Werknemers kunnen hun baan om verschillende redenen opzeggen, of het nu komt door een gebrek aan flexibiliteit in hun huidige bedrijf of om carrière te maken. En terwijl 87% van de aanwervende managers deze werknemers waarschijnlijk weer in dienst zouden nemen, zou slechts 30% van hen terugkeren. Deze 30% zijn boemerang-werknemers. Ons doel, via deze gids, is om u te helpen dit aantal te verhogen door uw offboarding- en (re)onboardingplan te verbeteren.Laten we beginnen!
Wie zijn boemerangwerknemers en waarom komen ze terug?
Boemerang wervings zijn werknemers die terugkeren om voor hetzelfde bedrijf te werken dat ze oorspronkelijk verlieten. Hoewel de term “boemerang” meestal gebruikt wordt voor werknemers die meer dan een maand of twee weg waren en dan terugkeerden, is er geen vaste definitie voor hoe lang iemand weg moet zijn om als boemerang-werknemer beschouwd te worden.
Leuk feit: In 2021, 4,5% van de nieuwe werknemers op LinkedIn boomerang werknemers, en zelfs in 2024 vertoont deze trend geen tekenen van vertraging.
De afgelopen 40 jaar is het gemiddelde aantal dienstjaren van werknemers bij een bedrijf onveranderd gebleven op ongeveer vijf jaar.
Dit betekent dat als iemand 40-50 jaar van zijn leven werkt, hij genoeg tijd heeft om voor een bedrijf te werken, te vertrekken voor betere kansen en nog steeds terug te kunnen keren naar zijn voormalige werkgever.
Maar waarom verlaten werknemers hun baan eigenlijk?
In april 2022, McKinsey & Company meer dan 13000 werknemers uit verschillende landen om vast te stellen wat de belangrijkste redenen zijn waarom mensen hun bedrijf verlaten. Dit is het resultaat:
De werknemers van vandaag zoeken flexibiliteit om verschillende baanopties na te streven zonder bruggen te verbranden met hun vorige werkgevers. A onderzoek uit 2022 door UKG bleek dat 62% van de mensen die tijdens de pandemie hun baan opgaven, oftewel meer dan 15 miljoen mensen, zegt dat de baan die ze opgaven beter was dan hun huidige baan.
Sommigen (41% om precies te zijn) geven toe dat ze de baan haastig hebben verlaten, en anderen vragen zich af: “Waarom niet als hij beschikbaar is?”
De reden kan van alles zijn (soms meer dan één!).
Redenen waarom voormalige werknemers terugkeren:
- Hun voormalige werkgever heeft hen misschien een betere baan aangeboden, zoals een promotie of een hoger salaris.
- Ze missen misschien de bedrijfscultuur en de relaties die ze met hun collega’s hebben opgebouwd.
- Ze kunnen terugkeren vanwege persoonlijke redenen, zoals verhuizing of familieverplichtingen.
- Na hun vertrek hebben ze misschien nieuwe vaardigheden, ervaringen of opleidingen opgedaan en geloven ze dat ze nu meer waarde aan hun voormalige werkgever kunnen toevoegen.
- Soms vertrekken werknemers vanwege specifieke omstandigheden, zoals een bepaalde manager, beleidsregels of loonschalen.
Als die omstandigheden veranderen (bijv. als een problematische manager vertrekt of als er een nieuw arbeidsvoorwaardenpakket wordt ingevoerd), zullen ze misschien eerder geneigd zijn om terug te keren. - Externe omstandigheden, zoals economische neergang of veranderingen op de arbeidsmarktkunnen ook van invloed zijn op de beslissing van een boemerangwerknemer om terug te keren, vooral als ze het gevoel hebben dat hun vorige bedrijf meer stabiliteit biedt.
Bovendien blijkt uit een onderzoek van UKGheeft bijna de helft van de 47 miljoen mensen die de afgelopen twee jaar hun baan hebben opgezegd, het gevoel dat ze slechter af waren in hun nieuwe baan.
Bijna 1 op de 5 werknemers die tijdens de Covid-19 pandemie ontslag hebben genomen, zijn zelfs al teruggekeerd naar hun oude functie.
Van degenen die dat nog niet hebben gedaan, zou 41% het overwegen als het een optie was.
Waarom wel en waarom geen boemerangwerknemers aannemen?
