17 métricas de recrutamento com fórmulas prontas

Em primeiro lugar, se está buscando aperfeiçoar o seu processo de contratação, se concentrar nas métricas de recrutamento é um excelente passo.

Você pode estar se perguntando: Por onde devo começar e que KPIs de contratação me dirão realmente se as minhas estratégias de recrutamento são eficazes?

Bem, você está no lugar certo. Esta folha de consulta de métricas de recrutamento é o seu ponto de partida.

Está aqui para te ajudar:

• Explore uma lista das principais métricas de recrutamento, tudo em um único lugar.
• Compreenda como calcular cada métrica com exatidão.
• Determine quais as métricas que melhor se adequam aos seus esforços de recrutamento.

E fique conosco até o fim para obter uma calculadora gratuita para o ajudar a controlar os seus processos!

O que são métricas de recrutamento e porque os recrutadores devem segui-las?

As métricas de recrutamento são ferramentas vitais que medem a eficácia do seu processo de contratação.

Pense nelas como informações baseadas em dados que orientam a sua estratégia de recrutamento, assegurando que não está apenas no piloto automático, mas está tomando decisões com impacto.

Com 70% dos gestores de contratação (opens in a new tab)afirmando que os departamentos de recrutamento precisam se tornar mais direcionados por dados para melhorar o impacto empresarial a longo prazo, a necessidade de métricas de contratação nunca foi tão grande.

Vejamos mais algumas razões pelas quais é importante registar as principais métricas de recrutamento:

• Melhora a qualidade da contratação: Não se trata apenas de preencher vagas, mas de garantir a adequação correta. As métricas ajudam a avaliar a forma como as novas contratações contribuem para o sucesso da sua empresa.
• Cria um processo de contratação mais eficiente: Métricas como "tempo para preencher" revelam a velocidade e a eficiência do seu processo de contratação, destacando as áreas a melhorar.
• Alocação de recursos: Compreender de onde vêm os seus melhores candidatos (por exemplo, sites de emprego, redes sociais) o ajuda a investir os seus recursos e orçamento de recrutamento de forma sensata.
• Experiência do candidato: KPIs de recrutamento o ajudam a compreender a sua experiência e a sua satisfação, o que pode influenciar a sua reputação como empregador e a sua capacidade de atrair talentos de alta qualidade.

As métricas de recrutamento fazem mais do que contar números, contam a história do seu processo de contratação.

Ao seguir estes números, você não está dando tiros no escuro, está tomando decisões estratégicas informadas que podem transformar a sua equipe e a sua empresa.

Leia também: Análise de dados de recrutamento para uma seleção perfeita de candidatos

As 17 principais métricas de recrutamento a seguir para uma contratação eficaz

Dentro do universo das métricas de contratação, existe uma gama diversificada de medidas, cada uma oferecendo uma visão única sobre diferentes aspectos do processo de contratação.

Desde compreender de onde vêm os seus melhores candidatos até avaliar a eficiência e a relação custo-benefício dos seus canais de recrutamento, estes números fornecem uma visão abrangente.

Vejamos algumas das métricas de recrutamento mais importantes para uma abordagem mais objetiva e baseada em dados:

1. Métricas de sourcing

As métricas de sourcing fornecem informações valiosas não só sobre onde encontrar os melhores candidatos, mas também sobre como o fazer de forma econômica e eficiente.

Lembre-se, o recrutamento eficaz é mais do que apenas preencher vagas, trata-se de encontrar o talento certo da forma mais inteligente possível.

A. Fonte de contratação

Medir a sua fonte de contratação é essencial para compreender de onde provêm os seus candidatos bem sucedidos.

Ajuda a identificar os canais mais eficazes para o seu recrutamento.

A compreensão deste número o orienta na atribuição eficiente de recursos. Por exemplo, um relatório do LinkedIn revelou que 48% das empresas(opens in a new tab) encontram as suas contratações de melhor qualidade através de referências de empregados.

