Quer tornar os seus esforços de contratação mais humanos? Então, ouça-nos sobre as razões pelas quais deve contratar um pensamento de design no seu processo de recrutamento.
Em termos simples, o design thinking transforma um sistema orientado para o processo num sistema orientado para as pessoas, o que pode ser um fator diferenciador fundamental de que necessita hoje para vencer a curva.
Assim, sem mais demoras, vamos discutir a TD, a sua eficácia, os desafios e as etapas de implementação em pormenor.
Vamos lá!
O que é o design thinking e qual a sua importância para os RH?
O design thinking é uma abordagem de resolução de problemas iterativa e centrada no ser humano que envolve empatia, colaboração e experimentação para compreender as necessidades e experiências das partes interessadas e encontrar soluções para as ajudar.
Em vez do problema, o design thinking considera “quem” é afetado pelo problema e como resolver a questão criada por ele.
Por exemplo:
Digamos que uma empresa de software está a receber mais queixas sobre o seu produto ser “difícil de utilizar” após uma grande atualização.
A abordagem tradicional seria publicar um manual do utilizador ou adicionar uma secção de FAQ na página de destino do produto para ajudar os utilizadores a navegar melhor no “novo” produto.
Mas, com o design thinking, a empresa vai contactar os seus clientes para identificar os seus problemas “específicos” com a atualização e pensar em soluções para resolver esses problemas.
Pode…
- Reverta determinadas alterações que os utilizadores consideraram mais problemáticas.
- Introduza um tutorial de integração para a versão actualizada.
- Modifique a interface do utilizador para tornar as principais características mais acessíveis.
Com estas alterações, a empresa não só resolverá as queixas imediatas, como também garantirá que o seu software continuará a ser de fácil utilização e intuitivo a longo prazo, mantendo a sua base de clientes empenhada e satisfeita.
Esta estrutura, embora normalmente associada ao desenvolvimento de negócios e produtos, é um ajuste natural para o papel centrado no ser humano dos RH.
Ao encarar os candidatos/trabalhadores como “clientes” e ao aproveitar as suas reacções, os RH podem utilizar o design thinking para criar experiências que correspondam às suas necessidades ao longo do processo de recrutamento.
Benefícios do design thinking no recrutamento
O design thinking transforma o recrutamento de uma estrutura orientada para os processos num sistema orientado para as pessoas.
Isto significa que todas as decisões e processos relacionados com os RH se baseiam nos desejos e necessidades dos trabalhadores e não nos pressupostos prevalecentes.
Esta mudança traz muitos benefícios para a mesa, incluindo:
Melhoria da experiência do candidato:
O design thinking coloca os candidatos no centro do processo. Ao dar ênfase às suas necessidades, garante que a sua experiência é positiva e memorável.
Isto “
percurso conectado” do candidato
traduz-se em lealdade, tornando-os mais propensos a voltar a candidatar-se ou a indicar outras pessoas no futuro.
Melhoria da imagem de marca do empregador:
Um processo de recrutamento que gira em torno de “nós preocupamo-nos consigo” atrai o grupo de talentos mais qualificado e diversificado
e diversificada de talentos
. Faz com que os candidatos se sintam valorizados.
E quando os candidatos se sentem valorizados, a palavra espalha-se – estabelecendo uma empresa como o “empregador de eleição”.
Aumento da eficiência:
O design thinking torna o processo de recrutamento mais direcionado e relevante, conduzindo a melhores decisões de contratação, a uma maior rapidez de resposta, a menos recursos gastos com candidatos não aptos e a mais tempo investido na procura da combinação perfeita.
Melhor adequação cultural:
O design thinking incentiva
compreender um candidato para além do seu CV
. Investiga os seus valores, aspirações e o que os motiva.
Esta visão holística garante que as contratações são qualificadas e se adequam à cultura da empresa, o que conduz a uma melhor harmonia da equipa e a uma menor rotatividade.
Maior envolvimento:
O design thinking ajuda a criar um processo de recrutamento interativo e personalizado. Converte meros candidatos passivos em participantes empenhados, promovendo um maior interesse na empresa e melhores taxas de aceitação de emprego.
E adivinhe? Mesmo os candidatos que não são seleccionados ficam com uma impressão positiva.
Resolução inovadora de problemas:
Quando os recrutadores utilizam o design thinking, estão mais preparados para pensar fora da caixa.
