Os trabalhadores podem despedir-se do seu emprego por várias razões, seja por falta de flexibilidade na sua empresa atual ou para progredir na carreira.
E enquanto
87% dos gestores de contratação
provavelmente voltariam a contratar esses empregados, apenas 30% deles regressariam.
Estes 30% são empregados bumerangue.
O nosso objetivo, através deste guia, é ajudá-lo a aumentar este número, melhorando o seu plano de offboarding e (re)onboarding.
Vamos começar!
Quem são os empregados boomerang e porque é que regressam?
Os trabalhadores boomerang são os trabalhadores que regressam à mesma empresa de onde saíram.
Embora o termo “boomerang” seja tipicamente utilizado para aqueles que estiveram ausentes durante mais de um mês ou dois e depois regressaram, não existe uma definição fixa de quanto tempo é necessário estar ausente para ser considerado um trabalhador boomerang.
💡Fun facto: Em 2021,
4,5% das novas contratações no LinkedIn
eram funcionários bumerangues e, mesmo em 2024, essa tendência não mostra sinais de desaceleração.
Nos últimos 40 anos, o tempo médio de permanência dos trabalhadores numa empresa manteve-se inalterado
em cerca de cinco anos
.
Isto significa que se uma pessoa trabalhar durante 40-50 anos da sua vida, tem tempo suficiente para trabalhar para uma empresa, sair para melhores oportunidades e ainda poder regressar ao seu antigo empregador.
Mas porque é que os trabalhadores deixam os seus empregos?
Em abril de 2022,
McKinsey & Company realizou um inquérito a mais de 13000 trabalhadores
de diferentes países para identificar os principais problemas que levam as pessoas a abandonar a sua empresa.
Aqui está o resultado:
Os trabalhadores de hoje procuram flexibilidade para procurar diferentes opções de emprego sem queimar as pontes com os seus antigos empregadores.
A
inquérito de 2022 realizado pela UKG
revelou que 62% das pessoas que deixaram o emprego durante a pandemia, ou seja, mais de 15 milhões de pessoas, afirmam que o emprego que deixaram era melhor do que o seu emprego atual.
Alguns (41% para ser exato) admitem que deixaram o emprego à pressa e outros perguntam: “Porque não, se está disponível?” A razão pode ser qualquer uma (por vezes mais do que uma!).
Razões pelas quais os antigos trabalhadores regressam:
- O seu antigo empregador pode ter-lhe oferecido uma melhor oportunidade de emprego, como uma promoção ou um salário mais elevado.
- Pode sentir falta da
cultura da empresa
e das relações que construiu com os seus colegas. - Poderá regressar por razões pessoais, como uma mudança de residência ou obrigações familiares.
- Depois de sair, pode ter adquirido novas competências, experiências ou formação e acredita que pode agora trazer mais valor ao seu antigo empregador.
- Por vezes, os trabalhadores abandonam a empresa devido a circunstâncias específicas, como um determinado gestor, políticas ou tabelas salariais. Se essas condições se alterarem (por exemplo, a saída de um gestor problemático ou a introdução de um novo pacote de benefícios), poderá sentir-se mais inclinado a regressar.
- Condições externas, tais como
recessões económicas ou mudanças no mercado de trabalho
podem também influenciar a decisão de um trabalhador bumerangue de regressar, especialmente se sentir que a sua empresa anterior lhe oferece mais estabilidade.
Além disso, de acordo com um
inquérito do UKG
quase metade dos 47 milhões de pessoas que se despediram do seu emprego nos últimos dois anos considera que ficou pior no seu novo emprego.
De facto, quase 1 em cada 5 trabalhadores que se despediram durante a pandemia de Covid-19 já regressaram aos seus antigos postos de trabalho. Quanto aos que ainda não o fizeram, 41% considerá-lo-iam se fosse uma opção.
Porquê e porque não contratar trabalhadores bumerangue?