B. Eficácia do canal de contratação

Esta métrica avalia a eficácia de cada canal de recrutamento na atração de candidatos qualificados, ajudando-o a concentrar-se na qualidade em vez da quantidade.Uma pontuação de eficácia elevada para um canal indica a sua relevância e popularidade entre o seu grupo demográfico de candidatos-alvo.

C. Custo do canal de contratação

Conhecer a relação custo-eficácia dos diferentes canais de recrutamento é fundamental, especialmente para as empresas que gerem orçamentos de recrutamento apertados.

Isso ajuda a determinar quais os canais que proporcionam o melhor retorno do investimento.

2. Métricas de recrutamento relacionadas com o tempo

A. Prazo de preenchimento

A métrica de tempo de preenchimento mede a duração desde a abertura de uma requisição de emprego até à contratação de um novo candidato. Reflete a eficiência do seu processo de recrutamento.Um tempo mais curto para o preenchimento indica um processo de recrutamento mais simplificado. O acompanhamento regular desta métrica ajuda a identificar os obstáculos no processo de contratação e as áreas a melhorar.

B. Tempo de contratação

O tempo de contratação e o tempo de preenchimento são bastante semelhantes, mas este último mede o tempo decorrido entre o momento em que um candidato se candidata a um emprego e o momento em que aceita uma oferta da empresa.

Em contrapartida, o tempo de preenchimento mede o tempo que demora todo o processo de contratação, desde o momento em que um anúncio de emprego é publicado até ao momento em que um candidato aceita uma oferta.

Pode dizer-se que a métrica do tempo de contratação é uma visão mais centrada no candidato que esclarece a eficácia do seu funil de recrutamento e os níveis de engajamento.

Um período de contratação mais curto pode melhorar a experiência do candidato e aumentar as hipóteses de obter rapidamente os melhores talentos.

3. Medição da experiência dos candidatos

A. Candidate net promoter score

A análise do candidate net promoter score (NPS)(opens in a new tab) é uma métrica crucial para avaliar a experiência global dos candidatos e a sua satisfação com o processo de recrutamento.

Para medir esta métrica, você vai precisar implementar um questionário sobre a experiência dos candidatos a partir do qual pode coletar feedbacks.

Comece pedindo aos candidatos que classifiquem a probabilidade de recomendarem a sua organização como local de trabalho numa escala de 0 a 10.

Com base nas suas respostas, os candidatos são classificados em três grupos:

• Detractores (pontuação de 0 a 6): É menos provável que estes candidatos recomendem a sua organização. Podem ter tido uma experiência negativa ou não estão suficientemente entusiasmados para promover a sua empresa.
• Passivos (pontuação 7-8): Este grupo é neutro. Eles não recomendariam ativamente a sua organização, mas também não falariam contra ela.
• Promotores (pontuação 9-10) são os seus apoiantes mais entusiastas que tiveram uma experiência positiva e têm grande probabilidade de recomendar a sua organização como um ótimo local de trabalho.

Pontuações mais elevadas, particularmente acima de 30, sugerem uma forte reputação do empregador e uma experiência positiva do candidato.

As pontuações superiores a 70 são excepcionais, refletindo uma excelente reputação do empregador.

O acompanhamento regular e o objetivo de melhorar o NPS podem conduzir a uma reserva de talentos mais empenhada e a uma maior aceitação das ofertas de emprego.

Dê uma olhada: 8 modelos gratuitos de questionários sobre a experiência dos candidatos

B. Taxa de conclusão da candidatura

Esta métrica mede a percentagem de candidatos que concluem o processo de candidatura depois de o iniciarem, indicando a facilidade de utilização do seu sistema.Uma taxa de conclusão elevada sugere um processo de candidatura sem problemas, ao passo que uma taxa baixa pode apontar para obstáculos que impedem os candidatos.