Desafios como chegar a candidatos passivos ou lidar com a escassez de talentos tornam-se oportunidades de inovação, levando a métodos de recrutamento não convencionais que podem ser a vantagem de que uma empresa precisa.
Melhorias orientadas para o feedback:
O design thinking é iterativo. Prospera com o feedback.
Desta forma, garante que o processo de recrutamento não é imutável, mas está em constante evolução com base em experiências e necessidades reais.
Trata-se de um ciclo de melhoria contínua que garante que a abordagem se mantém atual e eficaz.
Em suma, à medida que o mercado de trabalho se torna cada vez mais competitivo, o design thinking pode ser o principal fator de diferenciação que as empresas procuram para se destacarem na multidão.
Quais são as 5 fases chave do design thinking nos RH?
O modelo de design thinking está estruturado em torno de cinco fases distintas que garantem que o processo de recrutamento é holístico, eficiente e centrado no ser humano.
Estas fases são:
1. Empatia – Compreenda os candidatos
Esta fase centra-se no reconhecimento e compreensão das necessidades e preocupações dos potenciais candidatos. Trata-se de romper com os pressupostos e estabelecer uma ligação genuína com as pessoas que pretende contratar.
💡Como implementar: Realize inquéritos, organize grupos de discussão, participe em fóruns em linha ou participe em feiras de emprego.
O objetivo é manter uma conversa aberta com os candidatos (incluindo os que foram contratados recentemente e os que recusaram ofertas) e compreender as suas aspirações, os ambientes em que se sentem bem e as emoções que sentem durante a procura de emprego.
2. Defina – Identifique o problema
A segunda etapa consiste em enquadrar a definição do problema com base nos conhecimentos recolhidos. Esta declaração deve ser do agrado dos candidatos e refletir as suas preocupações e não apenas os seus objectivos organizacionais.
Como implementar: Resuma as conclusões da sua investigação orientada para a empatia. Identifique a questão “principal”.
Por exemplo
se a maioria dos candidatos se sentir desinformada durante o processo de entrevista, o problema poderá ser “a falta de comunicação clara durante as fases da entrevista”.
3. Ideias – Faça um brainstorming de soluções
Com uma compreensão clara do problema, é altura de pensar em diversas soluções. Incentive o pensamento não convencional, assegurando que o processo de recrutamento se mantém inovador e adaptável.
💡Como implementar: Organize sessões de colaboração com os membros da sua equipa e os gestores de RH.
Utilize ferramentas como mapas mentais ou quadros de ideias para fazer um brainstorming de potenciais soluções.
Seguindo o
o exemplo
da fase “Definir” –
As soluções podem ser –
- Elaborar uma FAQ pormenorizada sobre os candidatos.
- Criar um vídeo informativo sobre o percurso de recrutamento.
- Utilize a automatização para enviar actualizações atempadas aos candidatos sobre o estado das suas candidaturas.
Preencha o seu quadro de ideias com o maior número possível de sugestões. (Tudo para ajudar a resolver o problema)
4. Protótipo – Teste potenciais soluções
Crie maquetas ou versões piloto das ideias propostas. Esta representação em escala reduzida ajudará a avaliar a eficácia de uma solução antes da sua implementação em grande escala.
💡Como implementar: De todas as sugestões, digamos que viu o maior potencial em “
Criar um vídeo informativo sobre o percurso de recrutamento
.”
Disponibilize-o primeiro a um grupo selecionado de candidatos. Recolha feedback preliminar e faça os ajustes necessários. Só depois é que a implementa a um nível mais alargado.
5. Teste – Aperfeiçoe e implemente
Esta fase exige o aperfeiçoamento da solução com base no feedback e o seu teste em condições reais.
💡Como implementar: Utilize o feedback inicial para otimizar o
vídeo do percurso de recrutamento.
Só então, lance-o para um público mais vasto.
Além disso, mesmo após o lançamento final, continue a monitorizar a sua eficácia, recolha feedback e esteja pronto para iterar (tudo de novo), se necessário.
Estas cinco fases do design thinking, quando aplicadas ao recrutamento, garantem que o processo de contratação é dinâmico, reativo e sempre centrado no elemento mais importante: as pessoas envolvidas.
É uma abordagem que procura melhorar continuamente, garantindo que os seus esforços de recrutamento estão sempre em sintonia com as necessidades e expectativas dos potenciais contratados.
