L’analisi del reclutamento, altrimenti nota come esame di selezione, assume un lavoro innegabilmente significativo per i reclutatori e i supervisori del reclutamento.
Si tratta della rivelazione e dell’interpretazione di modelli importanti per il sourcing, la selezione e l’assunzione.
Ciò implica che le informazioni vengono utilizzate per scoprire e chiarire i modelli nei dati.

Per esempio, se i dipendenti assunti di recente lasciano il lavoro entro i primi tre mesi, ciò può dimostrare una mancata corrispondenza tra l’insieme delle responsabilità lavorative e il lavoro vero e proprio, errori di assunzione o una pessima misura di onboarding.
Tuttavia, le metriche di acquisizione dei talenti possono aiutare i reclutatori a migliorare le decisioni basate sulle informazioni per quanto riguarda il sourcing e la scelta.

In questo articolo, Recruit CRM chiarirà cosa sono le analisi di reclutamento e come aggiungere valore alle fasi di assunzione.

Ecco alcune delle migliori pratiche di utilizzo dell’analitica del reclutamento

L’analisi delle assunzioni può rispondere a numerose richieste diverse, tra cui:

  • Quali sono i media di sourcing che danno i migliori candidati?
  • Qual è il costo di assunzione per una singola posizione?
  • Cosa hanno in comune i miei migliori candidati?
  • A che punto del mio ciclo di reclutamento la maggior parte dei candidati abbandona?

Queste sono le ragioni specifiche per cui non è sorprendente che un numero crescente di reclutatori stia optando per l’analisi del reclutamento per collocare i candidati giusti nei ruoli di lavoro corretti.
Questa funzione guidata dai dati può rendere il suo ciclo di reclutamento più fattibile e produttivo.
Quindi, cosa c’è da non apprezzare?
Ovviamente, la fase iniziale può essere piuttosto difficile, ma in genere ci si abitua dopo qualche mese di tentativi.

Un gran numero di reclutatori attuali utilizza tali indagini per offrire esperienze degne di nota, che consentono loro di prendere decisioni basate sulle informazioni in merito al sourcing e alla scelta dei concorrenti.
In effetti, il 78% delle grandi organizzazioni considera le metriche di reclutamento sia terribili che significative per la propria attività.

1. Improvvisare la natura della sua assunzione

Utilizzando l’analisi dei talenti per definire le scelte di reclutamento basate sui dati, può distinguere i candidati migliori, esaminare ciò che le sue migliori assunzioni condividono per tutti i piani e gli scopi e ripetere il ciclo come plausibile.
Migliorando la scelta dei candidati per gli specifici ruoli aperti per cui sta reclutando, migliora la natura generale delle assunzioni e diminuisce il turnover dei dipendenti.

2. Ottimizzare i costi di selezione e altri costi di reclutamento.

L’utilizzo di informazioni sui candidati e sui lavoratori consente ai reclutatori di diminuire la spesa per i lead che non acquisiscono candidati di alto livello, anche se non si tratta realmente di metriche di reclutamento meno costose, ma di impiegare più conoscenza.
Razionalizzare i costi di selezione aiuterà a rendere il suo ciclo di reclutamento più fluido, più fondato e più produttivo in termini di costi.

3. Elevato turnover di reclute fresche

Le nuove assunzioni riflettono il numero di lavoratori che se ne vanno subito dopo essere stati assunti.
Ecco due modi normali per affrontare questo problema quando il turnover dei dipendenti appena assunti è eccessivamente alto nelle sue metriche di assunzione.

  • Comunichi bene con i candidati in merito al lavoro: Si assicuri che i candidati comprendano gli obblighi lavorativi, i requisiti e le ipotesi di performance di gruppo e individuali, molto tempo prima di ricevere la sua proposta di assunzione.
    Se i Suoi dipendenti appena assunti li informano male sul lavoro, potrebbero andarsene.
  • Crei un processo di onboarding valido per i dipendenti: Dia il benvenuto al suo nuovo rappresentante con un’e-mail.
    Si assicuri che i suoi dipendenti appena assunti si sentano benvenuti, ricevano una preparazione adeguata e abbiano la possibilità di svolgere un lavoro importante direttamente dall’inizio.

4. Le prime fasi del tasso di logoramento

Nonostante il fatto che un candidato possa essere dotato e offrire comunque qualche incentivo, durante una breve permanenza, lasciare il lavoro (indipendentemente dal fatto che sia intenzionale o automatico) non molto tempo dopo essere stato assunto non rappresenta certo un trionfo per il suo cruscotto HR.
Un approccio per calcolare il tasso di turnover delle nuove assunzioni consiste nel dividere il numero di rappresentanti che si separano dall’organizzazione per il numero complessivo di lavoratori che lavorano in quel periodo di tempo.
Può far dipendere questi conteggi da una finestra di 90 giorni o da diversi traguardi, ad esempio un semestre o un anno.

5. Analizzare i rapporti di reclutamento di valore

Le informazioni raccolte durante ogni fase di acquisizione dei talenti possono fornire una visione dall’interno del suo processo di assunzione.
Le proporzioni di reclutamento, ad esempio, il numero di candidati rispetto al numero di incontri o il numero di incontri rispetto al numero di offerte di lavoro, possono aiutarla a decidere l’adeguatezza generale del ciclo di assicurazione dei candidati in ogni fase.
Inoltre, queste informazioni possono aiutarla a monitorare la misura delle risorse utilizzate in ogni fase del ciclo di reclutamento.

6. Costo totale per assunzione

Un altro aspetto dell’impiego delle analisi di reclutamento è il costo totale per assunzione.
È necessario sapere con precisione quanto denaro l’organizzazione spende per ogni recluta che introduce in azienda.
Questo include i costi, ad esempio le spese d’ufficio, i costi di pubblicità, i costi di reclutamento interno e gli strumenti di analisi predittiva, le ore impiegate in ogni fase del ciclo di selezione, i costi di viaggio e la migrazione.
Man mano che si apportano modifiche al ciclo di reclutamento, si possono confrontare queste misurazioni con la valutazione della produttività e del grado di redditività.

7. Aiuta a fornire una migliore esperienza ai candidati

Qual è l’opinione dei candidati sulla sua organizzazione e sul suo cruscotto HR dopo aver partecipato a una delle sue metriche di reclutamento?
Escono ansiosi di illuminare i loro compagni su quanto siete incredibili?
Sono decisi a ricandidarsi in seguito?
Oppure, al contrario, escono arrabbiati e irritati?
Questo è qualcosa che può quantificare.

Perché è considerato importante?

  • I candidati giudicano le organizzazioni in base alla loro esperienza durante la fase di assunzione.
    Se li lasciate a corto di tempo, se li lasciate in sospeso, se conservate i dati durante il ciclo di reclutamento, avranno paura di lavorare con voi.
  • L’esperienza del candidato influenza il suo cruscotto HR.
    Un candidato infelice si rivolgerà ai media e ai siti di verifica basati sul web, ad esempio Glassdoor, per dire a tutti quanto la sua organizzazione sia scortese, dilettantesca e confusa, danneggiando probabilmente la sua analisi dei talenti.

Come misurarlo correttamente?

  • Invii ai candidati una breve panoramica quando il ciclo di reclutamento è terminato, può anche utilizzare una serie di strumenti di analisi predittiva.
  • Controllare le metriche di reclutamento e monitorare i media online e i siti di revisione aziendale per qualsiasi recensione sul suo ciclo di reclutamento e aggiungerlo alla sua valutazione.