Se tiver um grande número de candidatos que não conseguem completar a candidatura, os possíveis problemas podem incluir:

• O processo de candidatura é longo ou complexo demais.
• Problemas técnicos (por exemplo, não otimizado para telemóveis).
• São pedidas informações sensíveis ou irrelevantes aos candidatos.

4. Métrica da qualidade do contratação

A. Qualidade da contratação

A qualidade da contratação avalia o valor global e o desempenho das novas contratações na organização, englobando vários aspectos da sua contribuição.As contratações de elevada qualidade indicam que as estratégias de recrutamento são eficazes e que os novos trabalhadores estão bem integrados. Melhorar a qualidade da contratação pode levar a um melhor desempenho da equipe e a uma redução da rotatividade.

B. Atrito no primeiro ano

O atrito no primeiro ano refere-se à porcentagem de novas contratações que abandonam a empresa no primeiro ano, fornecendo informações sobre a fase inicial da retenção de funcionários.Uma taxa de atrito elevada pode indicar problemas no processo de recrutamento, tais como expectativas profissionais incompatíveis.

5. Métricas de recrutamento de eficiência de custos

A. Custo por contratação

O custo por contratação calcula a despesa total envolvida na aquisição de um novo empregado. Isso inclui publicidade, honorários do recrutador e outros custos associados.Compreender o custo por contratação é essencial para a elaboração do orçamento e para garantir a utilização eficiente dos recursos de recrutamento.

Ao analisar esta métrica, as empresas podem identificar áreas onde podem reduzir custos sem comprometer a qualidade das novas contratações.

6. Métricas de desempenho e eficácia

A. Eficácia do funil de recrutamento

As métricas do funil de recrutamento são a forma perfeita de medir a eficácia de cada fase de contratação do início ao fim.

Ajuda a identificar as fases do processo de recrutamento que são mais eficazes e as que precisam de ser melhoradas.

7. Métricas de desempenho dos recrutadores

Estas métricas avaliam a eficácia de recrutadores individuais ou de equipes de recrutamento no processo de contratação.

O desempenho dos recrutadores consiste normalmente num culminar de diferentes métricas e fatores como o tempo de preenchimento, a qualidade da contratação e a satisfação do gestor de contratação.

O acompanhamento desta métrica ajuda a identificar as necessidades de formação dos recrutadores e a recompensar os que têm um bom desempenho.

Leia mais: 8 competências de recrutamento indispensáveis para se tornar um recrutador de topo

8. Métricas de recrutamento da diversidade

Se manter a par das métricas de recrutamento de diversidade garante que as práticas de contratação sejam inclusivas e equitativas.

Ajudam a criar uma uma reserva diversificada de candidatos o que, segundo vários estudos, conduz a uma maior criatividade, a uma melhor tomada de decisões e a um melhor desempenho financeiro para os empregadores.

A. Razão de seleção

A métrica da razão de seleção mede a diversidade dos candidatos aplicantes e as contratações efetuadas, assegurando que o processo de recrutamento é justo e imparcial.Uma razão de seleção equilibrada entre diferentes grupos demográficos indica um processo de contratação imparcial e equitativo.

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Quais são as melhores práticas de métricas de recrutamento para seguir durante a contratação?

Fazer um balanço das suas métricas de recrutamento é mais do que apenas analisar números, trata-se de montar estrategicamente o quebra-cabeça de uma contratação eficaz.

De fato, 68% das organizações (opens in a new tab)agora confiam em técnicas baseadas em dados para melhorar as suas estratégias de aquisição de talentos, e a melhor parte é que estes números ajudam as empresas a engajar e a reter mais 14% de empregados.

Veja como pode garantir um processo de contratação mais objetivo e baseado em dados, seguindo as melhores práticas utilizadas nas métricas de recrutamento:

1. Escolha as métricas certas para os seus objetivos

É essencial selecionar métricas que estejam de acordo com os seus objetivos específicos de recrutamento.

Por exemplo, se o seu principal objetivo é melhorar a qualidade das contratações, concentre-se em métricas como a taxa de atrito do primeiro ano.

