最高の人材をチームに惹きつける準備はできていますか？ すべては、適切なチャネルで強力な雇用者ブランドを構築することから始まります。
リクルーターとして、貴社が適切な場所で目に留まらなければ、絶好の機会を逃してしまいます。
雇用者ブランドとは、人々があなたの会社をどのように認識しているかということであり、あなたの企業文化や価値観、チームへの接し方を反映しています。
私たちは、あなたが注目され、必要な人材を惹きつけるのに役立つ5つの不可欠なブランディング・チャンネルを特定しました。
さらに、それらを実行に移すための簡単な戦略もご紹介します。 見てみましょう！
なぜ雇用者ブランディングが重要なのでしょうか？
強力な雇用主ブランドは、あなたの組織を際立たせ、候補者にあなたの企業文化の中でどのように活躍できるかを明確に感じさせます。
このようなポジティブな認識は、あなたのアウトリーチをよりインパクトのあるものにし、潜在的な採用者の関心と関心を高めます。
明確に定義されたブランド戦略は、時間をかけて、次のような人材ライフサイクル全体にわたってインパクトのある結果をもたらします：
- 信頼性の構築– 信頼できる評判は、求職者やクライアントからの尊敬を集め、採用活動をよりわかりやすくします。
- 適切な人材の確保– あなたの価値観に合う人材は、有意義な貢献をし、長期的に働いてくれる可能性が高くなります。
- 採用コストの削減– 有能な候補者が貴社に来れば、プロセスはより迅速かつ効率的になります。
- チーム・ロイヤリティの強化– ブランドとのつながりを感じている従業員は、エンゲージメントが高く、退職する可能性が低くなります。
- 支持の促進– 魅力的なアイデンティティは、スタッフが機会を共有し、他の人にあなたの組織を推薦する動機付けとなります。
雇用者ブランドを強化するトップ5チャンネル
1.最適化されたウェブサイト
ウェブサイトは求職者が最初に訪れる場所であることが多いため、御社で働くことがどのようなものかを反映させる必要があります。
よく練られた採用情報ページは、まさにそれを可能にします。 あなたの企業文化、大切にしていること、入社を検討する理由を明確に伝えることができます。
チームを際立たせるものに集中しましょう。
実際の写真を共有し、重要なメリットを強調し、ショートストーリーや引用を通じて従業員の声を取り上げましょう。
短いビデオでも、魅力的でパーソナルなものにすることができます。
時代遅れの役割や陳腐なコンテンツは、すぐに関心をためらいに変えてしまうからです。
キャリアページの鮮度を保ち、会社の雰囲気に合わせた簡単な方法をお探しなら、 リクルートクラフトがお手伝いします。
完全にカスタマイズ可能なプラットフォームで、キャリアページや候補者ポータルをわずか数分で作成・更新できます。
2.ソーシャルメディアチャンネルの活用
52億4,000万人以上がソーシャルメディアを利用しています。 ソーシャルメディアこれらのプラットフォームは、あなたの雇用ブランドを高めるために比類のない可能性を提供します。 雇用者ブランド.
