Em primeiro lugar, se está buscando aperfeiçoar o seu processo de contratação, se concentrar nas métricas de recrutamento é um excelente passo.

Você pode estar se perguntando: Por onde devo começar e que KPIs de contratação me dirão realmente se as minhas estratégias de recrutamento são eficazes?

Bem, você está no lugar certo. Esta folha de consulta de métricas de recrutamento é o seu ponto de partida.

Está aqui para te ajudar:

  • Explore uma lista das principais métricas de recrutamento, tudo em um único lugar.
  • Compreenda como calcular cada métrica com exatidão.
  • Determine quais as métricas que melhor se adequam aos seus esforços de recrutamento.

E fique conosco até ao fim para obter uma calculadora gratuita para o ajudar a controlar os seus processos!

O que são métricas de recrutamento e porque os recrutadores devem segui-las?

Um recrutador avaliando as métricas de recrutamento num iPad e tomando notas.

As métricas de recrutamento são ferramentas vitais que medem a eficácia do seu processo de contratação.

Pense nelas como informações baseadas em dados que orientam a sua estratégia de recrutamento, assegurando que não está apenas no piloto automático, mas está tomando decisões com impacto.

Com 70% dos gestores de contratação afirmando que os departamentos de recrutamento precisam se tornar mais direcionados por dados para melhorar o impacto empresarial a longo prazo, a necessidade de métricas de contratação nunca foi tão grande.

Vejamos mais algumas razões pelas quais é importante registar as principais métricas de recrutamento:

  • Melhora a qualidade da contratação Não se trata apenas de preencher vagas, mas de garantir a adequação correta. As métricas ajudam a avaliar a forma como as novas contratações contribuem para o sucesso da sua empresa.
  • Cria um processo de contratação mais eficiente: Métricas como “tempo para preencher” revelam a velocidade e a eficiência do seu processo de contratação, destacando as áreas a melhorar.
  • Alocação de recursos: Compreender de onde vêm os seus melhores candidatos (por exemplo, sites de emprego, redes sociais) o ajuda a investir os seus recursos e orçamento de recrutamento de forma sensata.
  • Experiência do candidato: KPIs de recrutamento o ajudam a compreender a sua experiência e a sua satisfação, o que pode influenciar a sua reputação como empregador e a sua capacidade de atrair talentos de alta qualidade.

As métricas de recrutamento fazem mais do que contar números, contam a história do seu processo de contratação.

Ao seguir estes números, você não está dando tiros no escuro, está tomando decisões estratégicas informadas que podem transformar a sua equipe e a sua empresa.

Leia também: Análise de dados de recrutamento para uma seleção perfeita de candidatos

As 17 principais métricas de recrutamento a seguir para uma contratação eficaz

Sob a proteção das métricas de contratação, existe uma gama diversificada de medidas, cada uma oferecendo uma visão única sobre diferentes aspectos do processo de contratação.

Desde compreender de onde vêm os seus melhores candidatos até avaliar a eficiência e a relação custo-benefício dos seus canais de recrutamento, estes números fornecem uma visão abrangente.

Vejamos algumas das métricas de recrutamento mais importantes para uma abordagem mais objetiva e baseada em dados:

Tipos de métricas de recrutamento que os recrutadores devem seguir.

1. Métricas de sourcing

As métricas de sourcing fornecem informações valiosas não só sobre onde encontrar os melhores candidatos, mas também sobre como o fazer de forma econômica e eficiente.

Lembre-se, o recrutamento eficaz é mais do que apenas preencher vagas, trata-se de encontrar o talento certo da forma mais inteligente possível.

A. Fonte de contratação

Medir a sua fonte de contratação é essencial para compreender de onde provêm os seus candidatos bem sucedidos.

Ajuda a identificar os canais mais eficazes para o seu recrutamento.

Fórmula: Fonte de contratação = Número de contratações de uma fonte / Número total de contratações

A compreensão deste número o orienta na atribuição eficiente de recursos. Por exemplo, um relatório do LinkedIn revelou que 48% das empresas encontram as suas contratações de melhor qualidade através de referências de empregados.