Os KPIs de recrutamento que você monitoriza devem apoiar diretamente os objetivos mais amplos da sua organização. Este alinhamento garante que os seus esforços contribuem efetivamente para o sucesso global da empresa.

2. Reveja e adapte regularmente

O panorama do recrutamento está em constante mudança, por isso, é crucial reavaliar e ajustar as suas métricas para se manter relevante e prático.

Se determinados canais de sourcing não estiverem fornecendo a qualidade desejada de candidatos, é hora de reavaliar e redirecionar os seus esforços.

3. Assegure uma recolha de dados exata

A exatidão da sua coleta de dados é fundamental. Dados incorretos podem levar a estratégias erradas e a uma má tomada de decisões.

Para evitar este erro de cálculo, invista num sistema de acompanhamento de candidatos de alta qualidade e em ferramentas de recrutamento para automatizar o acompanhamento das métricas, garantindo precisão e confiabilidade nos seus dados.

4. Concentre-se na experiência do candidato

Colete sistematicamente o feedback de todos os candidatos, quer tenham sido contratados ou não.

Medir a pontuação do NPS do seu candidato pode fornecer informações valiosas sobre a eficácia do seu processo de recrutamento.

Pode utilizar o feedback para aperfeiçoar continuamente o seu processo de recrutamento.

É também uma excelente forma de mostrar aos seus candidatos que são valorizados, aumentando a probabilidade de aceitarem uma oferta ou de o recomendarem como empregador.

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5. Treine a sua equipe

A sua equipe de recrutamento deve compreender a importância destas métricas e como interpretá-las de maneira eficaz.

Pode fazê-lo incentivando o treinamento contínuo dos recrutadores e se mantendo atualizado sobre as últimas tendências em métricas de contratação e técnicas de análise.

6. Compare com as normas do setor

Conhecer as referências do setor o ajuda a compreender em que ponto se encontram as suas estratégias e métricas de recrutamento em comparação com os seus concorrentes.

Utilize estes parâmetros de referência para definir objetivos e metas realistas, esforçando-se continuamente por elevar as suas práticas de recrutamento.

 

A incorporação de métricas de recrutamento tem tudo a ver com a combinação de informações baseadas em dados com uma abordagem centrada no ser humano para a contratação.

Lembre-se, o recrutamento eficaz tem como objetivo conectar as pessoas certas às oportunidades certas, e estas métricas são vitais para atingir este objetivo de forma eficiente.

Perguntas mais frequentes

1. Qual o impacto do custo por contratação nas estratégias de recrutamento?

O custo por contratação calcula as despesas totais da contratação de um novo colaborador, incluindo publicidade, honorários do recrutador e outros custos associados.

É vital para a elaboração do orçamento e para garantir uma utilização eficiente dos recursos. As empresas podem tomar decisões de contratação mais rentáveis se compreenderem e otimizarem esta métrica de recrutamento.

2. O que a qualidade da contratação indica nas métricas de recrutamento?

A qualidade da contratação refere-se ao valor que um novo colaborador traz à sua empresa, muitas vezes medido através do desempenho, da adequação cultural e da retenção.

Esta métrica é crucial, pois ajuda a avaliar o impacto a longo prazo das suas decisões de contratação. Melhorar a qualidade das contratações conduz a um melhor desempenho da equipe e a uma menor rotatividade, contribuindo assim para o sucesso global da organização.

3. Qual é a diferença entre tempo de preenchimento e tempo de contratação?

O tempo de preenchimento mede o período entre a abertura de uma vaga e a aceitação da oferta pelo candidato, refletindo a eficiência geral do processo de recrutamento.

Já o tempo de contratação mede o período entre o momento em que um candidato entra no pipeline e o momento em que aceita a oferta, oferecendo uma visão mais centrada na experiência do candidato e no funil de recrutamento.