リンクトイン、フェイスブック インスタグラムそして TikTokは、チームの個性や価値観、職場を特徴づける日常の瞬間を共有する場を提供します。
事実、 58%の人がソーシャルチャンネルを通じて企業について学んでおり、採用戦略においてソーシャルチャンネルは非常に重要な役割を担っています。
このようなコンテンツを最大限に活用するには、企業ニュース、従業員紹介、舞台裏、業界の最新情報などのコンテンツカレンダーを計画しましょう。
一貫性は不可欠です。 定期的に投稿することで、ブランドの認知度を維持し、長期的に認知度を高めることができます。
3.従業員の声の増幅
従業員は最も信頼できる支持者です。
彼らが正直な経験を分かち合うことで、職場の現実を知ることができ、潜在的な候補者との信頼関係を築くことができます。
ソーシャルメディアやレビュー・プラットフォームで率直に発言するよう誘うのはもちろんですが、それは常に本人の意思に任せてください。
本物のストーリーは強い印象を与えますが、押しつけがましいものは裏目に出やすいものです。
また、紹介プログラムを通じて勢いをつけることもできます。
チームメンバーがあなたの会社を知り合いに薦めることで、信憑性が増し、採用が成功した後に少額のインセンティブを与えることで、より効果的になります。
4.求人広告の充実
多くの応募者は 求人情報サイトを利用します、 IndeedやLinkedIn Jobsのような求人サイトにアクセスし、応募する前に企業を評価します。
このようなプラットフォームでは、詳細な雇用者プロフィールを作成し、求人情報の横に直接表示することができます。
強力なビジュアルを使用し、主要な利点を強調し、包括的なビューを与えるために、採用ページやソーシャルメディアにリンクします。
書くとき 職務記述書職務要件以外のものも含めてください。
あなたの会社がどのように社員をサポートしているのか、また、なぜそのような人がチームの一員になりたいと思うのかを説明してください。
5.インパクトのある業界イベント
キャリアフェア カンファレンス就職フェアや会議、ネットワーキング・イベントなどは、潜在的な応募者と直接つながる貴重な機会です。
このような対面での交流は、オンラインでは再現が難しい、心に残る印象を残すのに役立ちます。
ブース、資料、チームメンバーが、御社の理念を明確に伝えるようにしましょう。
- あなたの価値観や会社が提供するものについて、自信を持って話せるようにチームを準備しましょう。
- 知名度を上げ、専門知識を示すために、セッションの主催やパネルへの参加を検討してください。
- イベント終了後は、会った人たちのフォローアップをしましょう。 相手が現在探していなくても、連絡を取り合うことで将来のチャンスにつながる可能性があります。
雇用者ブランドを忘れられないものにする6つの実行可能な戦略
1.説得力のある従業員価値提案の構築
強力な従業員価値提案 (EVP)を作るには、まず、あなたの組織を際立たせるものを特定することから始めましょう。
福利厚生の枠を超え、従業員の全体的な経験に焦点を当てます。
成長の機会、柔軟性、評価、明確な目的意識などです。
チームと直接話して、彼らが何を最も重視しているかを理解しましょう。 彼らのフィードバックは、あなたが考えもしなかった長所を発見し、あなたのEVPを本物らしくするのに役立ちます。
定義したら、EVPを職務記述書採用ページや オンボーディング.
明確で一貫性のあるメッセージは、適切な人材を惹きつけ、初日から雰囲気を作ります。
2.オンラインで経験を共有する個人とのつながり
潜在的な候補者や従業員がソーシャルメディアで御社について言及することは、彼らのメッセージに関与し、増幅させる絶好のチャンスです。
まずは、ソーシャルメディアでの言及を追跡し、肯定的なコメントにも否定的なコメントにも素早く対応することから始めましょう。
ポジティブな経験を共有してくれた人への感謝や、懸念事項への専門的な対応といったシンプルなジェスチャーは、大きな違いを生むことがあります。
また、ソーシャルリスニングツールを使って、プラットフォーム間での言及を監視することもできます。 インパクトのあるストーリーや体験談に出会ったら、シェアする許可をもらうか、その投稿に関与して、あなたが耳を傾けていることを示しましょう。
ユーザー作成コンテンツ求職者にとっては、企業が作成したコンテンツよりも本物であると感じられることがよくあります。