A contratação bumerangue refere-se aos métodos que os recrutadores utilizam para reconhecer e reorientar os ex-colaboradores com excelentes registos de desempenho – para gerar um ROI influente se forem recontratados.
Embora a contratação de trabalhadores bumerangue seja uma escolha pessoal da direção da empresa e do departamento de RH, eis alguns prós e contras que deve ter em mente:
Prós da contratação bumerangue:
- Uma vez que os trabalhadores bumerangues são aqueles com quem já trabalhou, pode evitar processos de avaliação morosos e dispendiosos e poupar imenso nos seus
custos de recrutamento
. - Quando contrata um funcionário bumerangue, ele não só traz novas competências e experiências, como também informações sobre os seus concorrentes. Pode utilizar este conhecimento para ganhar vantagem no mercado.
- Você e o seu ex-empregado já conhecem todos os pormenores um do outro, pelo que não precisa de perder tempo a apresentar-lhe tudo de novo. Pode passar diretamente para o trabalho.
- Os colaboradores só regressam se confiarem em si, o que significa que, desta vez, pode esperar uma fidelidade 2 vezes maior dos seus colaboradores bumerangue.
- As qualificações dos empregados, os registos criminais, os controlos de segurança, etc., já foram avaliados durante o primeiro recrutamento. Agora, pode simplesmente avançar rapidamente por todas as etapas sem comprometer a qualidade das contratações.
- Os empregados bumerangues adaptam-se melhor ao fluxo de trabalho da empresa e às discussões em equipa do que as novas contratações.
Contras da contratação bumerangue:
Sim, a contratação de trabalhadores bumerangue pode beneficiar significativamente a sua empresa, mas pode ter alguns inconvenientes. Algum ser –
- Se o seu plano de despedimento não for excecional, os empregados bumerangues podem trazer o mau ambiente de volta ao local de trabalho.
- Poderá precisar de mais tempo para se adaptar se a gestão, as políticas e a cultura da sua empresa tiverem mudado.
- Independentemente do seu desempenho anterior, por vezes os candidatos não são adequados para o cargo atual.
- Os trabalhadores boomerang podem sair rapidamente se as questões relacionadas com as condições de emprego anteriores continuarem por resolver.
Lembre-se de que não há mal nenhum em tentar a contratação bumerangue. Mas pondere SEMPRE os seus esforços e os possíveis resultados quando o fizer.
3 passos essenciais para implementar um plano de contratação boomerang eficaz
A arte de trazer de volta antigos funcionários – ou “funcionários bumerangue” – não é apenas uma tendência; é uma estratégia que reconhece o valor de quantidades conhecidas num mercado de talentos incerto.
No entanto, o sucesso dos empregados bumerangue depende de dois factores principais
- Como é que tratava os seus empregados quando eles trabalhavam consigo?
- O que é que pode oferecer hoje para captar o seu interesse e mantê-los?
Afinal de contas,
“Contratação por boomerang = uma boa experiência de desincorporação + reincorporação”
Tendo isto em mente, aqui estão três passos fundamentais para um plano eficaz de “contratação bumerangue”:
1. Crie um plano excecional de desvinculação e mantenha-se em contacto
As partidas não precisam de ser sombrias. Uma despedida positiva pode não só preservar a perceção que o empregado que está a sair tem da empresa, mas também manter a porta aberta para um potencial reencontro.
Uma lista de controlo rápida para seguir:
- Realize uma entrevista de saída completa. Esta é uma oportunidade inestimável para aprofundar as razões da saída do trabalhador. Embora algumas razões possam ser pessoais e estar fora do seu controlo, podem existir factores organizacionais que a administração pode resolver. O feedback resultante destas sessões pode ser um tesouro de conhecimentos que pode orientar as melhorias internas.
- Facilite um processo estruturado de transferência de conhecimentos para atenuar o potencial vazio de conhecimentos após a saída do trabalhador. Deverá envolver a transição de projectos, responsabilidades e quaisquer conhecimentos próprios que possam ter acumulado para garantir a continuidade das tarefas em curso e demonstrar respeito e apreço pelo rigor profissional do funcionário que parte.
