Uno dei principali cambiamenti che l’industria tecnologica ha dovuto apportare, a causa della pandemia, è stato quello di spostare gran parte del processo di assunzione online.
Con il passaggio di quasi tutto al digitale, era il passo logico da compiere.
Due anni dopo, c’è stata un’esplosione di strumenti automatizzati per ogni fase del ciclo di vita delle assunzioni.
Inoltre, il lavoro a distanza è destinato a rimanere.
Ci sono nuovi modelli di lavoro in cui le persone vogliono poter scegliere se lavorare a tempo pieno da remoto o optare per un luogo di lavoro ibrido.
Lo studio del 2021 di Owl Labs mostra che 1 dipendente su 3 è disposto a lasciare il proprio lavoro se non può più lavorare da remoto dopo la pandemia.
I processi di assunzione a distanza e i modelli di lavoro ibridi sono stati una manna sia per i reclutatori che per i dipendenti.
Ci si può chiedere se ci sia un rovescio della medaglia.
Sfortunatamente, i colloqui a distanza hanno portato anche ad alcune sfide legate ai pregiudizi, soprattutto di tipo inconscio. Per saperne di più: Diversità di genere nelle posizioni di leadership: Come possono i reclutatori esecutivi occuparsene?

4 tipi di pregiudizi che si insinuano nelle assunzioni virtuali

Il primo passo per eliminare i pregiudizi è capire i diversi tipi di pregiudizi di cui può essere vittima.
Ecco alcuni pregiudizi radicati che influenzano le sue decisioni di reclutamento:

1. Pregiudizio della posizione

La diversità e l’inclusione nel settore tecnologico di solito richiamano alla mente termini come razza, genere e comunità emarginate.
Con l’arrivo della pandemia, c’è un altro elemento importante da aggiungere all’elenco: la diversità di posizione.
La maggior parte delle aziende segue ancora pratiche di assunzione arcaiche con diversi colloqui di persona, fa aspettare i candidati per mesi per una decisione e si aspetta lunghi orari dai nuovi assunti.
In un mondo post-pandemia, questi requisiti escludono le persone che non possono viaggiare facilmente da e verso il luogo del colloquio, che devono spostarsi dall’altra parte del Paese per un lavoro o che non possono permettersi di vivere in un luogo costoso.
Le organizzazioni che non incoraggiano i colloqui a distanza stanno inconsciamente favorendo i pregiudizi legati alla posizione.
Potreste perdere talenti qualificati e danneggiare i vostri sforzi per la diversità.

2. Bias di prossimità

Gli studi dimostrano che i reclutatori tendono a favorire involontariamente i colloqui di persona rispetto ai candidati a distanza.
Un grande esempio di pregiudizio di prossimità, è un’area mentale cieca per la maggior parte dei datori di lavoro.
C’è una tendenza naturale a creare impressioni più forti sulle persone che sono proprio di fronte a noi.
Di conseguenza, i manager possono anche nutrire idee preconcette come se i dipendenti vicini a loro fossero migliori lavoratori e più produttivi delle loro controparti remote/ibride.

3. Bias di affinità

Colloquio a distanza o meno, lei tende a relazionarsi meglio con una persona che ha qualcosa in comune con lei.
Il candidato può provenire dalla sua stessa città o aver frequentato la stessa scuola, ma questo colora inconsciamente l’impressione che si fa di lui.
Idealmente, queste caratteristiche non dovrebbero influenzare le sue decisioni di assunzione e possono portarla fuori strada quando si tratta di trovare il candidato giusto per il lavoro.

4. Bias di conferma

Il pregiudizio di conferma si verifica quando si forma un’impressione su un candidato in base a stereotipi sociali o al suo curriculum e si cerca un modo per dimostrarlo.
Quando si tratta di intervistare i candidati a distanza, questo pregiudizio può andare fuori controllo.
I colloqui di persona sono stati progettati per ridurre al minimo qualsiasi tipo di distrazione durante il colloquio.
Ma con il candidato che fa il colloquio da casa, tutto può andare storto.
Difficoltà tecniche, suoni fastidiosi e interruzioni possono offuscare il suo giudizio e portarla a prendere una decisione di assunzione irrazionale.

Cosa possono fare i reclutatori per ridurre i pregiudizi nelle assunzioni?

Se fatti bene, i processi a distanza hanno il potenziale di ridurre al minimo i pregiudizi nel processo di assunzione.
Gli strumenti automatizzati per le assunzioni a distanza possono aiutarla a fornire una valutazione equa e obiettiva di ogni candidato.