Boomerang-aanwerving verwijst naar de methoden die recruiters gebruiken om ex-werknemers met uitstekende prestaties te herkennen en opnieuw te benaderen – om invloedrijke ROI te genereren als ze opnieuw worden aangenomen.
Hoewel het aannemen van boomerangwerknemers een persoonlijke keuze is van de bedrijfsleiding en de HR-afdeling, zijn hier enkele voor- en nadelen die u in uw achterhoofd moet houden:
Voordelen van boemerang-aanwerving:
- Aangezien boemerangwerknemers degenen zijn met wie u al gewerkt hebt, kunt u tijdrovende en dure evaluatieprocessen overslaan en een hoop besparen op uw wervingskosten.
- Wanneer u een boemerangwerknemer in dienst neemt, brengt hij niet alleen nieuwe vaardigheden en ervaringen mee, maar ook informatie over uw concurrenten.
U kunt deze kennis gebruiken om een voorsprong te nemen op de markt. - U en uw ex-werknemer kennen allebei al alle ins en outs van elkaar, dus u hoeft geen tijd te verspillen om hen opnieuw met alles vertrouwd te maken.
U kunt direct aan de slag. - Werknemers komen alleen terug als ze u vertrouwen, wat betekent dat u deze keer 2X loyaliteit van uw boomerang-werknemers kunt verwachten.
- Kwalificaties van werknemers, strafbladen, veiligheidscontroles, enz. zijn al geëvalueerd tijdens de eerste werving.
Nu kunt u alle stappen snel doorlopen zonder dat dit ten koste gaat van de kwaliteit van de aanwervingen. - Boomerang-werknemers passen beter in de bestaande workflow en teambesprekingen van het bedrijf dan volledig nieuwe werknemers.
Nadelen van boemerang-aanwerving:
Ja, het inhuren van boomerang-werknemers kan uw bedrijf veel voordeel opleveren, maar er kunnen ook enkele nadelen aan verbonden zijn.
Sommige zijn –
- Als uw offboardingplan in eerste instantie niet uitzonderlijk was, kunnen boemerangwerknemers kwaad bloed terugbrengen op de werkplek.
- Ze hebben misschien meer tijd nodig om zich aan te passen als het management, het beleid en de cultuur van uw bedrijf veranderd zijn.
- Ongeacht prestaties in het verleden, zijn kandidaten soms gewoon niet geschikt voor de huidige functie.
- Boomerang-werknemers kunnen nog steeds snel vertrekken als problemen uit eerdere arbeidsvoorwaarden onopgelost blijven.
Onthoud dat het geen kwaad kan om een poging te wagen om boemerangs in te huren.
Weeg alleen ALTIJD uw inspanningen en mogelijke resultaten af wanneer u dit doet.
3 essentiële stappen voor het implementeren van een effectief boemerang aanwervingsplan
De kunst van het terughalen van voormalige werknemers – of “boemerangwerknemers” – is niet zomaar een trend; het is een strategie die de waarde erkent van bekende grootheden in een onzekere talentenmarkt.
Het succes van boemerangwerknemers hangt echter af van twee hoofdfactoren-
- Hoe behandelde u uw werknemers toen ze nog bij u werkten?
- Wat kunt u vandaag bieden om hun interesse te wekken en hen te behouden?
Per slot van rekening,
“Boomerang-aanwerving = een goede offboarding + re-onboarding ervaring”
Met dit in gedachten zijn hier drie belangrijke stappen voor een effectief “boemerang-aanwervingsplan”:
1. Maak een uitzonderlijk offboardingplan en blijf in contact
Vertrekken hoeft niet somber te zijn. Een positief afscheid kan niet alleen het beeld dat de vertrekkende werknemer van het bedrijf heeft in stand houden, maar ook de deur op een kier houden voor een mogelijke reünie.
Een snelle checklist om te volgen:
- Voer een grondig exitgesprek.
It will provide you with an invaluable opportunity to delve into the reasons for the employee’s departure.
While some reasons might be personal and beyond your control, there might be organizational factors that the management can address.
The feedback derived from these sessions can be a treasure trove of insights that can guide internal improvements. - Een gestructureerd proces voor kennisoverdracht faciliteren om de potentiële kennisleegte na het vertrek van de werknemer te beperken.
