パンデミックのおかげで、ここ数年、特にビジネス分野では多くのことが変化しました。 しかし、多くの場合、それは悪いことではなく、より多くの企業が働き方を見直し、より適応できるようになったことを意味します。 ビジネス界が立ち直りつつあるということは、求人が増え、優秀な人材を雇いたいと考える雇用者が増えているということです。 このような状況で、従業員を早く見つけたいのであれば、ハイブリッド採用戦略が役立つことは間違いありません。 ハイブリッド採用のアプローチについてもっと知りたい方は、この記事をご覧ください。 ハイブリッド採用とは何か、ハイブリッド採用がもたらすメリットとは何か、ハイブリッド採用から得られるさまざまな選択肢とは何かについてご紹介します。
ハイブリッド採用とは？
ハイブリッド採用、ハイブリッド採用、またはブレンディッド採用は、直接採用とリモート採用の両方の技術を最大限に活用できる方法です。 ハイブリッド採用戦略は、直接採用の利点を活用して、候補者の経験を向上させると同時に、仮想採用の最良の部分も取り込むことができます。 ハイブリッド採用は目新しいことではなく、パンデミックが起こるずっと以前から、多くの組織が対面式とバーチャルを組み合わせた手法を使っていました。 しかし、ここ数年の間に、採用担当者はこのようなアプローチの利点を理解するようになりました。
ハイブリッド採用アプローチの利点
- 競合他社との連携: 採用の世界では、候補者経験がすべてです。 そのため、採用プロセスは時代に対応し、より柔軟に対応する必要があります。
- 将来への備え：ハイブリッドアプローチは、お客様のビジネスが課題に対応し、成功するための準備を整えることを意味します。
- 雇用主ブランドの育成: ハイブリッド採用は、ビジネスを前向きなものと位置付け、将来の人材ニーズに対応します。
- 採用プロセスがより迅速に：人事部門はハイブリッド・アプローチを採用することで、より迅速に採用活動を進めることができます。
ハイブリッド採用モデル
ハイブリッド採用を導入する場合は、いくつかのモデルから選択することができます。 次のいずれかを選択するか、または適切に混合して一致させることができます。
1.ブレンド・アプローチ
ブレンデッド・アプローチは、プロセスの特定の段階で対面式とバーチャルリクルーティングのテクニックを組み合わせます。 例えば、バーチャル採用はファネルの最上部に採用し、対面採用は最終面接に使用します。 このアプローチは、対面での候補者体験を最大限に活用したい場合に最適です。事前スクリーニングでは、ズーム(Zoom) や ズーム代替案(Zoom alternatives)などのリモートツールを使用します。 そうすると、上位の候補者だけが直接面接に招待されます。
2.複合アプローチ
このアプローチを選択する雇用主は、採用ファネル全体を通してバーチャル・キャリアフェアと対面式採用イベントを開催します。 この2つの方法は、並行したパートナーシップとして互いに協力し合います。 また、採用活動の幅を広げるために、バーチャルな要素を戦略に加えることもできます。
同期型アプローチ
同期型アプローチでは、同じイベントでバーチャルと対面の要素を活用します。 候補者は、直接参加するか、バーチャルに参加するかを選ぶことができます。 このアプローチの利点は、新しい出会いを広げ、より多くの候補者が採用チームとつながることができることです。
バーチャル採用戦略
テクノロジーのおかげで、バーチャル採用は思ったほど難しくありません。 採用担当者と求職者が直接顔を合わせることなく、遠隔で行われる方法も含まれます。 一般的には以下のような方法が用いられます。
1. 候補者のスクリーニング
事前審査の採用ツールは、大量のアプリケーションを処理するのに役立ちます。 それらは本質的に面接のいくつかの個人的な側面を置き換え、採用担当者が候補者の選択を絞り込むことを可能にします。 次に、リモート候補スクリーニングに使用できる 5 つの方法を示します:
- 履歴書/履歴書の分析: これは最も古い方法の1つです。 伝統的に、平均的な履歴書は、廃棄される前に約6秒しか注意を向けられませんでした。 しかし、候補者と直接話ができない時は、履歴書の分析にもう少し時間をかけた方が得だ。 このプロセスは手動で行うと非常に時間がかかることがあります。そのため、多くのリクルート担当者が 応募者追跡システムや強力な履歴書パーサーに目を向けています。
- オンラインスキルテスト: 技能検定は、受験者が意図した役割に関連する職務を遂行するための実技試験である。 その性能に基づいて評価することができます。
- 有料トライアルプロジェクト: プロジェクトの候補者にお金を払うことで、チーム内でどのように仕事をしているか、目標をどのように達成しているかまで、すべてを把握できます。これは貴重な選択肢です。
また、自分でオンラインで候補者を審査するという選択肢もあります。 次に、いくつかの方法を示します:
- グーグル (Google)で候補者の名前を検索することから始めます
- 最初のコンタクトの前に、相手のソーシャルメディアのプロフィールをチェックし、面接の手配をしましょう。
- 個別のインシデントではなく、反復的な動作を探します
- ブランド構築に役立つ候補者の発掘
- 責任ある候補者にペナルティを科さない
- 自分の審査に一貫性を持ちましょう
- 候補者のフォローアップ
2. 応募者追跡
応募者追跡システムが履歴書の分析に役立つことはすでに触れましたが、それがすべてではありません。 基本的にATSは、企業が採用や募集の目的で候補者を整理するのに役立ちます。 このようなシステムにより、企業は情報を収集し、経験やスキルセットに基づいて見込み客を整理し、応募者をフィルタリングすることができます。 現在、フォーチュン500社の90％以上がこのようなシステムを利用しています。 多くのオープンポジションには、必要な資格を持たない候補者が何百、何千と集まる可能性があります。 そのため、応募者追跡システムは企業や採用担当者の時間を節約することができます。