4. Com que frequência devo revisar minhas métricas de recrutamento?

O panorama do recrutamento muda constantemente, por isso é recomendável reavaliar suas métricas regularmente, não apenas defini-las uma vez e esquecê-las.

Se determinados canais de sourcing pararem de entregar candidatos de qualidade, é sinal de que está na hora de ajustar sua estratégia e redirecionar seus esforços.

Resumo do blog

• O guia apresenta 17 métricas de recrutamento organizadas em 8 categorias: sourcing, tempo, experiência do candidato, qualidade da contratação, eficiência de custos, desempenho e eficácia do processo, desempenho dos recrutadores e diversidade.
• Cada métrica inclui uma fórmula prática e explica o que ela mede, ajudando as equipes a avaliar a velocidade, o custo, a qualidade e a eficácia do processo de contratação.
• O artigo também disponibiliza uma calculadora gratuita de métricas de recrutamento, com fórmulas pré-preenchidas para facilitar o acompanhamento dos principais KPIs.
• As seis práticas recomendadas são: escolher métricas alinhadas aos objetivos, revisar e adaptar os KPIs regularmente, garantir uma coleta de dados precisa, focar na experiência do candidato, treinar a equipe e comparar os resultados com benchmarks do setor.
• Não existe um número fixo de KPIs, mas o artigo recomenda acompanhar de 5 a 8 métricas principais alinhadas às prioridades atuais de contratação.
• Segundo o artigo, 68% das organizações utilizam técnicas baseadas em dados na aquisição de talentos, e essas métricas podem ajudar as empresas a engajar e reter 14% mais colaboradores.

Métrica	Fórmula	O que mede
Fonte de contratação	Contratações de uma fonte / Total de contratações × 100	Qual canal produz mais contratações
Efetividade do canal de sourcing	Candidatos qualificados de uma fonte / Total de candidatos dessa fonte × 100	Qualidade dos candidatos que cada canal atrai
Custo do canal de sourcing	Custo total do canal / Número de contratações desse canal	Eficiência de custos de cada canal de recrutamento
Taxa de indicações de funcionários	Contratações por referência / Total de contratações × 100	Impacto do programa de indicações
Tempo para preencher	Data de aceitação da oferta − Data de abertura da vaga	Velocidade de todo seu processo de contratação
Tempo para contratar	Data de aceitação da oferta − Data de entrada no pipeline	Eficiência do seu funil de recrutamento após sourcing
Pontuação líquida de promotor de candidatos (NPS)	% Promotores − % Detratores	Satisfação do candidato com a experiência de recrutamento
Taxa de conclusão de candidatura	Candidaturas completadas / Candidaturas iniciadas × 100	Facilidade e usabilidade do processo de candidatura
Taxa de resposta de candidatos	Candidatos que responderam / Total de candidatos contatados × 100	Efetividade do outreach e engajamento do brand empregador
Qualidade de contratação	Média de: performance do novo hire, taxa de retenção, satisfação do gerente	Valor de longo prazo e desempenho dos novos contratados
Atrito no primeiro ano	Funcionários que saem em 1 ano / Total de contratações do ano × 100	Turnover inicial e fit da contratação
Taxa de retenção de funcionários	(Funcionários no final − Novas contratações do período) / Funcionários no início × 100	Capacidade de longo prazo de reter funcionários
Custo por contratação	(Custos internos de recrutamento + Custos externos) / Total de contratações	Investimento total necessário para fazer uma contratação
Efetividade do funil de recrutamento	Taxa de conversão entre cada estágio do funil de contratação	Onde os candidatos saem do processo de contratação
Taxa de aceitação de ofertas	Ofertas aceitas / Total de ofertas enviadas × 100	Competitividade das ofertas e experiência do candidato
Performance de recrutador	Combinação de: tempo para preencher, qualidade de contratação, satisfação do gerente	Produtividade e efetividade dos recrutadores
Taxa de seleção	Contratações finais / Total de candidatos × 100 (por grupo demográfico)	Justeza e inclusividade nas decisões de contratação