パンデミックのおかげで、ここ2、3年、特にビジネス分野では多くのことが変わりました。

しかし、多くの場合、それは悪いことではなく、より多くの企業が自分たちの働き方を見直し、適応力を高めることを意味しています。

ビジネス界が立ち直りつつあるということは、求人が増え、優秀な人材を雇いたいと考える雇用者が増えているということです。

このような状況で、従業員を早く見つけたいのであれば、ハイブリッド採用戦略が役立つことは間違いありません。

混合型採用アプローチを採用する方法について詳しく知りたい方は、この記事をご覧ください。 この記事では、このような「ヴェノム」がどのようなもので、どのような利点があり、どのような選択肢があるのかをご紹介します。

ハイブリッド採用とは？

ハイブリッド採用、ハイブリッド・リクルーティング、あるいはブレンド採用は、対面採用とリモート採用の両方の手法を最大限に活用する方法です。

ハイブリッド・リクルーティング戦略は、対面採用の利点を活用して候補者の経験を向上させる一方で、バーチャル・リクルーティングの長所も取り入れるものです。

ハイブリッド採用は目新しいことではなく、パンデミックが起こるずっと以前から、多くの組織が対面式とバーチャルを組み合わせた手法を使っていました。

しかし、ここ数年の間に、採用担当者はこのようなアプローチの利点を理解するようになりました。

ハイブリッド採用のメリット

  • 競合他社に遅れをとらない採用の世界では、候補者の体験がすべてです。 そのため、採用プロセスは時代に対応し、より柔軟でなければなりません。
  • 将来への備え：ハイブリッドアプローチは、お客様のビジネスが課題に対応し、成功するための準備を整えることを意味します。
  • 雇用者ブランドの育成ハイブリッド採用は、御社を先進的な企業として位置づけ、将来の人材ニーズに対応します。
  • 採用プロセスがより迅速に：人事部門はハイブリッド・アプローチを採用することで、より迅速に採用活動を進めることができます。

ハイブリッド採用モデル

ハイブリッド・リクルートを導入する場合、いくつかの異なるモデルから選ぶことができます。 以下の中からお好きなものを1つお選びいただくか、お好きなように組み合わせてください。

1.ブレンド・アプローチ

ブレンデッド・アプローチは、プロセスの特定の段階において、対面式とバーチャルな採用手法を組み合わせたものです。

例えば、バーチャルリクルーティングはファネルの最上部に採用され、最終面接には対面式リクルーティングが採用されるかもしれません。

このアプローチは、候補者の対面体験を最大限に活用したい場合に最適です。

事前審査では、ZoomやZoomの代替ツールなどの遠隔ツールを利用します。 そして、上位の候補者だけが直接面接に招待されます。

2.複合アプローチ

このアプローチを選択する雇用主は、採用ファネル全体を通してバーチャル・キャリアフェアや対面式採用イベントを開催します。

この2つの方法は、並行するパートナーシップとして互いに協力し合っています。

雇用主はまた、採用活動の幅を広げるために、戦略にバーチャルな要素を加えることを選ぶかもしれません。

3.同期アプローチ

同期型アプローチでは、同じイベントに対してバーチャルと対面の要素を活用します。 候補者は、直接出席するか、バーチャルに出席するかを選択できます。

このアプローチの利点は、新しいものを広げ、より多くの候補者が採用チームとつながることができることです。

バーチャル採用戦略

テクノロジーのおかげで、バーチャル採用は思ったほど難しくありません。 リクルーターと候補者が直接顔を合わせることなく、遠隔で行われる方法も含まれます。

一般的に使用される方法

1.候補者選考

事前スクリーニングの採用ツールは、多くの応募者を通過させるのに役立ちます。 採用担当者が候補者を絞り込むことができるようになります。

遠隔地からの候補者スクリーニングに使える5つの方法をご紹介します：

  • 履歴書／職務経歴書の分析：これは最も古い方法の一つです。 従来は、平均的な履歴書は6秒程度しか注目されないうちに捨てられていました。 しかし、候補者と直接話すことができない場合は、履歴書の分析にもう少し時間をかける必要があります。 このプロセスを手作業で行うと非常に時間がかかるため、多くのリクルーターが応募者追跡システムや強力な履歴書パーサーを利用しています。
  • 有料トライアルプロジェクト：チームでの働き方から目標の達成方法まで、すべてを確認できるプロジェクトに候補者を有料で参加させることは、貴重なオプションです。

また、オンラインで候補者をスクリーニングするオプションもあります。 その方法をいくつかご紹介しましょう：

  • 候補者の名前をGoogleで検索することから始めましょう。
  • 最初のコンタクトの前に、相手のソーシャルメディアのプロフィールをチェックし、面接の手配をしましょう。
  • 単発の事件ではなく、反復的な行動を探しましょう。
  • ブランド構築に役立つ候補者の発掘
  • 責任ある候補者にペナルティを科さない
  • 一貫したスクリーニング
  • 候補者のフォローアップ

2.応募者の追跡

応募者追跡システムが履歴書の分析に役立つことはすでに触れましたが、それがすべてではありません。

基本的にATSは、企業が採用や募集の目的で候補者を整理するのに役立ちます。 このようなシステムにより、企業は情報を収集し、経験やスキルセットに基づいて見込み客を整理し、応募者をフィルタリングすることができます。 現在、フォーチュン500社の90％以上がこのようなシステムを採用しています。