- Quer seja através de um reconhecimento formal numa reunião de equipa, de uma nota escrita ou mesmo de uma pequena reunião de despedida, reconheça e expresse o seu apreço pelas contribuições dos funcionários que estão de partida para consolidar as memórias positivas associadas ao seu mandato.
- Mesmo quando os empregados se aventuram em novas funções ou empresas, manifeste um interesse genuíno nos seus futuros empreendimentos e mantenha uma linha de comunicação aberta. Mesmo uma simples mensagem em ocasiões especiais reflectirá a cultura da sua empresa e manterá a ligação viva.
- Garanta uma experiência construtiva, e não conflituosa, no processo de desligamento.
Lembre-se: Embora o offboarding seja, na sua essência, um processo de desvinculação, a sua execução positiva pode ser o ponto de partida para uma futura revinculação.
O profissionalismo e o respeito demonstrados durante esta fase podem tornar-se embaixadores da empresa, transportados pelo trabalhador que parte para o sector em geral.
2. Reavalie os perfis e atraia-os com ofertas interessantes
As pessoas crescem, aprendem e evoluem. Antes de abordar um potencial empregado bumerangue, pesquise quais as novas competências ou qualificações que adquiriu enquanto esteve fora.
Eis uma lista de 12 aspectos que deve ter em conta:
- Competências e novas perspectivas que trará para a mesa
- O impacto cultural – Os empregados bumerangues podem ajudar a reforçar a sua cultura e a reter os empregados, uma vez que contam aos outros como a vida profissional é “difícil” noutros locais.
- Fidelidade dos empregados – Eles foram embora da primeira vez. Se os problemas não forem resolvidos, pode voltar a partir.
- O seu desempenho/comportamentos anteriores e se são aceitáveis no seu local de trabalho atual
- Elegibilidade do candidato – Nem todos os trabalhadores bumerangues podem ser elegíveis para uma determinada função
- A sua anterior transição para fora da empresa + as razões que a motivaram
- Quaisquer preocupações que tenha sobre o tempo de ausência (tanto pessoais como relacionadas com o trabalho)
- A sua relação com outros empregados da sua empresa
- Os seus futuros objectivos SMART e planos de crescimento
- Os pontos positivos da sua empresa que os levaram a querer regressar
- Os seus antecedentes, incluindo o historial de emprego, as avaliações de desempenho, etc.
- Os seus pontos fortes e fracos – Trabalhou para transformar os seus pontos fracos da última vez em pontos fortes?
Depois de encontrar um trabalhador bumerangue que se enquadre na sua descrição de funções, mostre-lhe que tem o lugar ideal para ele.
Fale abertamente sobre o que conseguiu fazer desde que eles saíram e como podem contribuir para o sucesso contínuo da empresa.
Além disso, lembre-se de que os trabalhadores bumerangues são frequentemente muito procurados, pelo que podem ter outras opções de emprego à sua disposição. Por isso, certifique-se de que o seu pacote de ofertas é suficientemente competitivo. (monetário e não só)
Por último, se estiver realmente interessado em contratar um determinado trabalhador bumerangue, não tenha medo de o contactar várias vezes. (Mas de uma forma não irritante!)
3. Reajuste a sua lista de verificação de reintegração e celebre
Embora o acolhimento e a formação dos funcionários sejam diferentes consoante a “razão” pela qual precisa de os reintegrar (que nunca é constante), pode seguir esta abordagem para a criar e ajustá-la sempre.
Primeiro, responda –
- Quem precisa de reintegrar – Funcionários diferentes podem ter preocupações, preferências e necessidades diferentes, das quais as suas estratégias de reintegração devem depender.
- O que precisa de conseguir ao contratar trabalhadores bumerangue?
- Como é que vai fazer isso?
As suas respostas às três perguntas anteriores irão decidir o seu calendário, orçamento e esforços de recontratação.
