ニューロダイバーシティ採用：多様な人材を惹きつけ、確保するための採用担当者の青写真

ご存知ですか？ 世界人口の15～20％がが神経多様性と考えられていることをご存知ですか？

神経障害者の失業率は少なくとも30～40％で、これは障害者の3倍、障害のない人の8倍です。

信じられない？ 500社を対象としたこの調査の結果を見てみましょう：

これらの統計は膨大なものですが、最近、より多くの企業がニューロダイバーシティ採用に真剣に取り組み始めていることは良い兆候です。

まだの方は、採用プロセスがDEIの旅のどの段階にあるかに関わらず、すぐに始めてください！

どうやって？ まず、この質問に答えてください：

あなたの採用プロセスでは、意図せずに神経障害のある人材を排除していませんか？

ニューロダイバーシティは、ほとんどの雇用者のレーダーの上位にありますが、社会全体、そして結果として多くの職場において、いまだに誤解され、一般化され、ステレオタイプ化されています。

なぜですか？ というのも、既存の採用プロセスや管理慣行、さらには会社のワークフロー全体が、ほぼ「神経型」専用に形作られているため、多様で潜在能力の高い人材パイプラインを意図せず見逃してしまうリスクが高いからです。
(将来的には法的問題に発展するリスクさえあります。）

あなたの採用プロセスが神経ダイバージェントの才能に偏っているかどうかは分かりませんか？
次のような危険信号に注意してください：

1. 求人広告が長くて読みにくい、あるいは誤解を招くかもしれません。
2. 申請手続きに時間がかかりすぎます。
3. あなたの面接プロセスでは、ニューロダイバージェントの候補者は自分を十分に「売り込む」ことができません。
4. ウェブサイトやソーシャルメディアで、ニューロダイバーシティを歓迎し、祝福することを明確にしていないのです。
5. 昔と同じソーシング・チャネルで採用活動を行っています。
6. あなたは、神経ダイバレントな才能の長所ではなく、短所に焦点を当てています。
7. 優先順位が低い 求職者一人ひとりに候補者一人ひとりに
8. すべての新入社員を評価し入社させるために、画一的なソリューションを導入しているのです。
9. 採用時の評価やテストが標準化されすぎていて、神経多様な才能に不利に働いている可能性があります。
10. 面接官や採用チームは一般的に、ニューロダイバーシティを見極め、育てるための十分な訓練を受けていません。
11. 将来の従業員に対して柔軟な勤務形態を提供しないこと。
12. たとえあなたの会社に従業員リソースグループがあったとしても、神経障害のある従業員をサポートするために「特別な努力をする」ことはありません。

もし、私たちがあなたの会社について何となく説明していると思っただけなら、具体的なステップを踏む時です！

ニューロ・インクルーシブな人材を育成する5つの方法

あなたの会社がニューロダイバーシティを祝福していることを公表することは一つのことです。
問題は、これを実践することです。

効果的なニューロダイバーシティ採用プログラムを設定するには、プロセスの前、中、後のすべての段階を見直す必要があります。
そして、それはここだけにとどまりません。

あなたの会社でニューロダイバーシティ採用を推進するためには、これら5つの分野すべてに焦点を当てる必要があります：

1.教育

ニューロダイバーシティとそれを達成するためのビジョンについて、雇用チームと従業員を教育してください。
従業員があなたの目標にどのように貢献するかを具体的に示してください。

DEIBについてオープンに話し合うことを奨励し、神経症状を持つ従業員もそうでない従業員も、神経症状によってもたらされる多様な才能や課題を理解し、評価できる環境を育成します。

積極的に行動すること。
さまざまな神経障害の状態、その長所、そしてそのようなインクルージョンの利点についての認識と理解を高めるためのリソース、ワークショップ、トレーニングセッションを提供します。

神経症状を持つ従業員であっても、自分の症状が特定の仕事のパフォーマンスにどのような影響を及ぼすかを十分に認識していない場合があることに留意してください。

この認識不足は、さらにフラストレーションや機会損失につながります。

ニューロダイバーシティに関する明確で利用しやすい情報を提供することで、このような状況を回避できるだけでなく、従業員が自分の長所や限界、利用可能な便宜をよりよく理解できるようになります。

💡簡単なヒント： 採用担当者やチームメンバー向けに「ニューロダイバーシティ101」セッションを開催しましょう。
神経多様性のある人材がもたらすプラスの影響を強調し、一般的な神話を否定しましょう。
このようなセッションをインタラクティブなものにし、参加者が質問したり、洞察を共有したりできるようにしましょう。

2.求人広告

あなたとあなたのチームが同じ考えを持っていることを確信したら、理想的な職務記述書の作成に取り掛かりましょう。 理想的な職務記述書を作りましょう.