Het moet gaan om de overdracht van projecten, verantwoordelijkheden en eventuele eigendomsinzichten die ze hebben verzameld om de continuïteit van lopende taken te waarborgen en respect en waardering te tonen voor de professionele strengheid van de vertrekkende werknemer. - Of het nu via een formele erkenning in een teamvergadering, een geschreven briefje of zelfs een kleine afscheidsbijeenkomst is, erken en waardering uitspreken voor de bijdragen van vertrekkende werknemers om positieve herinneringen aan hun dienstverband vast te houden.
- Zelfs als werknemers zich in nieuwe functies of bedrijven wagen, toon dan oprechte interesse in hun toekomstige inspanningen en houd een open communicatielijn.
Even a simple message on special occasions will reflect on your company’s culture and keep the connection alive. - Zorg voor een constructieve in plaats van confronterende offboarding-ervaring.
Onthoud dit: Hoewel offboarding in wezen een proces van terugtrekking is, kan de positieve uitvoering ervan het startpunt zijn van een toekomstige herintreding.
De professionaliteit en het respect die tijdens deze fase worden getoond, kunnen de ambassadeur van het bedrijf worden en door de vertrekkende werknemer in de bredere sector worden overgedragen.
2. Beoordeel profielen opnieuw en verleid ze met spannende aanbiedingen
Mensen groeien, leren en ontwikkelen zich.
Voordat u een potentiële boemerangwerknemer benadert, moet u onderzoeken welke nieuwe vaardigheden of kwalificaties zij tijdens hun afwezigheid hebben verworven.
Hier volgt een lijst met 12 dingen waar u rekening mee moet houden:
- Vaardigheden en nieuwe perspectieven die ze meebrengen
- De culturele impact – Boomerang-werknemers kunnen helpen uw cultuur te versterken en werknemers te behouden omdat ze anderen vertellen hoe “uitdagend” het werk-leven elders is.
- Werknemersloyaliteit – Ze zijn de eerste keer weggegaan.
Ze kunnen opnieuw vertrekken als problemen onopgelost blijven. - Hun prestaties/gedrag in het verleden en of deze acceptabel zijn op uw huidige werkplek
- Geschiktheid van de kandidaat – Niet elke boomerang-werknemer komt in aanmerking voor een bepaalde functie.
- Hun vorige overgang uit het bedrijf + de redenen daarachter
- Eventuele zorgen die u hebt over hun afwezigheid (zowel persoonlijk als werkgerelateerd)
- Hun relatie met andere werknemers in uw bedrijf
- Hun toekomstige SMART-doelen en groeiplannen
- De pluspunten van uw bedrijf waardoor ze willen terugkeren
- Hun staat van dienst, inclusief tewerkstellingsgeschiedenis, prestatiebeoordelingen, enz.
- Hun sterke en zwakke punten – Hebben ze eraan gewerkt om hun zwakke punten van de vorige keer om te zetten in sterke punten?
Als u eenmaal een boemerangwerknemer hebt gevonden die bij uw functieomschrijving past, laat hem dan zien dat u een ideale plek voor hem hebt.
Wees openhartig over wat u hebt bereikt sinds hun vertrek en hoe zij kunnen bijdragen aan het voortdurende succes van het bedrijf.
Bedenk ook dat boemerangwerknemers vaak veelgevraagd zijn, dus ze hebben misschien andere baanopties tot hun beschikking.
Zorg er dus voor dat uw aanbod concurrerend genoeg is.
(Zowel in geld als daarbuiten)
Tot slot, als u echt geïnteresseerd bent in het aannemen van een bepaalde boemerangwerknemer, wees dan niet bang om meerdere keren contact op te nemen.
(Maar op een niet-irriterende manier!)
3. Pas uw reboarding checklist aan en vier
Hoewel het verwelkomen en opleiden van werknemers verschilt, afhankelijk van “waarom” u ze opnieuw aan boord moet nemen (wat nooit constant is), kunt u deze aanpak volgen om ze elke keer opnieuw te creëren en aan te passen.
Eerst antwoorden –
- Wie u moet herintreden – Verschillende werknemers kunnen verschillende zorgen, voorkeuren en behoeften hebben waarvan uw reboardingstrategieën moeten afhangen.
- Wat wilt u bereiken door boemerangwerknemers in dienst te nemen?
- Hoe gaat u dat doen?
Uw antwoorden op de bovenstaande drie vragen zullen de tijdlijn, het budget en de inspanningen voor uw nieuwe aanwerving bepalen. Snelle tips:
- Wijs een mentor of buddy aan om hen te helpen bij hun re-integratie.