Dicas rápidas para seguir:
- Designe um mentor ou amigo para o ajudar a reintegrar-se.
- Anuncie o seu regresso através de comunicações internas.
- Marque reuniões periódicas de controlo durante os primeiros meses.
- Organize um almoço de equipa ou uma pausa para café.
- Partilhe a sua história num boletim informativo da empresa ou na intranet.
Lembre-se: A contratação bumerangue não se trata apenas de recontratar um antigo empregado; trata-se de reconhecer e capitalizar o valor que ele traz na sua segunda passagem.
Seguindo meticulosamente estes três passos, pode aproveitar todo o potencial dos seus talentos que regressam.
Importante –
E se tiver feito asneira no seu processo de contratação da primeira vez? Ainda pode sonhar com empregados bumerangue?
Com certeza! Este guia ajudá-lo-á a
10+ perguntas essenciais para entrevistas com funcionários bumerangues
Uma entrevista a um colaborador bumerangue difere ligeiramente de uma entrevista a um novo colaborador, na medida em que considera as razões da saída inicial do colaborador, as suas experiências enquanto esteve ausente e as motivações subjacentes à sua decisão de regressar.
Não pode considerá-los como uma opção “fácil” e ficar de braços cruzados!
Em vez disso, deve reajustar o seu kit de entrevista, acrescentando-lhe estas dez perguntas:
#1: Porque é que deixou a nossa empresa?
Objetivo:
Esta pergunta procura clarificar as razões subjacentes à sua saída inicial, o que pode fornecer informações sobre potenciais desafios organizacionais.
#2: Que novas competências e experiências adquiriu enquanto esteve fora?
Objetivo:
Avaliar o valor adicional que poderão trazer aquando do seu regresso.
#3: Como é que estas novas experiências vão beneficiar a nossa empresa?
Objetivo:
Compreender a sua perspetiva sobre a forma como pode contribuir de forma diferente ou mais eficaz desta vez.
#4: O que o motivou a considerar regressar à nossa empresa?
Objetivo:
Compreender os factores de atração que tornam a empresa atraente para o trabalhador bumerangue.
#5: Os seus objectivos e valores profissionais mudaram desde a última vez que trabalhou aqui? Em caso afirmativo, como?
Objetivo:
Assegurar o alinhamento entre as aspirações do trabalhador e os objectivos da empresa.
#N.º 6: Houve desafios ou circunstâncias específicas que contribuíram para a sua partida inicial e, em caso afirmativo, como os encara agora?
Objetivo:
Para discernir se as questões anteriores podem ressurgir e se a perspetiva do empregado sobre elas mudou.
#7: O que é que mais apreciou na sua nova função/empresa e porque é que a deixou para trás?
Objetivo:
Descobrir potenciais melhores práticas ou áreas de melhoria para a empresa.
#8: Como é que lidou com situações no passado em que teve de se readaptar a um ambiente que lhe era familiar?
Objetivo:
Avaliar a sua capacidade de adaptação e assegurar uma transição harmoniosa para a empresa.
#9: Que expectativas tem em relação a nós desta vez e o que gostaria de ver feito de forma diferente?
Objetivo:
Alinhar as expectativas do trabalhador com o que a empresa pode oferecer.
#N.º 10: Se fosse readmitido, como é que lidaria com as perguntas ou comentários dos colegas sobre o seu regresso?
Objetivo:
Avaliar o potencial de resposta do trabalhador às reacções internas e assegurar uma reintegração harmoniosa.
#11: Tem algum problema por resolver com a empresa ou com antigos colegas de trabalho?
Objetivo
: Identificar quaisquer potenciais conflitos de interesses ou fontes de tensão susceptíveis de afetar a capacidade do trabalhador para ser bem sucedido na sua função.
Estas questões visam assegurar que o regresso do empregado bumerangue é benéfico tanto para o indivíduo como para a empresa, mitigando quaisquer potenciais desafios e capitalizando novas oportunidades.