一歩引いて、ニューロダイバレントな人材がもたらすことのできるスキルや視点が、社内のどの分野で最も役立つかを見極めてください。

例えば、自閉症スペクトラムの人は、細部へのこだわりが人一倍強いことが多く、分析や問題解決の職務に適しています。

潜在的な適性を見極めたら、その人の能力に見合った既存の職務があるかどうか、あるいはその人の能力を最大限に発揮できるようなオーダーメイドの職務があるかどうかを評価します。

例えば、理想的な職務に対人スキルが必要で、それが難しいものであれば、職務内容を2つに分けて、その人独自の能力を効果的に活用することを考えます。

最後に、チームとの効果的なコミュニケーションを図り、神経障害のある候補者を入社させることがチームの成長と成功にどのように貢献するかを説明し、全員が活躍できる環境を育てましょう。

このアプローチは、ニューロダイバーシティを受け入れるだけでなく、その潜在能力を企業全体の向上のために活用するものです。

💡簡単なヒント： 求人広告には明確で簡潔な言葉を使いましょう。
(ふわふわした専門用語は避けてください）。
神経障害者を含む多様な背景を持つ候補者を歓迎していることを強調し、採用時に提供できる便宜についての情報を提供しましょう。

3.アプリケーション

長くて時間のかかる応募プロセスは、すべての候補者にとって嫌なものです。ましてや、神経障害のある労働者は、ハードルが低く、一瞬で応募できる合理的で利用しやすい応募プロセスを求めています。

そして、あなたの目標は、彼らにそれを提供することです！

ステップを簡素化し、冗長な質問をなくし、包括性を念頭に置いて申請書を作成しましょう。

ビデオ提出やスキル評価など、別の応募方法を提供しましょう。
従来の履歴書フォーマットにとらわれず、候補者が自分のスキルをアピールできる場を提供しましょう。

また、拘束時間に関しても明確な期待を持たせましょう。
候補者には、申請手続きにかかるおおよその時間を知らせておきましょう。
この情報は、申請書の提出計画を立てやすくし、不確実性による不安を軽減します。

受験者の中には、複数回に分けて出願に取り組みたい人もいるでしょう。
そのため、進捗状況を保存し、後で戻ることができるようにするのがよいでしょう。

オンライン応募フォームが音声読み上げリーダーやソフトウェアに対応していることを確認することで、さらに一歩踏み込むことができます。
この機能により、視覚障害や読字困難のある応募者でも、応募内容を音声で読み上げることができ、より包括的な経験をすることができます。

💡簡単なヒント：

1. オンライン応募フォームに専用のセクションを設け、求職者が便宜を図ったり、希望する通信手段を指定できるようにしましょう。
2. アプリケーション・プラットフォームがユーザーフレンドリーで、さまざまなデバイスと互換性があり、アクセシビリティ基準に準拠していることを確認します。
3. 潜在的な障壁を特定し、それに対処するために、多様な人々で応募プロセスをテストします。

4.評価

ニューロダイバースの候補者とニューロタイプの候補者の違いを物理的に思い出させるものがなければ、誰に対しても標準化された選考プロセスに従いたくなるかもしれません。
しかし、それは良いことなのでしょうか？

もちろん後者です！
車椅子の人が立ち上がって握手してくれるとは思わないでしょう？
では、なぜ自閉症の候補者が面接中にあなたの目を見ることを期待するのでしょうか？

ジル・ミラー博士は、「私たちの伝統的な採用と育成のプロセスは、神経多様な才能を排除するだけです。それを避ける唯一の方法は、長い能力希望リストと比較するのではなく、彼らがもたらす強みを理解することです”

大きな違いを生み出すために、あなたが実行できる小さなことをいくつかご紹介しましょう：

a. 評価完了までの時間を確保:

神経障害のある候補者は、情報の処理方法が異なる可能性があり、評価を完了するために十分な時間を提供することが不可欠です。

この余分な時間によって、焦ることなく実力を発揮することができ、より正確な評価につながります。

b. プロジェクトベースの評価:

プロジェクトベースの評価は、候補者のスキルや能力をより具体的に評価する優れた方法です。

このアプローチは、言語によるコミュニケーションから実践的な能力へと焦点を移し、実践的な作業を得意とする神経障害のある候補者にとって、より公平な評価を提供します。

c. 面接の質問を事前に共有:

神経障害のある候補者は、予期せぬ状況に直面したときに、ストレスや不安が高まることがあります。
事前に面接の質問を提供することで、準備することができ、不安を軽減し、より快適な面接体験を促すことができます。

候補者に質問内容のプリントアウトを渡し、面接中に必要に応じて参照できるようにすることも検討しましょう。

d. 快適な面接環境を提供:

面接では常に候補者の快適さや好みを優先しましょう。
従来の机上面接よりも「歩いて話す」アプローチの方が適していると感じる人もいるでしょう。

どのような環境で面接を受けるのがより心地よいと感じるかを尋ね、面接環境がその人のニーズに合っていることを確認します。

e. 代替スキルのデモンストレーション:

すべての神経障害のある候補者が、典型的な面接形式を得意とするとは限りません。
候補者が自分のスキルをアピールできる別の方法を見つけることが重要です。

従来の面接の代わりに、職場体験やインターンシップの機会を提供することも検討しましょう。
候補者の能力や可能性をより正確に把握することができます。

f. 連絡先の指定:

神経障害のある候補者は、すべての候補者と同様に、採用プロセス全体を通してサポートされていると感じるべきです。
質問や懸念がある場合は、候補者が連絡できる窓口を指定してください。

このサポートにより、求職者は大切にされていると感じ、採用プロセスをより快適に進めることができます。

💡簡単なヒント：

• 忍耐強く、気配りができ、臨機応変に対応できる面接官を育てましょう。
• 特定の社交辞令に過度にこだわるのではなく、スキルや将来性、文化的な適合性に基づいて候補者を評価するよう促します。
• 面接では、候補者が心地よく、自分のユニークな才能をアピールできるような、歓迎と協力の雰囲気を作りましょう。

5.パフォーマンス

最後になりますが、あなたの話を実践してください！
ニューロダイバレントな人材を惹きつけても、その人材を維持できなければ、あなたの会社にとってあまり意味がありません。

職場の便宜を図り、神経障害者を含むすべてのチームメンバーがサポートされていると感じられる環境づくりに尽力することが不可欠です。

ここでは、神経障害のある従業員を維持し、力を与えるための戦略をいくつか紹介します：

1. 定期的な 一対一のミーティング 神経障害のあるチームメンバーと
   オープンな対話を奨励し、積極的に耳を傾け、彼らのフィードバックに対応しましょう。
2. 宿泊施設の拡大 入社時の段階を越えて
   神経障害のある従業員の具体的なニーズを継続的に評価し、適応させましょう。
   ADHDの人のためのノイズキャンセリングヘッドフォン、人間工学に基づいた調整、カスタマイズされたワークスペースの配置など、必要なツールやリソースを提供しましょう。
3. 五感に優しい 感覚にやさしい職場環境の醸成.
   Ensure that lighting is not excessively bright to prevent sensory overload for neurodiverse individuals.
   Create designated quiet spaces for focused work, and provide options for sensory-friendly breaks.
4. 労働時間の追跡から、労働成果の質に重点を移すこと。 ワークアウトプットの質.
   Neurodiverse individuals may thrive in different work patterns, and offering flexible work options can create a more inclusive atmosphere.
   Prioritize results and recognize that diverse approaches can lead to exceptional outcomes.
5. 提供 トレーニング ニューロダイバーシティとインクルーシブな職場づくりについて、管理職や同僚のために
   全員が多様性の価値を理解し、神経障害のあるチームメンバーと効果的に協力し合えるような、継続的に学ぶ文化を育みます。

💡簡単なヒント： 神経障害のある従業員が自分のニーズや改善提案を表明できるフィードバックループを作りましょう。
定期的に配慮の効果を評価し、必要な調整を行います。

ニューロダイバーシティ採用プログラムの5つの事例からヒントを得るべき

ほとんどの企業が神経障害のある人材の雇用をためらっているという調査に戻ってください。
そうです！

しかし、それは全体像ではありません。
現在、多くの雇用主（特にメガブランド）は、全従業員のための多様な、あるいは包括的な環境づくりに力を入れています。

例えば

1.サービス

ドイツのIT・ソフトウェア企業であるSAPは、自閉症労働者の採用を最初に開始した企業の1つであり、DEIBの優れた取り組みで特に有名です。

2013年に開始された同社の 職場における自閉症プログラムは、神経障害のある人材を雇用するだけでなく、彼らを受け入れる環境を整えることも目的としています。

そして良いニュースは、彼らの努力が実を結んでいるということです。
SAPは 定着率90 自閉症スペクトラムの従業員の
すごくないですか？

2.マイクロソフト

SAPがニューロダイバーシティ雇用プログラムを導入して成功した後、マイクロソフトがこれに続いて、自閉症プログラムを開始するまでに時間はかかりませんでした。 自閉症プログラム従来の採用活動では、ニューロダイバーシティの才能がその強みを発揮できないという信念からです。

「マイクロソフトは、「私たちは、市場と将来の従業員を成功に導く役割には、未開発の可能性があると信じています。

自閉症スペクトラムの人材を採用・登用するために設計された同社の採用プログラムは、包括的な応募・面接プロセスの構築を中心に、作業能力、チームプロジェクト、スキル評価に重点を置いています。