- Kondig hun terugkeer aan via interne communicatie.
- Plan periodieke check-ins tijdens de eerste maanden.
- Organiseer een teamlunch of koffiepauze.
- Deel hun verhaal in een nieuwsbrief of intranet van het bedrijf.
Denk aan: Bij boemerang-aanwerving gaat het niet alleen om het opnieuw aannemen van een oude werknemer; het gaat om het herkennen en benutten van de waarde die zij in hun tweede periode bieden. Door deze drie stappen nauwgezet te volgen, kunt u het volledige potentieel van uw terugkerende talenten benutten.Belangrijk
Wat als u uw wervingsproces de eerste keer verknoeid hebt?
Kunt u nog steeds dromen van boemerang-werknemers?
Absoluut! Deze gids helpt u-
10+ essentiële interviewvragen voor boomerang werknemers
Een gesprek met een boemerangwerknemer verschilt enigszins van een gesprek met een nieuwe werknemer, in die zin dat er gekeken wordt naar de redenen voor het eerste vertrek van de werknemer, hun ervaringen tijdens hun afwezigheid en de motivaties achter hun beslissing om terug te keren.
U kunt ze niet als een “gemakkelijke” optie beschouwen en achterover leunen!
In plaats daarvan moet u uw interviewkit aanpassen door deze tien vragen eraan toe te voegen:
#1: Waarom hebt u ons bedrijf oorspronkelijk verlaten?
Doel: Deze vraag probeert duidelijkheid te krijgen over de redenen achter hun aanvankelijke vertrek, wat inzicht kan geven in mogelijke organisatorische uitdagingen.
#2: Welke nieuwe vaardigheden en ervaringen hebt u opgedaan tijdens uw afwezigheid?
Doel: Om de extra waarde te meten die ze bij hun terugkeer zouden kunnen meebrengen.
#3: Hoe zullen deze nieuwe ervaringen ons bedrijf ten goede komen?
Doel: Hun perspectief begrijpen over hoe ze deze keer anders of effectiever kunnen bijdragen.
#4: Wat motiveerde u om terug te keren naar ons bedrijf?
Doel: De pull-factoren begrijpen die het bedrijf aantrekkelijk maken voor de boemerangwerknemer.
#5: Zijn uw carrièredoelen en waarden veranderd sinds u hier voor het laatst werkte?
Zo ja, hoe?
Doel: Zorgen voor afstemming tussen de ambities van de werknemer en de doelstellingen van het bedrijf.
#6: Waren er hier specifieke uitdagingen of omstandigheden die bijdroegen aan uw aanvankelijke vertrek, en zo ja, hoe kijkt u daar nu tegenaan?
Doel: Nagaan of eerdere problemen weer de kop opsteken en of het perspectief van de werknemer is veranderd.
#7: Wat waardeerde u het meest aan uw nieuwe rol/bedrijf en waarom liet u dat achter u?
Doel: Potentiële best practices of verbeterpunten voor het bedrijf blootleggen.
#8: Hoe bent u in het verleden omgegaan met situaties waarin u zich opnieuw moest aanpassen aan een voorheen vertrouwde omgeving?
Doel: Om hun aanpassingsvermogen te meten en te zorgen voor een soepele overgang terug in het bedrijf.
#9: Wat verwacht u deze keer van ons en wat zou u graag anders zien?
Doel: De verwachtingen van de werknemer afstemmen op wat het bedrijf kan bieden.
#10: Als u weer wordt aangenomen, hoe zou u dan omgaan met vragen of opmerkingen van collega’s over uw terugkeer?
Doel: De mogelijke reactie van de werknemer op interne reacties beoordelen en zorgen voor een harmonieuze re-integratie.
#11: Hebt u nog onopgeloste problemen met het bedrijf of met voormalige collega’s?
Doel: Het identificeren van mogelijke belangenconflicten of spanningsbronnen die van invloed zouden kunnen zijn op het vermogen van de werknemer om succesvol te zijn in de functie.
Deze vragen zijn bedoeld om ervoor te zorgen dat de terugkeer van de boemerangwerknemer gunstig is voor zowel het individu als het bedrijf, waarbij mogelijke uitdagingen worden beperkt en nieuwe kansen worden benut.
Hoe maakt u een perfect scoreformulier voor boomerang-werknemers?