B. Eficácia do canal de contratação

Esta métrica avalia a eficácia de cada canal de recrutamento na atração de candidatos qualificados, ajudando-o a concentrar-se na qualidade em vez da quantidade.

Fórmula: Eficácia do canal de sourcing = (Número de candidatos qualificados de uma fonte / Número total de candidatos dessa fonte) x 100

Uma pontuação de eficácia elevada para um canal indica a sua relevância e popularidade entre o seu grupo demográfico de candidatos-alvo.

C. Custo do canal de contratação

Conhecer a relação custo-eficácia dos diferentes canais de recrutamento é fundamental, especialmente para as empresas que gerem orçamentos de recrutamento apertados.

Isto ajuda a determinar quais os canais que proporcionam o melhor retorno do investimento.

Fórmula: Custo do canal de contratação = Custo total de um canal de recrutamento / Número de contratações desse canal

2. Métricas de recrutamento relacionadas com o tempo

A. Prazo de preenchimento

A métrica de tempo de preenchimento mede a duração desde a abertura de uma requisição de emprego até à contratação de um novo candidato. Reflete a eficiência do seu processo de recrutamento.

Fórmula: Prazo de preenchimento = O dia em que o candidato aceitou a oferta – O dia em que a vaga foi aberta

Um tempo mais curto para o preenchimento indica um processo de recrutamento mais simplificado. O acompanhamento regular desta métrica ajuda a identificar os obstáculos no processo de contratação e as áreas a melhorar.

B. Tempo de contratação

O tempo de contratação e o tempo de preenchimento são bastante semelhantes, mas este último mede o tempo decorrido entre o momento em que um candidato se candidata a um emprego e o momento em que aceita uma oferta da empresa.

Em contrapartida, o tempo de preenchimento mede o tempo que demora todo o processo de contratação, desde o momento em que um anúncio de emprego é publicado até ao momento em que um candidato aceita uma oferta.

Pode dizer-se que a métrica do tempo de contratação é uma visão mais centrada no candidato que esclarece a eficácia do seu funil de recrutamento e os níveis de engajamento.

Fórmula: Tempo de contratação = O dia em que o candidato aceitou a oferta – O dia em que o candidato entrou no pipeline

Um período de contratação mais curto pode melhorar a experiência do candidato e aumentar as hipóteses de obter rapidamente os melhores talentos.

3. Medição da experiência dos candidatos

A. Candidate net promoter score

A análise do candidate net promoter score (NPS) é uma métrica crucial para avaliar a experiência global dos candidatos e a sua satisfação com o processo de recrutamento.

Para medir esta métrica, você vai precisar implementar um questionário sobre a experiência dos candidatos a partir do qual pode recolher feedbacks.

Fórmula: NPS do candidato = (% de promotores – % de detractores) x 100

Comece pedindo aos candidatos que classifiquem a probabilidade de recomendarem a sua organização como local de trabalho numa escala de 0 a 10.

Com base nas suas respostas, os candidatos são classificados em três grupos:

  • Detractores (pontuação de 0 a 6): É menos provável que estes candidatos recomendem a sua organização. Podem ter tido uma experiência negativa ou não estão suficientemente entusiasmados para promover a sua empresa.
  • Passivos (pontuação 7-8): Este grupo é neutro. Eles não recomendariam ativamente a sua organização, mas também não falariam contra ela.
  • Promotores (pontuação 9-10) são os seus apoiantes mais entusiastas que tiveram uma experiência positiva e têm grande probabilidade de recomendar a sua organização como um ótimo local de trabalho.

Pontuações mais elevadas, particularmente acima de 30, sugerem uma forte reputação do empregador e uma experiência positiva do candidato.

As pontuações superiores a 70 são excepcionais, refletindo uma excelente reputação do empregador.

O acompanhamento regular e o objetivo de melhorar o NPS podem conduzir a uma reserva de talentos mais empenhada e a uma maior aceitação das ofertas de emprego.

Dê uma olhada: 8 modelos gratuitos de questionários sobre a experiência dos candidatos

B. Taxa de conclusão da candidatura

Esta métrica mede a percentagem de candidatos que concluem o processo de candidatura depois de o iniciarem, indicando a facilidade de utilização do seu sistema.