多くの求人には、必要な資格のない候補者が何百人、何千人と集まることがあります。 そのため、応募者追跡システムは、企業や採用担当者の時間を節約することができます。

3.電話インタビュー

電話面接は、優秀な候補者を見極め、不向きな候補者を割り引くための迅速で簡単な方法です。 例えば、数え切れないほどの利点があります：

  • 第一に、従業員と候補者にとって迅速で便利です。
  • 第二に、従来の対面面接に代わる経済的な方法です。
  • 第三に、リクルーターは
    全国規模、さらには世界規模での地理的なアウトリーチを拡大。
  • 電話面接では、採用担当者が候補者の資質やコミュニケーション能力を確認し、フォローアップ面接が必要かどうかを判断するための適切な質問をすることができます。

4.ビデオインタビュー

在宅勤務を選択する社員が増える中、ビデオ面接の利用と人気が高まっています。 最終候補者を対面面接に進める前に、ビデオ面接ソフトで事前に面接を録画してもらうこともできます。

一方、オンデマンド面接は、採用マネージャー、リクルーター、候補者の時間を節約します。 また、内向的な候補者がより輝けるよう、プレッシャーの少ない環境を整えます。

ビデオインタビューの利点

  • パンデミックによる規制があっても、企業は面接を続けることができます。
  • チームが候補者のスクリーニングに費やす時間を減らすことができます。
  • ビデオ面接は電話面接よりも効果的です。
  • ビデオ面接ツールは、採用プロセスを合理化するために、応募者追跡システムと直接統合することができます。
  • より多くの応募者を審査することができます。
  • 候補者は、多忙なスケジュールで直接会うことができない場合でも、採用ファネルを通過することができます。
  • 面接プロセスを標準化し、リクルーターと採用担当者の連携を強化します。

5.バーチャルオンボーディング

バーチャル・オンボーディングは、新入社員がバーチャルな環境で新しい職務に慣れるのを支援するプロセスです。 また、彼らがより早く生産的になり、あなたの組織に長くとどまることにもつながります。

このアプローチを成功させるには、次のようなベストプラクティスがあります。

  • 新入生には、成功に必要なものをすべて与えましょう：新入生には、書類への記入、適切な用具の調達、チームの他のメンバーとの顔見知りなどが必要です。
  • バーチャル・オンボーディングで信頼関係を築きましょう：リモートでの関係構築は難しいものですが、信頼関係を築くことは可能です。
  • 文化を優先すべきオフィスの内外を問わず、企業文化はやはり不可欠です。

対面式採用戦略

同じ企業内でも、部門の役割によってさまざまな採用方法があります。 2つのカテゴリーに分けられます。

  • 外部採用：初対面の人を集めるために社外に出ること。 外部からの採用は、新しいアイデア、新鮮なアプローチ、新たなエネルギーをもたらします。
  • 社内採用：長時間の面接や入社手続きが不要なため、時間を節約できます。 しかし、すべてを家の中に閉じ込めておくことは、新しいアイデアや革新性、多様性を阻害することになりかねません。

対面式採用にはいくつかのメリットがあります。 例えば、企業文化をアピールする絶好の機会になります。 組織内の個人が互いにどのように作用し合っているかを実際に体験することに勝るものはありません。

さらに、電話やビデオ面接は候補者をテーブルに着かせるのに役立ちますが、直接会って話をすることで契約が成立します。 これは、面接の最終段階で採用することが有益なシニア人材を採用する場合に特に重要です。

採用方法には次のようなものがあります。

  • ダイレクト広告
  • 人材データベース
  • 従業員の紹介
  • 過去の従業員の再雇用
  • 昇格と移籍
  • 雇用交流
  • 人材紹介会社
  • 専門機関
  • インターンシップと見習い
  • 採用イベント
  • 口コミ
  • 掲示板

ハイブリッド採用を正しく行うために

うまく設計されたハイブリッド採用ポリシーがあれば、優秀な候補者を末永く確保することができます。 そのためのヒントをいくつかご紹介しましょう。

  1. あなたの会社はリモートファーストであると考えましょう：潜在的な従業員に対して、その会社がどこで働くことになろうとも、従業員を尊重した待遇をすることを示しましょう。
  2. 文書を公開しましょう：会社の価値観、プロセス、福利厚生、面接で期待されることなど、誰でも見ることができるようにしましょう。
  3. 求人広告で勤務地を明確にリモートワークとして求人情報を掲載する前に、あなたの会社がどこからでも候補者を採用できるかどうかを考えてみましょう。
  4. コンプライアンスの再確認あなたの会社は他国の従業員を雇用できますか？
  5. グローバルな福利厚生と報酬を検討しましょう：世界各地から労働者を雇用する場合、福利厚生を特定の地域に限定してはいけません。 公平な利益を求めてください。
  6. 従業員を正しく分類してください：従業員を雇用していますか、それとも契約社員を雇用していますか？

最後の言葉

ハイブリッドな採用プロセスを適切に行えば、包括性と多様性を最優先事項のトップに据えることができます。

これにより、さまざまな場所や経歴の従業員を雇用することができます。 さらに、採用の視野を広げ、方針を明確にし、誰もが歓迎される組織を作ることができます。