Neurodiversiteit in dienst nemen: De blauwdruk van een recruiter voor het aantrekken en behouden van afwijkende geesten

Wist u dat 15-20% van de wereldbevolking wordt beschouwd als neurodiverse?

En toch loopt de werkloosheid bij neurodivergen minstens op tot 30-40%, wat 3x zo hoog is als bij mensen met een handicap en 8x zo hoog als bij mensen zonder handicap.

Gelooft u ons niet? Bekijk de resultaten van dit onderzoek onder 500 bedrijven:

Hoewel deze statistieken enorm zijn, is een goed teken dat steeds meer bedrijven de laatste tijd serieus werk beginnen te maken van het aannemen van neurodiversiteit – en wij hopen dat u daar ook bij hoort.

Als dat nog niet het geval is, begin er dan meteen mee, ongeacht waar uw wervingsproces zich op het DEI-traject bevindt!

Hoe? Beantwoord eerst deze vraag:

Sluit uw wervingsproces neurodiverse talenten onbedoeld uit?

Hoewel neurodiversiteit bij de meeste werkgevers hoog op de radar staat, wordt het nog steeds verkeerd begrepen, gegeneraliseerd en gestereotypeerd in de maatschappij als geheel, en als gevolg daarvan ook op veel werkplekken.

Waarom? Omdat de bestaande aanwervingsprocessen, managementpraktijken en zelfs de algehele workflow van het bedrijf bijna uitsluitend voor ‘neurotypische’ mensen is gemaakt, wat resulteert in een hoger risico om onbedoeld divers en veelbelovend talent mis te lopen.
(U riskeert zelfs juridische problemen!)

Weet u niet zeker of uw wervingsproces bevooroordeeld is ten opzichte van neurodivergent talent?
Let dan op deze opvallende rode vlaggen:

1. Uw vacatures zijn lang, moeilijk te lezen of misschien zelfs misleidend.
2. Uw aanvraagprocedure is te tijdrovend.
3. Uw sollicitatieprocedure biedt kandidaten met neurodivergentie niet de mogelijkheid om zichzelf volledig te “verkopen”.
4. U maakt op uw website of sociale media niet duidelijk dat u neurodiversiteit verwelkomt en viert.
5. U werft via dezelfde oude sourcingkanalen.
6. U bent meer gericht op de zwakte van neurodivergente talenten in plaats van op hun sterke punten.
7. U geeft geen prioriteit aan verbonden wervingservaring voor elk van uw kandidaten.
8. U implementeert een pasklare oplossing om elke nieuwe medewerker te evalueren en in te werken.
9. Uw aanwervingsevaluaties en -testen zijn misschien zo gestandaardiseerd dat ze neurodivergent talent tegenwerken.
10. Uw interviewers of aanwervingsteam zijn over het algemeen niet genoeg opgeleid om neurodiversiteit te herkennen en te koesteren.
11. U biedt geen flexibele werkregelingen voor uw toekomstige werknemers.
12. Zelfs als u Employee Resource Groups in uw bedrijf hebt, doen deze niet “een stapje extra” om een neurodiverse beroepsbevolking te ondersteunen.

Als u dacht dat we uw bedrijf op de een of andere manier beschreven, is het tijd om concrete stappen te ondernemen!

5 manieren om een Neuro-inclusief personeelsbestand op te bouwen

Het is één ding om bekend te maken dat uw bedrijf neurodiversiteit viert.
De uitdaging is om dit in de praktijk te brengen.

Voor het opzetten van een effectief aanwervingsprogramma voor neurodiversiteit moet elke stap van het proces worden bekeken, voor, tijdens en na het proces.
En hier houdt het niet eens op.

U moet zich op al deze vijf gebieden richten om het aannemen van neurodiversiteit in uw bedrijf te bevorderen:

1. Onderwijs

Deze stap moet uw prioriteit zijn – onderwijs uw aanwervingsteam en werknemers over neurodiversiteit en uw visie om dit te bereiken.
Geef aan hoe u precies van hen verwacht dat ze bijdragen aan uw doel.

Open discussies over DEIB aanmoedigen om een omgeving te bevorderen waarin werknemers met en zonder neurologische aandoeningen de verschillende talenten en uitdagingen die met dergelijke aandoeningen gepaard gaan begrijpen en waarderen.

Wees proactief.
Zorg voor hulpmiddelen, workshops en trainingen om het bewustzijn en begrip van verschillende neurodiverse aandoeningen, hun sterke punten en de voordelen van dergelijke inclusie te vergroten.