Fórmula: Taxa de conclusão da candidatura = (Número de candidaturas apresentadas / Número total de candidatos que iniciaram uma candidatura) x 100

Uma taxa de conclusão elevada sugere um processo de candidatura sem problemas, ao passo que uma taxa baixa pode apontar para obstáculos que impedem os candidatos.

Se tiver um grande número de candidatos que não conseguem completar a candidatura, os possíveis problemas podem incluir:

  • O processo de candidatura é longo ou complexo demais.
  • Problemas técnicos (por exemplo, não otimizado para telemóveis).
  • São pedidas informações sensíveis ou irrelevantes aos candidatos.

4. Métrica da qualidade do contratação

A. Qualidade da contratação

A qualidade da contratação avalia o valor global e o desempenho das novas contratações na organização, englobando vários aspectos da sua contribuição.

Fórmula: Normalmente avaliado através de classificações de desempenho, taxas de retenção e satisfação do gestor de contratação durante um determinado período

As contratações de elevada qualidade indicam que as estratégias de recrutamento são eficazes e que os novos trabalhadores estão bem integrados. Melhorar a qualidade da contratação pode levar a um melhor desempenho da equipe e a uma redução da rotatividade.

B. Atrito no primeiro ano

O atrito no primeiro ano refere-se à porcentagem de novas contratações que abandonam a empresa no primeiro ano, fornecendo informações sobre a fase inicial da retenção de funcionários.

Fórmula: Atrito no primeiro ano = (número de empregados que saem no prazo de um ano / número total de contratações nesse ano) x 100

Uma taxa de atrito elevada pode indicar problemas no processo de recrutamento, tais como expectativas profissionais incompatíveis.

5. Métricas de recrutamento de eficiência de custos

métricas de recrutamento

A. Custo por contratação

O custo por contratação calcula a despesa total envolvida na aquisição de um novo empregado. Isto inclui publicidade, honorários do recrutador e outros custos associados.

Fórmula: Custo por contratação = (Total de custos de recrutamento interno + Total de custos de recrutamento externo) / Número total de contratações

Compreender o custo por contratação é essencial para a elaboração do orçamento e para garantir a utilização eficiente dos recursos de recrutamento.

Ao analisar esta métrica, as empresas podem identificar áreas onde podem reduzir custos sem comprometer a qualidade das novas contratações.

6. Métricas de desempenho e eficácia

A. Eficácia do funil de recrutamento

As métricas do funil de recrutamento são a forma perfeita de medir a eficácia de cada fase de contratação do início ao fim.

Ajuda a identificar as fases do processo de recrutamento que são mais eficazes e as que precisam de ser melhoradas.

Fórmula: A eficácia do funil de recrutamento é normalmente medida através da análise das taxas de conversão em cada fase do funil.

7. Métricas de desempenho dos recrutadores

Estas métricas avaliam a eficácia de recrutadores individuais ou de equipes de recrutamento no processo de contratação.

O desempenho dos recrutadores consiste normalmente num culminar de diferentes métricas e fatores como o tempo de preenchimento, a qualidade da contratação e a satisfação do gestor de contratação.

O acompanhamento desta métrica ajuda a identificar as necessidades de formação dos recrutadores e a recompensar os que têm um bom desempenho.

Leia mais: 8 competências de recrutamento indispensáveis para se tornar um recrutador de topo

8. Métricas de recrutamento da diversidade

Se manter a par das métricas de recrutamento de diversidade garante que as práticas de contratação sejam inclusivas e equitativas.

Ajudam a criar uma uma reserva diversificada de candidatos o que, segundo vários estudos, conduz a uma maior criatividade, a uma melhor tomada de decisões e a um melhor desempenho financeiro para os empregadores.

A. Razão de seleção

A métrica da razão de seleção mede a diversidade dos candidatos aplicantes e as contratações efetuadas, assegurando que o processo de recrutamento é justo e imparcial.

Fórmula: Razão de seleção = (Número de contratações finais / Número de candidatos) para cada grupo demográfico

Uma razão de seleção equilibrada entre diferentes grupos demográficos indica um processo de contratação imparcial e equitativo.

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Quais são as melhores práticas de métricas de recrutamento para seguir durante a contratação?

Avaliar as métricas de recrutamento.

