Innanzitutto, se sta cercando di affinare il suo processo di assunzione, concentrarsi sulle metriche di reclutamento è un ottimo passo. Forse si starà chiedendo… Da dove devo iniziare e quali KPI di assunzione mi dicono davvero se le mie strategie di reclutamento sono efficaci?
Beh, è nel posto giusto.
Questo foglio informativo sulle metriche di reclutamento è il suo punto di partenza.
È qui per aiutarla:
- Esplori un elenco delle principali metriche di reclutamento, tutte in un unico posto.
- Capire come calcolare accuratamente ogni metrica.
- Determinare quali metriche si allineano meglio con i suoi sforzi di reclutamento.
E resti con noi fino alla fine per un calcolatore gratuito che la aiuterà a tenere traccia dei suoi processi!
Cosa sono le metriche di reclutamento e perché i reclutatori dovrebbero monitorarle?
Le metriche di reclutamento sono strumenti vitali che misurano l’efficacia del suo processo di assunzione.Le consideri come approfondimenti basati sui dati che guidano la sua strategia di reclutamento, assicurando che non stia solo procedendo per tentativi, ma che stia effettivamente prendendo decisioni d’impatto.Con il 70% dei responsabili delle assunzioni afferma che i reparti di reclutamento devono diventare più orientati ai dati per migliorare l’impatto aziendale a lungo termine, la necessità di metriche di assunzione non è mai stata così grande. Vediamo alcuni altri motivi per cui è importante tracciare le metriche chiave di assunzione:
- Migliora la qualità dell’assunzione: Non si tratta solo di riempire le posizioni, ma di garantire il giusto adattamento.
Le metriche la aiutano a valutare come le nuove assunzioni contribuiscono al successo della sua azienda. - Crea un processo di assunzione più efficiente: Metriche come il ‘time to fill’ rivelano la velocità e l’efficienza del suo processo di assunzione, evidenziando le aree di miglioramento.
- Allocazione delle risorse: Capire da dove provengono i suoi migliori candidati (ad es, agenzie di lavoro, social media) la aiuta a investire le sue risorse e il suo budget per il reclutamento in modo saggio.
- Esperienza del candidato: I KPI di reclutamento aiutano a capire la loro esperienza e soddisfazione, che può influenzare il suo employer brand e la capacità di attrarre talenti di alta qualità.
Le metriche di reclutamento non si limitano a contare i numeri, ma raccontano la storia del suo processo di assunzione.
Tracciando questi numeri, non spara al buio, ma prende decisioni strategiche e informate che possono trasformare il suo team e la sua azienda.
Leggi anche: Analisi dei dati di reclutamento per una selezione perfetta dei candidati
Le 17 principali metriche di reclutamento da monitorare per un’assunzione efficace
Sotto l’ombrello delle metriche di assunzione, c’è una gamma diversificata di misure, ognuna delle quali offre approfondimenti unici su diversi aspetti del processo di assunzione.
Dalla comprensione della provenienza dei suoi candidati migliori alla valutazione dell’efficienza e dell’efficacia dei costi dei suoi canali di reclutamento, questi numeri forniscono una visione completa.
Diamo un’occhiata ad alcune delle metriche di reclutamento più importanti per un approccio alle assunzioni più obiettivo e basato sui dati:
1. Metriche di sourcing
Le metriche di sourcing forniscono indicazioni preziose non solo su dove trovare i candidati migliori, ma anche su come farlo in modo economico ed efficiente.
Ricordiamo che un reclutamento efficace non si limita a riempire i posti vacanti: si tratta di trovare i talenti giusti nel modo più intelligente possibile.
A. Fonte di assunzione
Misurare la sua fonte di assunzione è essenziale per capire da dove provengono i suoi candidati di successo.
Aiuta a identificare quali sono i canali più efficaci per il suo reclutamento.
Formula: Fonte di assunzione = Numero di assunzioni da una fonte / Numero totale di assunzioni
La comprensione di questo numero la guida nell’allocazione efficiente delle risorse.
Ad esempio, un rapporto di LinkedIn ha rivelato che Il 48% delle aziende trova le sue migliori assunzioni di qualità attraverso referenze dei dipendenti.
B. Efficacia del canale di sourcing
Questa metrica valuta l’efficacia di ciascun canale di reclutamento nell’attrarre candidati qualificati, aiutandola a concentrarsi sulla qualità piuttosto che sulla quantità.