Como criar uma folha de pontuação perfeita para os empregados bumerangues?
Para construir uma folha de pontuação perfeita para os empregados bumerangue, é necessário concentrar-se em áreas exclusivas da sua situação, combinadas com os aspectos tradicionais da avaliação de candidatos.
Aqui tem um guia de três passos:
1. Comece com métricas de avaliação padrão:
- Competências e experiência: O candidato continua a reunir as competências necessárias? Considere as novas competências ou experiências que adquiriram.
- Adequação cultural: Avalie a sua compatibilidade com a cultura e os valores da empresa, tendo em conta o seu anterior mandato.
- Adequação à função: Avalie a sua adequação à função para a qual está a ser considerado. Isto pode ser diferente da sua posição anterior.
2. Classifique-os em várias escalas:
Motivo da partida inicial:
Novas competências e experiências adquiridas:
Motivo da devolução:
Feedback do mandato anterior:
Adaptabilidade (Com base nas respostas às perguntas sobre reintegração):
Reacções dos pares e da equipa (Se possível, obtenha feedback daqueles que trabalharam com eles anteriormente):
Perspetiva de crescimento e desenvolvimento:
Compromisso e longevidade (Tente avaliar o seu empenhamento em permanecer durante este período):
Compatibilidade geral com os actuais objectivos e visão da organização:
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3. Conte os pontos:
Avaliação estruturada para funcionários bumerangue
- 25-30 pontos: Forte candidato a uma nova contratação.
- 15-24 pontos: Potencial candidato com algumas reservas.
0-14 pontos: Considere outros candidatos ou aprofunde a sua análise antes de tomar uma decisão.
A folha de pontuação acima fornece uma forma estruturada de avaliar os trabalhadores bumerangue, ponderando as suas experiências passadas dentro da empresa e o seu crescimento fora dela, assegurando uma avaliação equilibrada.
Ajuste os pontos e as categorias com base nas necessidades e prioridades específicas da sua empresa e está pronto a avançar!
Então, está pronto para contratar empregados boomerang? Podem ser uma grande mais-valia para os seus planos de contratação, especialmente se forem cuidadosamente controlados do princípio ao fim.
Podemos ajudá-lo a criar uma experiência de candidato sem falhas para garantir o ressurgimento de talentos.
Além disso, a nossa aplicação móvel pode ajudar a sua atarefada equipa de recrutamento a colaborar e a manter os candidatos envolvidos 24 horas por dia, 7 dias por semana.
Perguntas mais frequentes
Q1 – Em que é que a contratação boomerang difere da contratação tradicional?
A contratação bumerangue, muitas vezes referida como “recontratação”, é a prática de trazer antigos funcionários de volta à sua empresa depois de terem saído para outras oportunidades.
Difere da contratação tradicional na medida em que envolve indivíduos que já têm experiência de trabalho com a sua empresa e compreendem a sua cultura, processos e valores.
Isto resulta em tempos de integração mais curtos, riscos reduzidos e uma contribuição mais rápida para a produtividade da equipa.
Q2 – Existem sectores ou funções em que a contratação bumerangue é particularmente vantajosa?
O Boomerang hiring pode beneficiar várias indústrias e funções, mas é especialmente valioso em sectores onde as competências especializadas ou o conhecimento de sistemas proprietários são cruciais, como TI, cuidados de saúde, engenharia e fabrico.
Além disso, as funções de liderança ou os cargos que exigem um conhecimento institucional profundo podem beneficiar muito com as contratações bumerangue, uma vez que a sua experiência pode levar a contribuições imediatas.
Q3 – Existem considerações legais ou potenciais armadilhas a que deve estar atento quando contrata antigos empregados?
Ao contratar antigos funcionários, tenha cuidado com os acordos de não concorrência, mantenha a equidade no processo de contratação, proteja os dados confidenciais e garanta uma comunicação clara sobre as expectativas para evitar problemas legais e operacionais. Recomenda-se a consulta de peritos jurídicos.