Como aplicar o design thinking no recrutamento?
Comece por ter em mente os utilizadores finais, ou seja, os seus candidatos. Depois, passe por cada uma das fases que discutimos acima, uma a uma.
Embora isto pareça simples, a maioria dos líderes de talento esquece-se muitas vezes de envolver o feedback do candidato na apresentação de soluções.
E o resultado é… más contratações?… serviços falhados?… clientes insatisfeitos?… ou tudo ao mesmo tempo?
Uma vez que os RH são responsáveis por integrar a experiência humana nas operações comerciais, o quadro de design thinking pode ajudá-los a dar prioridade à perspetiva e experiência da força de trabalho.
Eis cinco domínios em que os RH podem implementar o design thinking no recrutamento:
Processo de recrutamento
- Simplifique o processo de recrutamento para o tornar mais amigo dos candidatos. Para tal, é necessário reduzir todas as etapas desnecessárias e introduzir elementos mais interactivos.
- Após o recrutamento, envie formulários de feedback aos candidatos, quer tenham sido contratados ou não, para recolher as suas opiniões.
Experiência de integração
- Conceba um
processo de integração
que educa, dá as boas-vindas e envolve os novos contratados. Deve responder a tudo o que um novo contratado deve saber para ter sucesso. - Utilize recursos multimédia como vídeos ou questionários interactivos para promover a participação dos empregados.
- Estabeleça encontros regulares durante os primeiros meses para abordar quaisquer preocupações ou questões.
Formação e desenvolvimento
- Reconheça que cada colaborador tem aspirações de carreira únicas. Conceba planos de desenvolvimento que estejam em sintonia com estes objectivos individuais. Isto pode implicar a oferta de diferentes modos de formação ou a personalização dos conteúdos.
- Após a formação, recolha feedback para compreender o que funcionou e o que não funcionou. Utilize estes dados para aperfeiçoar futuras sessões de formação.
Feedback e envolvimento dos colaboradores
- Promova uma cultura em que o feedback não é apenas encorajado, mas procurado ativamente. Utilize-o para tomar decisões informadas sobre as políticas da empresa, a cultura de trabalho, etc.
- Implemente plataformas ou ferramentas onde os empregados possam partilhar anonimamente as suas opiniões. E reveja-os periodicamente com uma equipa para tomar medidas práticas.
Gestão e avaliação do desempenho
- Assegure-se de que os empregados estão bem cientes das suas funções e responsabilidades. Elimina a ambiguidade e cria um ambiente de trabalho mais produtivo.
- Nem toda a gente tem um desempenho de topo logo desde o início. Para aqueles que precisam de um pouco mais de ajuda, elabore planos de melhoria individualizados em vez de utilizar módulos de formação genéricos.
- Implemente sessões individuais consistentes, permitindo que os funcionários façam perguntas, manifestem preocupações e obtenham feedback direto.
Lembre-seimplementar o design thinking no recrutamento requer recursos adequados, orçamento e até mesmo um plano para melhorar as competências da sua equipa de RH.
Embora possa achar difícil no início, compreender os seus princípios e fases ajudá-lo-á.
Desafios associados à implementação do design thinking no recrutamento [+ Sugestões de atenuação].
De facto, o design thinking no recrutamento promete inúmeros benefícios. No entanto, também traz consigo alguns desafios, como por exemplo:
1. Resistência à mudança
Os seres humanos são criaturas de hábitos, e o sector do recrutamento não é diferente. As práticas de recrutamento existentes, profundamente enraizadas nos processos tradicionais, podem ser difíceis de abandonar.
Sugestão de atenuação: Comece por promover uma cultura de abertura e de aprendizagem contínua. Organize workshops ou sessões de formação que realcem os benefícios do design thinking. Os estudos de casos reais podem ser fundamentais para realçar o seu valor prático.
2. Compreensão insuficiente da estrutura do design thinking
A incompreensão ou o conhecimento parcial do design thinking pode levar a uma aplicação incorrecta, reduzindo a eficácia.
Sugestão de atenuação: Invista em programas de formação. Incentive os membros da equipa a frequentar seminários ou cursos em linha sobre design thinking. Uma equipa instruída será mais hábil e confiante na sua nova abordagem.
3. Limitações de tempo e de recursos
O design thinking, especialmente nas fases iniciais, pode parecer demorado. Envolve brainstorming, criação de protótipos, testes e iteração – processos que podem esgotar os recursos.