Houd er rekening mee dat zelfs sommige werknemers met neurologische aandoeningen zich mogelijk niet volledig bewust zijn van de manier waarop hun aandoening hun prestaties bij specifieke werktaken kan beïnvloeden.

Dit gebrek aan bewustzijn kan verder leiden tot frustratie en gemiste kansen.

Door duidelijke en toegankelijke informatie over neurodiversiteit te verstrekken, kunt u deze situaties niet alleen voorkomen, maar uw werknemers ook in staat stellen om hun sterke punten, beperkingen en beschikbare aanpassingen beter te begrijpen.

Snelle tip: Organiseer een “Neurodiversiteit 101”-sessie voor uw recruiters en teamleden.
Benadruk de positieve impact van mensen met neurodiversiteit en ontkracht veelvoorkomende mythes.
Maak deze sessies interactief, zodat deelnemers vragen kunnen stellen en inzichten kunnen delen.

2. Advertentie

Zodra u er zeker van bent dat u en uw team op één lijn zitten, kunt u beginnen met met het opstellen van de ideale functiebeschrijvingen.

Neem een stapje terug en evalueer welke afdelingen van uw bedrijf het meest zouden kunnen profiteren van de vaardigheden en perspectieven die een neurodivergent talent kan inbrengen.

Personen in het autismespectrum hebben bijvoorbeeld vaak een uitzonderlijk oog voor detail, waardoor ze uitstekende kandidaten zijn voor analyse- of probleemoplossende functies.

Zodra u de potentiële fit hebt geïdentificeerd, evalueert u of u een bestaande functie hebt die aansluit bij hun capaciteiten of dat er een functie op maat kan worden gecreëerd om hun bijdrage te maximaliseren.

Als de ideale functie bijvoorbeeld interpersoonlijke vaardigheden vereist die een uitdaging kunnen vormen, overweeg dan om de functiebeschrijving in twee delen op te splitsen om hun unieke vaardigheden effectief te benutten.

Zorg ten slotte voor effectieve communicatie met uw team, door uit te leggen hoe het aan boord halen van een kandidaat met neurodiversiteit zal bijdragen aan de groei en het succes van het team, zodat er een omgeving ontstaat waarin iedereen gedijt.

Deze aanpak omarmt niet alleen neurodiversiteit, maar benut ook het potentieel ervan voor de verbetering van uw bedrijf als geheel.

Snelle tip: Gebruik duidelijke, beknopte taal in vacatures.
(Vermijd alle soorten onzin en jargon).
Benadruk dat uw bedrijf kandidaten met verschillende achtergronden verwelkomt, inclusief mensen met neurodiversiteit, en geef informatie over eventuele aanpassingen die u tijdens de werving kunt aanbieden.

3. Toepassing

Een langdurige en tijdrovende sollicitatieprocedure is een afknapper voor elke kandidaat, om nog maar te zwijgen van de neurodiverse beroepsbevolking die op zoek is naar een gestroomlijnde en toegankelijke sollicitatieprocedure met minimale hindernissen en waarop in een oogwenk gesolliciteerd kan worden.

En uw doel is om hen precies dat te bieden!

Vereenvoudig de stappen, elimineer overbodige vragen en zorg ervoor dat bij het ontwerp van uw sollicitatie rekening wordt gehouden met inclusiviteit.

Bied alternatieve manieren om te solliciteren, zoals het insturen van video’s of het beoordelen van vaardigheden.
Geef kandidaten de mogelijkheid om hun behoeften aan aanpassingen kenbaar te maken en bied hen een platform om hun vaardigheden te demonstreren buiten de traditionele cv-indelingen om.

Stel ook duidelijke verwachtingen met betrekking tot de tijdsbesteding.
Laat kandidaten weten hoeveel tijd de sollicitatieprocedure waarschijnlijk in beslag zal nemen.
Deze informatie zal hen helpen om hun sollicitatie te plannen en de onzekerheid te verminderen.

Besef dat sommige kandidaten misschien liever in meerdere sessies aan hun sollicitatie werken.
Geef hen dus de mogelijkheid om hun voortgang op te slaan en er later naar terug te keren.

U kunt zelfs nog een stap verder gaan door ervoor te zorgen dat uw online sollicitatieformulieren compatibel zijn met tekst-naar-spraak lezers of software.
Met deze functie kunnen kandidaten met een visuele beperking of leesproblemen de inhoud van de sollicitatie hardop laten voorlezen, wat een meer inclusieve ervaring oplevert.