1. Spogliare i curriculum dei candidati di qualsiasi informazione identificabile.

Un modo per affrontare i pregiudizi sulla posizione è semplicemente quello di non sapere dove il candidato risiede attualmente.
Nasconda tutte le informazioni personali dai curriculum, come il sesso, l’etnia, la laurea e la località.
Questo migliora anche le sue assunzioni per diversità, in quanto non si formerà automaticamente una prima impressione sul candidato in base al sesso o ad altri fattori di background.
Dipende solo dalla verifica delle capacità e delle competenze del candidato e dalla sua adeguatezza al lavoro per cui sta assumendo.
Nei casi in cui dovrà conoscere le informazioni di un candidato o le informazioni possono essere discernibili da altri fattori (ad esempio, la data di laurea), faccia del suo meglio per riconoscere i pregiudizi quando si verificano.
Sfortunatamente, questi non sono sempre evidenti, quindi consideri di aggiungere questi spunti di conversazione sui pregiudizi inconsci che possono aiutarla a costruire una consapevolezza dei pregiudizi sul posto di lavoro.

2. Rendere le valutazioni delle competenze un must

Le valutazioni virtuali di codifica sono un ottimo modo per eliminare i pregiudizi dall’equazione.
Ogni buon strumento offre caratteristiche come la capacità di creare valutazioni di codifica altamente accurate con conoscenze tecniche minime, una valutazione oggettiva basata su parametri di punteggio standard e rapporti di performance generati automaticamente.
In questo modo, il processo decisionale non è influenzato da alcun tipo di pregiudizio.
Una piattaforma di assunzione a distanza come HackerEarth fa un ulteriore passo avanti e offre ai reclutatori l’opzione di nascondere qualsiasi tipo di informazione di identificazione personale – e voilà!
Una valutazione end-to-end priva di pregiudizi per trovare i candidati solo in base alle competenze giuste.

3. Selezionare il giusto strumento di intervista a distanza

Gli strumenti per i colloqui a distanza devono essere favorevoli ai candidati, in modo da consentire loro di dare il meglio di sé.
Gli strumenti devono essere dotati di un editor integrato in tempo reale che sia collaborativo e offra un feedback oggettivo.
Il feedback istantaneo e i colloqui registrati dallo strumento ridurranno la tendenza a confrontare le prestazioni dei candidati con il candidato valutato più di recente.
Attenua le impressioni e le decisioni affrettate, consentendo al selezionatore di rivedere il colloquio a mente fresca.
Un altro elemento fondamentale di qualsiasi strumento per i colloqui a distanza dovrebbe essere l’opzione di un panel di intervistatori invece di uno solo.
Ora, lo strumento non può fare molto: spetta a lei coinvolgere un maggior numero di donne, persone di colore e persone che lavorano a distanza, la cui valutazione collaborativa è molto più equa e priva di pregiudizi.

4. Disporre di un processo strutturato di colloqui a distanza

La coerenza è fondamentale come sempre quando si tratta di assumere a distanza.
I colloqui strutturati aiutano molto a ridurre i pregiudizi inconsci durante la fase di valutazione.
La presenza di un processo di intervista standardizzato assicura che le misure oggettive prevalgano nel processo decisionale.
I colloqui strutturati aiutano i responsabili delle assunzioni a confrontare direttamente i punti di forza dei candidati, invece di farsi distrarre da informazioni irrilevanti.
Permetta a ogni candidato di fare la stessa valutazione e di rispondere alle stesse domande: questo le consente di offrire un’esperienza di assunzione a distanza più obiettiva, invece di giudicare semplicemente un candidato in base al suo curriculum. Per saperne di più: Cosa devono cercare i selezionatori nei CV quando assumono da remoto?

L’assunzione a distanza è la nuova via da seguire

Se si capovolge la situazione, i colloqui e i processi di assunzione a distanza possono essere il biglietto d’oro per un’esperienza di assunzione equa, obiettiva e priva di pregiudizi.
I reclutatori non devono esaminare centinaia di candidature, valutare manualmente i candidati in base alle loro competenze, né redigere rapporti di feedback e di performance sui colloqui multipli che conducono in un solo giorno, cercando al contempo di essere consapevoli di qualsiasi pregiudizio che potrebbe insinuarsi.
Lasci che sia la tecnologia a fare il lavoro duro e le permetta di semplificare le assunzioni.
Si affidi a valutazioni e punteggi accurati di ogni candidato per prendere decisioni basate sulle sue capacità e competenze per il ruolo.
L’assunzione a distanza getta una rete più ampia nella ricerca di persone di talento, e potrebbe trovare il suo candidato perfetto, che sarà un vero e proprio “custode”!
Dica no ai pregiudizi e realizzi un processo di assunzione davvero equo. Scritto da- Blogger in capo di HackerEarth, Ruehie Jaiya Karri scrive sulle sfide del reclutamento tecnologico e sui modi in cui le aziende possono migliorare le loro assunzioni concentrandosi sulle competenze ed eliminando i pregiudizi.
Ecco il suo Twitter.