「私たちのプロセスは、候補者にユニークな才能をアピールする機会を与えると同時に、選ばれる雇用主としてのマイクロソフトについて学ぶ機会を提供します。

マイクロソフトはまた、ディスレクシア（世界人口の5～10％近くが罹患している、言語ベースの学習障害）の受験者にも、より簡単に対応できるようにしました。 世界人口の5～10– 支援技術やリソースを提供することで

2018年、マイクロソフトは、ディスレクシア的思考を持つ才能を支援するための「Made by Dyslexia」誓約書に署名した最初の企業となりました。

3.ゴールドマン・サックス

ゴールドマン・サックスは、従業員の多様性を少なくとも1％高めるというコミットメントのもと、2019年に神経ダイバージェントの才能を対象とした8週間の有給インターンシップ・プログラムを開始しました。

このイニシアチブは、エンジニアリング、オペレーション、コンプライアンスの各分野でフルタイムの職務に就くために、しっかりとしたトレーニング、指導、コーチングを行うことで、神経障害のある人々に力を与え、統合することを目的としています。

銀行が非営利団体と提携、 スペシャリスターンプログラムをより良く構成し、オファー率と合格率を急上昇させるために。
(2020年には100％を達成しました。）

ゴールドマン・サックスは、自閉症の従業員を契約ベースで派遣している会社、アスピリテック社とも協力し、マニュアルQAテストに取り組んでいます。
(彼らは好調です）

4.デル

デル 自閉症雇用プログラムとの共同設計 職場におけるニューロダイバーシティデルの自閉症採用プログラムは、職場のニューロダイバーシティと協力して設計されました。

つまり、応募者はデルの採用チームと職場におけるニューロダイバーシティ・パートナーの両方によって、偏りのない360度評価でスクリーニングされ、適任者は2週間のスキル評価に招待されます。

によると ボブ・ファイナーエンタープライズ・サービス担当上級副社長であるボブ・ファイナー氏によると、この取り組みにより、デルは多様なスキルと人材を活用することができ、インクルージョンと人材育成の目標に沿うことができます。

5.JPモルガン

面接は誰にとってもストレスの多いものですが、ADHDやトゥレット症候群、その他の神経障害を持つ候補者にとっては特に神経をすり減らすものです。

そのため、投資銀行のJ.P.モルガンは、一連のパイメトリクス・ゲームを展開したのだと私たちは考えています。 一連のpymetricsゲームを導入して面接プロセスを刷新し、候補者と適切な職務をマッチングさせたのです。

実際、4人のパイロット・プログラムの立ち上げ、 職場における自閉症を2015年に開始したところ、自閉症の従業員は自閉症のない従業員よりも48％仕事が早く、92％生産性が高いという劇的な結果が得られました。

このパイロット・プログラムは現在、8カ国で150人以上の従業員を抱えるまでに成長し、99％の定着率を誇っています。

どうぞ！

適切な時期に小さな一歩を踏み出すことで、これらの企業がどれほど進歩したかをご覧ください。
もちろん、あなたにもできます！

記憶:ニューロダイバーシティは敬遠されたり、”治療 “されるべきものではありません。
その代わりに、特に労働力として取り入れるべきです。
そして、採用担当者として、それを始めるのはあなたの責任です。

この記事で取り上げた戦略を実行に移せば、次はあなたの会社もニューロダイバーシティ採用プログラムの最良の例に加わるかもしれません。
戦うこと

よくある質問

Q1- ニューロダイバーシティ採用とは何ですか？

ニューロダイバーシティ採用とは、自閉症、ADHD、ディスレクシア、その他の神経学的疾患を持つ人など、ニューロダイバーシティ（神経多様性）のある人材のユニークな長所や能力を歓迎し、活用するアプローチであり、労働力の多様性、公平性、インクルージョンを促進することを目的としています。

Q2- なぜ雇用主はニューロダイバーシティを考慮して雇用しなければならないのですか？

神経多様性のある人材を雇用することは、新鮮な視点、創造性、問題解決力をチームにもたらします。
それは、従業員の士気や生産性の向上、そしてすべての従業員にとってより協力的な環境へとつながる、包括的な職場文化の醸成に役立ちます。
また、多くの地域では雇用機会均等に関する法的要件や倫理的期待があり、雇用主は差別を避けるために神経多様性を考慮することが不可欠です。

A3- 神経障害の才能に対して、一般的にどのような職場配慮が提供されていますか？

神経障害のある従業員に対する職場の配慮は、個々のニーズや職務によって異なりますが、一般的なものとしては、柔軟な勤務形態、明確なコミュニケーション、静かなスペース、支援技術、構造化されたフィードバックなどがあります。