Snelle tips:

1. Neem een speciaal gedeelte op in uw online sollicitatieformulier waar kandidaten aanpassingen kunnen aanvragen of communicatiemethoden van hun voorkeur kunnen aangeven.
2. Zorg ervoor dat het applicatieplatform gebruiksvriendelijk is, compatibel is met verschillende apparaten en voldoet aan de toegankelijkheidsnormen.
3. Test het aanvraagproces met een diverse groep personen om mogelijke barrières te identificeren en aan te pakken.

4. Evaluatie

Zonder een fysieke herinnering aan de verschillen tussen neurodiverse en neurotypische kandidaten, kan het verleidelijk zijn om voor iedereen een gestandaardiseerd selectieproces te volgen.
Maar is dat goed, of brengt het meer schade toe?

Dat laatste natuurlijk!
U verwacht toch ook niet dat iemand in een rolstoel opstaat en u de hand schudt?
Dus waarom zou u verwachten dat een autistische kandidaat u in de ogen kijkt tijdens een sollicitatiegesprek?

Dr. Jill Miller zegt: “Onze traditionele wervings- en ontwikkelingsprocessen verwijderen alleen neurodiverse talenten. En de enige manier om dit te voorkomen is door de sterke punten die ze meebrengen te begrijpen in plaats van ze te vergelijken met een lange verlanglijst van capaciteiten.”

Hier zijn een paar kleine dingen die u kunt doen om een groot verschil te maken:

a. Geef meer tijd voor het voltooien van beoordelingen:

Kandidaten met neurodiversiteit kunnen informatie op een andere manier verwerken, en het is van essentieel belang om hen ruim de tijd te geven om beoordelingen af te ronden.

Deze extra tijd zorgt ervoor dat ze hun vaardigheden kunnen laten zien zonder de druk van haast, wat leidt tot een nauwkeurigere evaluatie.

b. Projectgebaseerde evaluaties uitvoeren:

Een projectgebaseerde evaluatie kan een uitstekende manier zijn om de vaardigheden en capaciteiten van kandidaten op een meer tastbare manier te beoordelen.

Deze aanpak verlegt de focus van verbale communicatie naar praktische vaardigheden en biedt een eerlijkere beoordeling voor kandidaten met neurodiversiteit die uitblinken in praktische taken.

c. Deel interviewvragen van tevoren:

Kandidaten met neurodiversiteit kunnen verhoogde stress en angst ervaren wanneer ze met onverwachte situaties worden geconfronteerd.
Door de vragen voor het sollicitatiegesprek van tevoren te stellen, kunnen zij zich beter voorbereiden, waardoor de angst afneemt en het sollicitatiegesprek prettiger verloopt.

Overweeg om kandidaten een afdruk te geven van de vragen die ze zullen krijgen, zodat ze deze tijdens het gesprek kunnen raadplegen als dat nodig is.

d. Een comfortabele interviewomgeving bieden:

Geef tijdens het interview altijd prioriteit aan het comfort en de voorkeuren van uw kandidaten.
Sommige mensen vinden een “walk and talk”-benadering geschikter dan een traditioneel bureau-interview.

Vraag hen in welke omgeving ze zich het meest op hun gemak zouden voelen, zodat de interviewomgeving aansluit bij hun behoeften.

e. Verken alternatieve vaardigheidsdemonstraties:

Niet alle kandidaten met neurodiversiteit blinken uit in de typische gespreksvorm.
Het is cruciaal om alternatieve manieren te vinden waarop kandidaten hun vaardigheden kunnen laten zien.

Overweeg om werkproeven of stageprogramma’s aan te bieden als alternatief voor traditionele sollicitatiegesprekken.
Zo krijgt u een nauwkeuriger beeld van de capaciteiten en het potentieel van de kandidaat.

f.
Een contactpunt aanwijzen :

Kandidaten met neurodiversiteit moeten zich, net als alle andere kandidaten, gesteund voelen tijdens het wervingsproces.
Wijs een contactpersoon aan bij wie kandidaten terecht kunnen met vragen of problemen.

Deze ondersteuning zorgt ervoor dat kandidaten zich gewaardeerd voelen en helpt hen gemakkelijker door het rekruteringsproces te navigeren.

Snelle tips:

• Train uw interviewers om geduldig, aandachtig en flexibel te zijn.
• Moedig hen aan om kandidaten te evalueren op basis van hun vaardigheden, potentieel en culturele geschiktheid in plaats van overdreven gefocust te zijn op specifieke sociale signalen.
• Creëer een gastvrije en ondersteunende sfeer tijdens sollicitatiegesprekken, waarin kandidaten zich op hun gemak voelen en hun unieke talenten kunnen laten zien.

5. Prestaties

En last but not least: doe wat u zegt!
Het aantrekken van neurodivergent talent zal niet veel uithalen voor uw bedrijf als u ze niet kunt behouden.