3.電話面接
電話面接は、優秀な候補者を見極め、不向きな候補者を除外するための迅速で簡単な方法です。 例えば、数え切れないほどの利点があります：
- 第一に、従業員と候補者にとって迅速で便利です。
- 第二に、従来の対面面接に代わる経済的な方法です。
- 第三に、リクルーターは地理的なアウトリーチを全国規模、さらには世界規模で拡大することができます。
- 電話面接では、採用担当者が候補者の資質やコミュニケーション能力を確認し、フォローアップ面接が必要かどうかを判断するための適切な質問をすることができます。
4.ビデオインタビュー
在宅勤務を選択する職員が増え、映像面接の活用度と人気が高まっている。 候補者に、最終候補者が直接インタビューに進む前に、ビデオインタビューソフトウェアでインタビューを事前に録音するよう依頼することができます。 一方、オンデマンド面接は採用担当者、採用担当者、候補者の時間を節約します。 彼らはまた、より内向的な候補者が輝くことができるような低気圧の環境を作ります。 ビデオインタビューの利点は、次のとおりです
- 企業はパンデミックのために制限があってもインタビューを続けることができる。
- チームが候補者のスクリーニングに費やす時間を減らすことができます。
- ビデオ面接は電話面接よりも効果的です。
- ビデオ面接ツールは、採用プロセスを合理化するために、応募者追跡システムと直接統合することができます。
- より多くの応募者を審査することができます。
- 候補者は、多忙なスケジュールで直接会うことができない場合でも、採用ファネルを通過することができます。
- 面接プロセスを標準化し、リクルーターと採用担当者の連携を強化します。
5.バーチャル・オンボーディング
バーチャル・オンボーディングは、新入社員が仮想環境で新しい役割に慣れるのを支援するプロセスです。 また、お客様がより迅速に生産性を向上し、お客様の組織に長く滞在できるよう支援します。 このアプローチを成功させるには、以下のベストプラクティスに従う必要があります
- 採用担当者が成功するために必要なすべてのものを与える: 彼らは書類への記入、適切な機器を入手し、チームの他のメンバーとの顔見知りなどが必要です。
- バーチャル・オンボーディング中の信頼関係の確立: リモートで関係を構築することは困難ですが、ラポールと信頼関係を確立することは可能です。
- コラボレーションツールに関するトレーニングを提供: 効果的なリモート作業はコラボレーションツールに依存します。 機能豊富なコラボレーションツールは、チームのコミュニケーション、ファイルやプロジェクトプランの共有、ミーティングのスケジュール設定などを支援します。
- 文化は優先されるべきである:会社の文化は、オフィス内外で依然として不可欠である。
対面式採用戦略
部署の役割に応じて、同じ業務内で多様な採用方法を活用することができる。 それらは2つのカテゴリーに分けることができます
- 外部採用：社外に飛び出し、初対面の人材を獲得すること。 社外からの採用は、新しいアイデア、新鮮なアプローチ、新たなエネルギーをもたらします。
- 社内採用: これにより、長時間の面談やオンボーディングプロセスがないため、時間を節約できます。 しかし、家の中にあるすべてのものを維持することは、新しいアイデア、革新、多様性を妨げる可能性があります。
個人雇用のテクニックを使うことにはいくつかの利点があります。 例えば、あなたの会社文化を紹介する絶好の機会を与えてくれます。 組織内の個人がどのように相互に相互作用するかを経験することに比べれば、何もない。 さらに、電話やビデオインタビューは候補者を交渉のテーブルに乗せるのに役立ちますが、直接の会話は取引を確定することができます。 これは、面接の最後の段階で採用されることで利益を得ることができる上級人材を採用する場合に特に重要です。 あなたが使用できるいくつかの採用方法は、次のとおりです
- ダイレクト広告
- 人材プールデータベース
- 従業員の紹介
- 過去の従業員の再雇用
- 昇格と移籍
- 雇用交流
- 人材紹介会社
- プロフェッショナルな組織
- インターンシップと見習い
- 採用イベント
- 口コミ
- 掲示板
ハイブリッド採用を正しく行うために
うまく設計されたハイブリッド採用ポリシーがあれば、優秀な候補者を末永く確保することができます。 そのためのヒントをいくつかご紹介しましょう。
- あなたの会社はリモートファーストであると考えましょう：潜在的な従業員に対して、その会社がどこで働くことになろうとも、従業員を尊重した待遇をすることを示しましょう。
- ドキュメントの公開: 誰でも会社の価値、プロセス、利益、面接の期待を知ることができるはずです。
- 求人情報の掲載場所を明確にする: リモートで仕事を投稿する前に、あなたの会社がどこからでも候補者を雇うことができるかどうかを考えてください。
- コンプライアンスの再確認: あなたの会社は他国の従業員を雇用できますか？
- グローバルな利益と補償を考慮してください: もしあなたが世界中から労働者を雇うなら、あなたの利益を特定の地域に限定しないでください。 公平な利益を求めよ。
- 従業員を正しく分類してください：従業員を雇用していますか、それとも契約社員を雇用していますか？
最後に
ハイブリッド採用プロセスを適切に行えば、包括性と多様性を最優先事項のトップに据えることができます。 これにより、さまざまな場所や背景を持つ社員を採用できるようになります。 さらに、採用の視野を広げ、方針を明確にし、誰もが歓迎される組織を構築することができます。