Formula: Efficacia del canale di sourcing = (Numero di candidati qualificati da una fonte / Numero totale di candidati da quella fonte) x 100
Un punteggio di efficacia elevato per un canale indica la sua rilevanza e popolarità tra i candidati target.
C. Costo del canale di sourcing
Conoscere il rapporto costo-efficacia dei diversi canali di reclutamento è fondamentale, soprattutto per le aziende che gestiscono budget di reclutamento limitati.
Questo aiuta a determinare quali canali offrono il miglior ritorno sull’investimento.
Formula: Costo del canale di sourcing = Costo totale per un canale di reclutamento / Numero di assunzioni da quel canale.
2. Metriche di reclutamento legate al tempo
A. Tempo di riempimento
La metrica del time to fill misura la durata dall’apertura di una richiesta di lavoro all’assunzione di un nuovo candidato.
Riflette l’efficienza del suo processo di reclutamento.
Formula: Tempo di riempimento = Il giorno in cui il candidato ha accettato l’offerta – Il giorno in cui è stata aperta la posizione vacante.
Un tempo di riempimento più breve indica un processo di reclutamento più snello.
Regularly tracking this metric helps identify bottlenecks in the hiring process and areas for improvement.
B. Tempo di assunzione
Il time to hire e il time to fill sono abbastanza simili, ma quest’ultimo misura il tempo che intercorre tra il momento in cui un candidato fa domanda per un lavoro e il momento in cui accetta un’offerta dall’azienda.
Al contrario, il time to fill misura la durata dell’intero processo di assunzione, da quando un annuncio di lavoro viene pubblicato a quando un candidato accetta un’offerta.
Si può dire che la metrica time-to-hire è una visione più centrata sul candidato che fa luce sull’efficacia del suo funnel di reclutamento e sui livelli di coinvolgimento.
Formula: Tempo di assunzione = Il giorno in cui il candidato ha accettato l’offerta – Il giorno in cui il candidato è entrato nella pipeline
Un tempo di assunzione più breve può migliorare la esperienza del candidato e aumentare le possibilità di assicurarsi tempestivamente i migliori talenti.
3. Metriche dell’esperienza del candidato
A. Punteggio promotore netto del candidato
L’analisi del net promoter score (NPS) dei candidati è una metrica cruciale per valutare l’esperienza complessiva e la soddisfazione dei candidati rispetto al processo di reclutamento.
Per misurare questa metrica, dovrà implementare un sondaggio sull’esperienza dei candidati da cui raccogliere il feedback.
Formula: Candidato NPS = (% di promotori – % di detrattori) x 100
Iniziare chiedendo ai candidati di valutare la probabilità di raccomandare la sua organizzazione come luogo di lavoro su una scala da 0 a 10.
In base alle loro risposte, i candidati vengono classificati in tre gruppi:
- Detrattori (punteggio 0-6): Questi candidati sono meno propensi a raccomandare la sua organizzazione.
Potrebbero aver avuto un’esperienza negativa o semplicemente non sono abbastanza entusiasti da promuovere la sua azienda. - Passivi (punteggio 7-8): Questo gruppo è neutrale.
Non raccomanderebbe attivamente la sua organizzazione, ma non si esprimerebbe nemmeno contro di essa. - I promotori (punteggio 9-10) sono i suoi sostenitori più entusiasti che hanno avuto un’esperienza positiva e sono molto propensi a raccomandare la sua organizzazione come un ottimo posto di lavoro.
I punteggi più alti, in particolare quelli superiori a 30, suggeriscono una forte marchio del datore di lavoro e un’esperienza positiva per i candidati.
I punteggi superiori a 70 sono eccezionali e riflettono un’ottima reputazione del datore di lavoro.
Il monitoraggio regolare e l’obiettivo di migliorare l’NPS può portare a un pool di talenti più impegnati e a una maggiore offerta di lavoro tassi di accettazione.
Scopri..: 8 modelli gratuiti per i sondaggi sull’esperienza dei candidati
B. Tasso di completamento della domanda
Questa metrica misura la percentuale di candidati che completano il processo di candidatura dopo averlo iniziato, indicando la facilità d’uso del suo sistema.
Formula: Tasso di completamento della candidatura = (Numero di candidature presentate / Numero totale di candidati che hanno avviato una candidatura) x 100
Un’alta percentuale di completamento suggerisce un processo di candidatura senza intoppi, mentre una bassa percentuale può indicare la presenza di ostacoli che scoraggiano i candidati.