Om een perfect scoreformulier voor boemerangwerknemers te maken, moet u zich richten op gebieden die uniek zijn voor hun situatie, in combinatie met de traditionele aspecten van kandidaatbeoordeling.
Hier volgt een handleiding in drie stappen:
1. Begin met standaard evaluatiecijfers:
- Vaardigheden en ervaring: Voldoet de kandidaat nog steeds aan de vereiste vaardigheden?
Denk aan eventuele nieuwe vaardigheden of ervaringen die ze hebben opgedaan. - Cultuur: Beoordeel hun compatibiliteit met de cultuur en waarden van het bedrijf, rekening houdend met hun eerdere dienstverband.
- Rol geschikt: Evalueer hoe goed ze passen bij de functie waarvoor ze in aanmerking komen.
Dit kan verschillen van hun vorige functie.
2. Beoordeel ze op verschillende schalen:
Reden voor eerste vertrek:
Nieuwe vaardigheden en ervaringen opgedaan:
Reden voor terugzending:
Feedback van de vorige huurperiode:
Aanpassingsvermogen (Gebaseerd op antwoorden op vragen over re-integratie):
Feedback van collega’s en teams (Vraag, indien mogelijk, feedback aan degenen die eerder met hen hebben gewerkt):
Groei en ontwikkeling:
Engagement en levensduur (Probeer in te schatten of ze deze tijd zullen blijven):
Algemene compatibiliteit met de huidige doelstellingen en visie van de organisatie:
|
3. Tel de punten op:
Gestructureerde evaluatie voor boomerang-werknemers
- 25-30 punten: Sterke kandidaat voor herplaatsing.
- 15-24 punten: Potentiële kandidaat met enig voorbehoud.
0-14 punten: Overweeg andere kandidaten of graaf dieper voordat u beslist.
Het bovenstaande scoreformulier biedt een gestructureerde manier om boemerangwerknemers te evalueren door hun eerdere ervaringen binnen het bedrijf en hun groei daarbuiten tegen elkaar af te wegen, zodat er een evenwichtige beoordeling ontstaat.
Pas de punten en categorieën aan op basis van de specifieke behoeften en prioriteiten van uw bedrijf, en u kunt aan de slag!
Dus, bent u klaar om boemerangwerknemers in dienst te nemen? Ze kunnen een grote aanwinst zijn voor uw wervingsplannen, vooral als ze van begin tot eind grondig worden doorgelicht.
Wij kunnen u helpen een naadloze kandidaatervaring te creëren voor een gegarandeerde heropleving van talent.
Bovendien kan onze mobiele app uw drukke wervingsteam helpen om samen te werken en kandidaten 24/7 betrokken te houden.
Veelgestelde vragen
V1 – Hoe verschilt boemerang werving van traditionele werving?
Boomerang-aanwerving, ook wel “her-aanwerving” genoemd, is de praktijk om voormalige werknemers terug te halen naar uw bedrijf nadat ze zijn vertrokken voor andere kansen.
Het verschilt van traditionele werving in het feit dat het gaat om personen die al ervaring hebben met uw bedrijf en de cultuur, processen en waarden ervan begrijpen.
Dit resulteert in kortere inwerktijd, minder risico’s en een snellere bijdrage aan de productiviteit van het team.
V2 – Zijn er bedrijfstakken of functies waar boemerang-aanwerving bijzonder voordelig is?
Boomerang-aanwerving kan voordelig zijn voor verschillende sectoren en functies, maar is vooral waardevol in sectoren waar gespecialiseerde vaardigheden of kennis van bedrijfseigen systemen cruciaal zijn, zoals IT, gezondheidszorg, techniek en productie.
Daarnaast kunnen leidinggevende functies of posities waarvoor diepgaande institutionele kennis vereist is, veel baat hebben bij een boemerang, omdat hun ervaring tot onmiddellijke bijdragen kan leiden.
V3 – Zijn er juridische overwegingen of potentiële valkuilen waar u op moet letten als u voormalige werknemers in dienst neemt?
Als u voormalige werknemers in dienst neemt, wees dan voorzichtig met niet-concurrentieovereenkomsten, zorg voor eerlijkheid in het aanwervingsproces, bescherm vertrouwelijke gegevens en zorg voor duidelijke communicatie over verwachtingen om juridische en operationele problemen te voorkomen.
Raadpleeg juridische deskundigen.