Fazer um balanço das suas métricas de recrutamento é mais do que apenas analisar números, trata-se de montar estrategicamente o quebra-cabeça de uma contratação eficaz.

De fato, 68% das organizações agora confiam em técnicas baseadas em dados para melhorar as suas estratégias de aquisição de talentos, e a melhor parte é que estes números ajudam as empresas a engajar e a reter mais 14% de empregados.

Veja como pode garantir um processo de contratação mais objetivo e baseado em dados, seguindo as melhores práticas utilizadas nas métricas de recrutamento:

1. Escolha as métricas certas para os seus objetivos

É essencial selecionar métricas que estejam de acordo com os seus objetivos específicos de recrutamento.

Por exemplo, se o seu principal objetivo é melhorar a qualidade das contratações, concentre-se em métricas como a taxa de atrito do primeiro ano.

Os KPIs de recrutamento que você monitoriza devem apoiar diretamente os objetivos mais amplos da sua organização. Este alinhamento garante que os seus esforços contribuem efetivamente para o sucesso global da empresa.

2. Reveja e adapte regularmente

O panorama do recrutamento está em constante mudança, por isso, é crucial reavaliar e ajustar as suas métricas para se manter relevante e prático.

Se determinados canais de sourcing não estiverem fornecendo a qualidade desejada de candidatos, é hora de reavaliar e redirecionar os seus esforços.

3. Assegure uma recolha de dados exata

A exatidão do seu recolhimento de dados é fundamental. Dados incorretos podem levar a estratégias erradas e a uma má tomada de decisões.

Para evitar este erro de cálculo, invista num sistema de acompanhamento de candidatos de alta qualidade e em ferramentas de recrutamento para automatizar o acompanhamento das métricas, garantindo precisão e confiabilidade nos seus dados.

4. Concentre-se na experiência do candidato

Recolha sistematicamente o feedback de todos os candidatos, quer tenham sido contratados ou não.

Medir a pontuação do NPS do seu candidato pode fornecer informações valiosas sobre a eficácia do seu processo de recrutamento.

Pode utilizar o feedback para aperfeiçoar continuamente o seu processo de recrutamento.

É também uma excelente forma de mostrar aos seus candidatos que são valorizados, aumentando a probabilidade de aceitarem uma oferta ou de o recomendarem como empregador.

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5. Treine a sua equipe

A sua equipe de recrutamento deve compreender a importância destas métricas e como interpretá-las de maneira eficaz.

Pode fazê-lo incentivando a formação contínua dos recrutadores e se mantendo atualizado sobre as últimas tendências em métricas de contratação e técnicas de análise.

6. Compare com as normas do setor

Conhecer as referências do setor o ajuda a compreender em que ponto se encontram as suas estratégias e métricas de recrutamento em comparação com os seus concorrentes.

Utilize estes parâmetros de referência para definir objetivos e metas realistas, esforçando-se continuamente por elevar as suas práticas de recrutamento.

 

A incorporação de métricas de recrutamento tem tudo a ver com a combinação de informações baseadas em dados com uma abordagem centrada no ser humano para a contratação.

Lembre-se, o recrutamento eficaz tem como objetivo conectar as pessoas certas às oportunidades certas, e estas métricas são vitais para atingir este objetivo de forma eficiente.

Perguntas mais frequentes

1. Qual o impacto do custo por contratação nas estratégias de recrutamento?

O custo por contratação calcula as despesas totais da contratação de um novo colaborador, incluindo publicidade, honorários do recrutador e outros custos associados.

É vital para a elaboração do orçamento e para garantir uma utilização eficiente dos recursos. As empresas podem tomar decisões de contratação mais rentáveis se compreenderem e otimizarem esta métrica de recrutamento.

2. O que a qualidade da contratação indica nas métricas de recrutamento?

A qualidade da contratação refere-se ao valor que um novo colaborador traz à sua empresa, muitas vezes medido através do desempenho, da adequação cultural e da retenção.

Esta métrica é crucial, pois ajuda a avaliar o impacto a longo prazo das suas decisões de contratação. Melhorar a qualidade das contratações conduz a um melhor desempenho da equipe e a uma menor rotatividade, contribuindo assim para o sucesso global da organização.