Het is essentieel dat u zich inzet voor aanpassingen op de werkplek en dat u een omgeving creëert waarin alle teamleden, inclusief mensen met neurodiversiteit, zich gesteund voelen.

Hier volgen enkele strategieën om werknemers met neurodiversiteit te behouden en sterker te maken:

1. Regelmatig één-op-één vergaderingen met teamleden met neurodiversiteit.
   Moedig een open dialoog aan, luister actief en reageer op hun feedback.
2. Breid uw accommodaties uit na de eerste inwerkfase.
   Beoordeel voortdurend de specifieke behoeften van uw werknemers met neurodiversiteit en pas deze aan.
   Zorg voor de nodige hulpmiddelen, zoals een hoofdtelefoon met ruisonderdrukking voor mensen met ADHD, ergonomische aanpassingen of aangepaste werkplekinrichtingen.
3. Een sensorische werkomgeving.
   Ensure that lighting is not excessively bright to prevent sensory overload for neurodiverse individuals.
   Create designated quiet spaces for focused work, and provide options for sensory-friendly breaks.
4. Verschuif de nadruk van het bijhouden van gewerkte uren naar het focussen op de kwaliteit van het geleverde werk.
   Neurodiverse individuals may thrive in different work patterns, and offering flexible work options can create a more inclusive atmosphere.
   Prioritize results and recognize that diverse approaches can lead to exceptional outcomes.
5. Zorg voor training voor managers en collega’s over neurodiversiteit en het creëren van een inclusieve werkplek.
   Een cultuur van voortdurend leren bevorderen, waarin iedereen de waarde van diversiteit begrijpt en effectief samenwerkt met teamleden met neurodiversiteit.

Snelle tip: Creëer een feedback-loop waar werknemers met neurodiversiteit hun behoeften en suggesties voor verbetering kenbaar kunnen maken.
Beoordeel regelmatig de doeltreffendheid van uw aanpassingen en voer de nodige aanpassingen door.

5 voorbeelden van aanwervingsprogramma’s voor neurodiversiteit waar u inspiratie uit zou moeten putten

Ga terug naar het onderzoek waarin de meeste bedrijven aarzelden om neurodiverse talenten aan te werven.
Ja, de meeste zijn dat echt!

Maar dat is niet het hele plaatje.
Veel werkgevers (vooral megabedrijven) richten zich tegenwoordig op het opbouwen van een diverse of inclusieve omgeving voor al hun werknemers.

Bijvoorbeeld,

1. SAP

Als een van de eerste bedrijven die autistische werknemers begon aan te werven, staat het Duitse IT- en softwarebedrijf SAP vooral bekend om zijn uitstekende DEIB-initiatieven.

Het in 2013 gestarte autisme op het werk-programma is niet alleen bedoeld om neurodiverse talenten aan te nemen, maar ook om een meer gastvrije omgeving voor hen te creëren.

En het goede nieuws is – hun inspanningen werpen vruchten af.
SAP beweert een 90% retentiegraad van werknemers in het autismespectrum.
Is dat niet geweldig cool?

2. Microsoft

Na de succesvolle implementatie van het aanwervingsprogramma voor neurodiversiteit door SAP, duurde het niet lang voordat Microsoft het goede voorbeeld volgde met de lancering van zijn Autisme-programma vanuit de overtuiging dat traditionele werving neurodiverse talenten niet de kans geeft om hun kracht te laten zien.

“Wij geloven dat er een onaangeboord potentieel is in de markt en de functies die toekomstige werknemers klaarstomen voor succes,” verklaarde Microsoft.

Het aanwervingsprogramma van het bedrijf, dat is ontworpen om talenten in het autismespectrum aan te werven en aan boord te nemen, is gericht op het ontwikkelen van een sollicitatie- en sollicitatieprocedure voor iedereen, waarbij de nadruk ligt op werkvermogen, teamprojecten en het beoordelen van vaardigheden.

“Ons proces geeft kandidaten de kans om hun unieke talenten te laten zien terwijl ze leren over Microsoft als favoriete werkgever.”

Microsoft heeft het ook gemakkelijker gemaakt voor kandidaten met dyslexie – een taalgebaseerde leerstoornis die bijna 5-10% van de wereldbevolking treft – door hen ondersteunende technologieën en hulpmiddelen te bieden.

In 2018 was Microsoft zelfs het eerste bedrijf dat de “Made by Dyslexia”-belofte ondertekende om talenten met dyslexie te ondersteunen.

3. Goldman Sachs

Met de belofte om de diversiteit in hun personeelsbestand met minstens 1% te verhogen, lanceerde Goldman Sachs in 2019 een betaald stageprogramma van 8 weken voor neurodivergent talent.