3.舞台裏のコンテンツやオフィス文化を紹介
応募者は、典型的な企業イメージにとらわれず、あなたの職場の真の姿を知りたがっています。
舞台裏のコンテンツを共有することで、貴社の日常を垣間見ることができます。
物理的なオフィスにいる場合は、チームミーティング、オフィスイベント、従業員の共同作業の写真やビデオを共有します。
リモートチームの場合は、社内のミーティングやバーチャルな集まりのスナップショットを共有し、社風をアピールすることも検討しましょう。
さまざまな部署の社員を起用し、多様性を強調 多様性様々なキャリアパスを紹介します。
4.魅力的な企業ブログの作成と維持
企業ブログは、エンプロイヤー・ブランディング戦略において複数の役割を果たします。
業界のオピニオンリーダーとして、また潜在的な候補者に貴重な情報を提供します。
定期的なブログコンテンツは ウェブサイトのSEOの向上にもつながります。
業界インサイト、企業ニュース、カルチャーに焦点を当てたコンテンツをバランスよく組み合わせたコンテンツ戦略を開発することをお勧めします。
さまざまな部署の社員に、それぞれの専門知識や経験について投稿してもらうこともできます。
これは多様な視点を提供するだけでなく、組織内の才能をアピールすることにもなります。
ソーシャルメディアへの投稿やウェビナーのトピックなど、このコンテンツから複数の用途を得ることができるのが最大の魅力です。
5.主要な採用ニーズに対するターゲット広告の利用
オーガニックコンテンツは雇用者ブランディングに不可欠ですが、有料広告はより早く適切な候補者にアプローチするのに役立ちます。
PPC広告の平均投資収益率は約 200%で、採用の場合はさらに高くなります。
LinkedIn、Facebook、Indeedのようなプラットフォームでは、スキル、経験、興味に基づいて特定の候補者をターゲットにすることができます。
役割に応じてメッセージをカスタマイズしましょう。 ソフトウェア開発者がワクワクすることと、マーケティング・マネジャーが惹かれることは違うかもしれません。
広告予算を賢く使い、採用が難しい職種や、人材プールを増やす必要がある分野に焦点を当てましょう。 人材プール.
キャンペーンを追跡して何が効果的かを確認し、途中で戦略を調整しましょう。
6.ブランド向上のためのフィードバック収集と活用
効果的な雇用者ブランディングは継続的な取り組みであり、定期的な見直しと調整が必要です。
採用プロセスを通じて、候補者からのフィードバックを収集します。 採用プロセス各ステージで彼らがあなたのブランドをどのように認識したかに焦点を当てます。
新入社員にアンケートを実施し、御社のどこに魅力を感じ、どのメッセージが最も響いたかを把握しましょう。
応募率、候補者の質、内定承諾率などの指標を追跡することで、採用の成功をより明確に把握することができます。
このフィードバックを活用して、長所を強調し、改善が必要な分野を磨きましょう。
よくある質問
1.雇用主ブランドがオンライン上でネガティブな評判を受けた場合、どうすればよいでしょうか？
もしあなたの雇用者ブランドが否定的な評判を受けているのであれば、積極的に対処することが重要です。
まず、不満の原因（従業員のレビューや世間一般の意見など）を特定することから始め、その懸念に対処するために会社が取っている措置について透明性のあるコミュニケーションを行います。
純粋に従業員体験を向上させるような変更を実施し、その変更を現従業員と候補者の両方に明確に伝えます。
2.会社が急速に成長したり変化したりする中で、一貫した雇用者ブランドを構築するにはどうすればよいでしょうか？
成長期や変革期には、雇用者ブランドの一貫性を保つことが不可欠です。
従業員とは、起きている変化や、それが会社の使命や価値観とどのように合致しているかについて、オープンなコミュニケーションを保ちましょう。
このような変化を反映させるために、雇用者ブランディング資料を更新し、すべてのタッチポイントが進化する企業文化と成長軌道に沿い続けるようにします。
著者略歴
サイード・バルキーは の創設者です。最大の無料WordPressリソースサイトです。 10年以上の経験を持つ、業界屈指のWordPressエキスパート。 サイードや彼のポートフォリオ企業については、彼のソーシャルメディアネットワークをフォローしてください。
