arrangements de travail flexibles, une communication claire, des espaces calmes, des technologies d’assistance et un retour d’information structuré.