Dit initiatief was erop gericht om mensen met neurodiversiteit meer mogelijkheden te geven en te integreren door ze een degelijke training, begeleiding en coaching te geven voor voltijdse functies in Engineering, Operations en Compliance.

De bank werkte zelfs samen met een non-profitorganisatie, Specialisterneom het programma beter te structureren en het aanbod- en acceptatiepercentage omhoog te stuwen.
(Ze bereikten dit in 2020 – 100% stijging)

Goldman Sachs werkt ook samen met een bedrijf dat autistische werknemers op contractbasis levert, Aspiritech, om te werken aan haar handmatige QA-tests.
(Het gaat ze voor de wind!)

4. Dell

Dell Autisme aanwervingsprogramma, ontworpen in samenwerking met Neurodiversiteit op de werkplekheeft als doel hun conventionele sollicitatieprocedure te revolutioneren om ervoor te zorgen dat alle barrières die mensen ervan weerhouden om hun ware capaciteiten volledig te laten zien, uit de weg worden geruimd.

Dit betekent dat sollicitanten worden gescreend door zowel het wervingsteam van Dell als de partner voor Neurodiversiteit op de werkplek voor een 360-graden evaluatie zonder vooroordelen, waarna de gekwalificeerden worden uitgenodigd voor een vaardigheidstest van twee weken.

Volgens Bob Feiner, Senior Vice President of Enterprise Services, stelt dit initiatief Dell in staat om een verscheidenheid aan vaardigheden en mensen aan te boren die aansluiten bij de inclusie- en talentdoelstellingen.

5. J.P. Morgan

Sollicitatiegesprekken zijn voor iedereen stressvol, maar het is vooral zenuwslopend voor kandidaten met ADHD, het Tourette Syndroom en andere neurologische aandoeningen.

Daarom geloven wij dat J.P. Morgan, een investeringsbank, een reeks pymetrics-spellen om hun sollicitatieproces te vernieuwen en kandidaten aan de juiste functies te koppelen.

De lancering van een pilotprogramma voor vier personen, Autisme op het werk in 2015, dramatische resultaten laten zien, waarbij autistische werknemers 48% sneller en 92% productiever zijn dan hun niet-autistische collega’s.

Dit pilotprogramma is inmiddels uitgegroeid tot meer dan 150 werknemers in acht landen en heeft zelfs een retentiepercentage van 99%.

Ziezo!

Zie hoe ver deze bedrijven zijn gekomen door op het juiste moment kleine stappen te nemen.
En natuurlijk kunt u dat ook!

Denk aan: Neurodiversiteit is niet iets dat gemeden of “genezen” moet worden.
In plaats daarvan moet het worden geïntegreerd, vooral in het personeelsbestand.
En als recruiter is het uw verantwoordelijkheid om hiermee te beginnen.

Implementeer dus de strategieën die we in het artikel hebben besproken, en misschien zal uw bedrijf zich de volgende keer ook bij de beste voorbeelden van aanwervingsprogramma’s voor neurodiversiteit voegen.
Vechten!

Veelgestelde vragen

V1- Wat is neurodiversiteit inhuren?

Neurodiversiteit in dienst nemen is een benadering waarbij de unieke sterke punten en mogelijkheden van talenten met neurodiversiteit, zoals mensen met autisme, ADHD, dyslexie en andere neurologische aandoeningen, worden verwelkomd en benut, met als doel diversiteit, gelijkheid en inclusie in het personeelsbestand te bevorderen.

V2- Waarom zouden werkgevers neurodiversiteit in overweging moeten nemen?

Het aannemen van mensen met neurodiversiteit zorgt voor frisse perspectieven, creativiteit en probleemoplossing in teams.
Het helpt bij het bevorderen van een inclusieve werkcultuur die leidt tot een beter werknemersmoreel, een hogere productiviteit en een meer ondersteunende omgeving voor alle werknemers.
Bovendien hebben veel regio’s wettelijke vereisten en ethische verwachtingen voor gelijke werkgelegenheidskansen, waardoor het essentieel is voor werkgevers om rekening te houden met neurodiversiteit om discriminatie te voorkomen.

A3- Welke werkplekaanpassingen worden gewoonlijk voorzien voor neurodiverse talenten?

Aanpassingen op de werkplek voor werknemers met neurodiversiteit kunnen variëren op basis van individuele behoeften en functie, maar enkele veel voorkomende aanpassingen zijn flexibele werkafspraken, duidelijke communicatie, stille ruimtes, ondersteunende technologie en gestructureerde feedback.