Se c’è un gran numero di candidati che non riescono a completare la domanda, i possibili problemi possono essere i seguenti:
- Il processo di candidatura è troppo lungo o complesso.
- Problemi tecnici (ad esempio, non ottimizzati per i cellulari).
- Ai candidati vengono chieste informazioni sensibili o irrilevanti.
4. Metriche di qualità dell’assunzione
A. Qualità dell’assunzione
La qualità dell’assunzione valuta il valore e le prestazioni complessive dei nuovi assunti all’interno dell’organizzazione, comprendendo vari aspetti del loro contributo.
Formula: In genere viene valutata attraverso le valutazioni delle prestazioni, i tassi di fidelizzazione e la soddisfazione del responsabile delle assunzioni in un determinato periodo.
Assunzioni di alta qualità indicano che le strategie di reclutamento sono efficaci e che i nuovi dipendenti sono ben integrati.
Migliorare la qualità delle assunzioni può portare a un miglioramento delle prestazioni del team e a una riduzione del turnover.
B. L’abbandono al primo anno
L’attrito del primo anno si riferisce alla percentuale di nuovi assunti che lasciano l’azienda entro il primo anno, fornendo indicazioni sulla fase iniziale della fidelizzazione dei dipendenti.
Formula: Attrito del primo anno = (numero di dipendenti che lasciano l’azienda entro un anno / numero totale di assunzioni in quell’anno) x 100
Un tasso di abbandono elevato può indicare problemi nel processo di reclutamento, come la mancata corrispondenza delle aspettative lavorative.
5. Metriche di reclutamento efficienti dal punto di vista dei costi
A. Costo per assunzione
Il costo per assunzione calcola la spesa totale per l’acquisizione di un nuovo dipendente.
Questo include la pubblicità, le spese di reclutamento e altri costi associati.
Formula: costo per assunzione = (Costi totali di reclutamento interno + Costi totali di reclutamento esterno): Costo per assunzione = (Costi totali di reclutamento interno + Costi totali di reclutamento esterno) / Numero totale di assunzioni
Capire il costo per assunzione è essenziale per la definizione del budget e per garantire un uso efficiente delle risorse di reclutamento.
Analizzando questa metrica, le aziende possono identificare le aree in cui possono ridurre i costi senza compromettere la qualità delle nuove assunzioni.
6. Metriche di performance ed efficacia
A. Efficacia dell’imbuto di reclutamento
Le metriche dell’imbuto di reclutamento sono il modo perfetto per misurare l’efficacia di ogni fase di assunzione, dall’inizio alla fine.
Aiuta a identificare le fasi del processo di reclutamento più efficaci e quelle da migliorare.
Formula: L’efficacia dell’imbuto di reclutamento si misura in genere analizzando i tassi di conversione in ogni fase dell’imbuto.
7. Metriche di performance dei reclutatori
Queste metriche valutano l’efficacia dei singoli reclutatori o team di reclutamento nel processo di assunzione.
Le prestazioni dei reclutatori consistono in genere in un insieme di metriche e fattori diversi, come il tempo di riempimento, la qualità dell’assunzione e la soddisfazione dei responsabili delle assunzioni.
Il monitoraggio di questa metrica aiuta a identificare le esigenze di formazione dei reclutatori e a premiare quelli con prestazioni elevate.
Ulteriori letture: 8 competenze di reclutamento indispensabili per diventare un recruiter d’eccezione
8. Metriche di reclutamento della diversità
Tenere traccia di metriche di reclutamento della diversità assicura che le pratiche di assunzione siano inclusive ed eque.
Aiutano a costruire un una pipeline di candidati diversificataChe numerosi studi hanno dimostrato che porta a una maggiore creatività, a un migliore processo decisionale e a un miglioramento delle prestazioni finanziarie per i datori di lavoro.
A. Rapporto di selezione
La metrica del rapporto di selezione misura la diversità del pool di candidati e delle assunzioni effettuate, assicurando che il processo di reclutamento sia equo e imparziale.
Formula: Rapporto di selezione = (Numero di assunzioni finali / Numero di candidati) per ogni gruppo demografico
Un rapporto di selezione equilibrato tra i diversi gruppi demografici indica un processo di assunzione imparziale ed equo.
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Ora che ha capito quali sono i principali KPI di assunzione da monitorare, ecco un rapido foglio informativo con tutte le formule in un’unica pagina.
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Quali sono le metriche di reclutamento migliori da seguire durante le assunzioni?