Sugestão de atenuação: Destaque o valor a longo prazo. Embora as fases iniciais possam exigir muitos recursos, os resultados – como uma melhor adequação dos talentos e uma menor rotatividade – podem poupar tempo e custos a longo prazo.
4. Ênfase excessiva na empatia
Embora a empatia seja uma pedra angular do design thinking, um enfoque excessivo pode por vezes ofuscar outros aspectos essenciais, como as competências ou a experiência.
Sugestão de atenuação
:
O equilíbrio é fundamental. Utilize o design thinking para compreender o candidato de forma holística, mas assegure-se de que as qualificações e a experiência são devidamente ponderadas na decisão final.
5. Medo de falhar
Como o design thinking incentiva a experimentação, nem todos os esforços serão bem sucedidos. Este receio pode dificultar a vontade da sua equipa de RH de experimentar novos métodos.
Sugestão de atenuação
:
Promova uma cultura em que os fracassos sejam vistos como oportunidades de aprendizagem. Faça iterações com base no feedback e compreenda que cada passo em falso é um passo mais perto de aperfeiçoar o processo.
6. Aplicação incoerente
Se não for universalmente adoptada no departamento de RH, a utilização esporádica do design thinking pode levar a experiências de recrutamento inconsistentes.
Sugestão de atenuação
:
Crie directrizes normalizadas e assegure-se de que todos os membros da equipa estão na mesma página. Os controlos e revisões regulares podem garantir a consistência.
7. Sobrecarga de feedback
Um dos pilares do design thinking é o feedback constante. No entanto, se não for gerida corretamente, pode conduzir a uma sobrecarga de informação.
Sugestão de atenuação
:
Utilize canais estruturados para obter feedback. Utilize ferramentas que o ajudem a ordenar, categorizar e priorizar o feedback para extrair eficazmente informações accionáveis.
Em suma, adopte uma abordagem proactiva e concentre-se na melhoria contínua. É isso mesmo. Está pronto para começar!
Perguntas mais frequentes
Q1- Quais são os princípios-chave do design thinking no recrutamento?
Os princípios-chave do design thinking no recrutamento são:
- Empatia: Compreender as necessidades e experiências dos candidatos.
- Centrar-se no ser humano: Colocar as pessoas no centro do processo de recrutamento.
- Colaboração: Trabalhar com candidatos, gestores de contratação e outras partes interessadas para criar a melhor experiência possível.
- Experimentação: Experimentar coisas novas e aprender com os erros.
- Iteração: Melhorar continuamente o processo de recrutamento com base no feedback.
Q2 – Em que é que o design thinking difere dos métodos de recrutamento tradicionais?
O recrutamento tradicional centra-se frequentemente no preenchimento de vagas e na correspondência entre o conjunto de competências e as necessidades do posto de trabalho.
Em contrapartida, o design thinking dá ênfase à compreensão das aspirações, valores e potencial de adequação do candidato à cultura da empresa. Incentiva o feedback iterativo e a melhoria contínua do processo de recrutamento.
Q3 – O design thinking não consome muito tempo? Como pode tornar o processo de recrutamento eficiente?
Embora as fases iniciais da integração do design thinking possam parecer mais demoradas devido ao brainstorming e à experimentação, resultam frequentemente num processo mais simplificado a longo prazo.
Ao compreenderem profundamente as necessidades dos candidatos e ao aperfeiçoarem continuamente o processo, as empresas podem reduzir as contratações incorrectas, melhorar a retenção e assegurar um processo de contratação mais suave.
Q4 – Como é que as empresas podem começar a integrar o design thinking nos seus processos de recrutamento?
Comece por formar as equipas de RH e de recrutamento sobre os princípios do design thinking.
Faça exercícios de criação de empatia para compreender melhor os candidatos, incentive sessões de brainstorming para estratégias de recrutamento inovadoras e procure regularmente obter feedback dos candidatos e dos gestores de contratação para aperfeiçoar o processo.
Q5 – O design thinking no recrutamento só beneficia os candidatos?
Embora o design thinking dê uma ênfase significativa à experiência do candidato, os seus benefícios têm duas faces.
As empresas beneficiam ao atraírem talentos mais adequados, ao melhorarem a sua marca de empregador, ao reduzirem os custos de rotação e ao promoverem uma reputação positiva no mercado de trabalho.