Fare un bilancio delle sue metriche di reclutamento è più che una semplice elaborazione di numeri; si tratta di ricomporre strategicamente il puzzle delle assunzioni efficaci.
Infatti, Il 68% delle organizzazioni oggi si affidano a tecniche basate sui dati per migliorare le loro strategie di acquisizione dei talenti, e la cosa migliore è che questi numeri aiutano le aziende a coinvolgere e trattenere il 14% in più di dipendenti.
Ecco come può garantire un processo di assunzione più obiettivo e basato sui dati, seguendo le migliori pratiche utilizzate nelle metriche di reclutamento:
1. Scegliere le metriche giuste per i suoi obiettivi
È fondamentale selezionare le metriche che si allineano ai suoi obiettivi specifici di reclutamento.
Per esempio, se il suo obiettivo primario è migliorare la qualità delle assunzioni, si concentri su metriche come il suo tasso di attrito al primo anno.
I KPI di reclutamento da lei monitorati dovrebbero sostenere direttamente gli obiettivi più ampi della sua organizzazione.
Questo allineamento assicura che i suoi sforzi contribuiscano efficacemente al successo generale dell’azienda.
2. Rivedere e adattare regolarmente
Il panorama del reclutamento è in continua evoluzione, per cui è fondamentale rivalutare e adattare le sue metriche per rimanere pertinenti e pratici.
Se determinati canali di sourcing non producono la qualità desiderata di candidati, è il momento di rivalutare e riorientare i suoi sforzi.
3. Assicurare una raccolta dati accurata
L’accuratezza della raccolta dei dati è fondamentale.
Dati imprecisi possono portare a strategie sbagliate e a un cattivo processo decisionale.
Per evitare questo errore di calcolo, investa in un sistema di tracciamento dei candidati di alta qualità e in strumenti di reclutamento per automatizzare il tracciamento delle metriche, garantendo precisione e affidabilità dei dati.
4. Concentrarsi sull’esperienza del candidato
Raccogliere costantemente il feedback di tutti i candidati, indipendentemente dal fatto che siano stati assunti o meno.
La misurazione del net promoter score dei candidati può fornire informazioni preziose sull’efficacia del suo processo di reclutamento.
Può utilizzare il feedback per perfezionare continuamente il suo processo di reclutamento.
È anche un ottimo modo per dimostrare ai suoi candidati che sono apprezzati, aumentando la probabilità che accettino un’offerta o che la raccomandino come datore di lavoro.
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5. Formare il suo team
Il suo team di reclutamento deve comprendere l’importanza di queste metriche e come interpretarle in modo efficace.
Può farlo incoraggiando una continua formazione dei reclutatori e di rimanere aggiornato sulle ultime tendenze delle metriche di assunzione e delle tecniche di analisi.
6. Benchmark rispetto agli standard del settore
Conoscere i benchmark del settore la aiuta a capire a che punto sono le sue strategie di reclutamento e le sue metriche rispetto alla concorrenza.
Utilizzi questi parametri di riferimento per fissare obiettivi e traguardi realistici, impegnandosi continuamente per elevare le sue pratiche di reclutamento.
Incorporare le metriche di reclutamento significa combinare le intuizioni basate sui dati con un approccio umano-centrico alle assunzioni.
Ricordiamo che il reclutamento efficace mira a mettere in contatto le persone giuste con le opportunità giuste, e queste metriche sono fondamentali per raggiungere questo obiettivo in modo efficiente.
Domande frequenti
1. In che modo il costo per assunzione influisce sulle strategie di reclutamento?
Il costo per assunzione calcola le spese totali per l’assunzione di un nuovo dipendente, includendo la pubblicità, le spese di reclutamento e altri costi associati.
È fondamentale per la definizione del budget e per garantire un uso efficiente delle risorse.
Le aziende possono prendere decisioni di assunzione più efficaci dal punto di vista dei costi, comprendendo e ottimizzando questa metrica di reclutamento.
2. Cosa indica la qualità dell’assunzione nelle metriche di reclutamento?
La qualità dell’assunzione si riferisce al valore che un nuovo dipendente apporta alla sua azienda, spesso misurato attraverso le prestazioni, l’adattamento culturale e la fidelizzazione.
Questa metrica è fondamentale perché aiuta a valutare l’impatto a lungo termine delle sue decisioni di assunzione.
Il miglioramento della qualità delle assunzioni porta a migliori prestazioni del team e a una riduzione del turnover, contribuendo in ultima analisi al successo complessivo dell’organizzazione.
