Encontramos muitos colegas que deixaram seus empregos, começaram algo por conta própria e se chamaram de empreendedores. No entanto, é importante entender que, a menos que você contrate pessoas e administre um negócio que gere (ou pelo menos tente gerar) lucro para você, você pode ser considerado no máximo um trabalhador autônomo ou um profissional (assim como um médico, advogado ou contador). A ideia de negócio é reunir trabalho, capital, ideias e uma boa execução para que o negócio gere lucro para você e seja escalável. Veja como criar uma equipe de recrutadores!
A sua primeira contratação
Então, se começou como empresário, qual seria a sua primeira contratação? Isto depende de vários fatores. Quanto dinheiro tem? Tem algumas lacunas nas suas próprias competências (como o desenvolvimento empresarial, por exemplo)? Nosso entendimento é que a maioria das pessoas que se aventuram como empreendedores possui um nível básico das habilidades necessárias para os diversos papéis em uma startup. Dado esse fato, a maioria dos empreendedores faria bem em contratar seu primeiro recrutador, que seria mais um assistente para lidar com vários subprocessos, em vez de fazer o recrutamento de forma independente. Trata-se mais de um multiplicador de forças para aumentar a eficácia ou a produtividade do empresário. Essa pessoa pode ser, na verdade, um iniciante ou alguém com até um ano de experiência de trabalho (idealmente, mas não necessariamente, experiência em recrutamento). Lembre-se que uma nova empresa não pode pagar salários mais elevados. Além disso, é muito difícil atrair funcionários quando você mal tem infraestrutura de escritório, marca ou clientes relevantes. Hoje em dia, espaços de coworking podem resolver pelo menos as questões de infraestrutura. Então, quais são as competências que você deve procurar nesse primeiro recrutado? Temos as seguintes sugestões:
1. Habilidades de comunicação adequadas (habilidades de fala e escrita por e-mail). 2. Pessoa sociável (não introvertida) 3. Perseverança (não desistir) 4. Personalidade global (agradável) 5. Capacidade de seguir instruções 6. Capacidade de trabalhar em equipe. Embora as habilidades de comunicação possam ser avaliadas conversando com a pessoa e, talvez, pedindo-lhe para escrever um e-mail com base em uma situação, outros atributos são mais difíceis de avaliar. No entanto, esses atributos podem ser avaliados em grande parte através de entrevistas estruturadas baseadas em competências (CBI), sobre as quais dedicaremos um artigo inteiro mais adiante na série.
Tarefas para a sua primeira contratação
No momento em que você começa a trabalhar com um membro da equipe, torna-se importante investir (se ainda não o fez) em um bom aplicativo de CRM de recrutamento. Isso permitirá que você aloque tarefas específicas para seu novo contratado, bem como acompanhe o progresso em cada estágio. Típicamente, o trabalho que você alocaria para esse novo contratado seria: – Formatar descrições de trabalho ou resumos para candidatos 2. Procurar candidatos para cargos específicos 3. Estabelecer o primeiro contato com os candidatos para verificar seu interesse 4. Coordenação para agendamento de reuniões ou chamadas/processo de seleção 5. Quaisquer documentações que possam ser necessárias pelo cliente 6. Interaja com potenciais candidatos nas redes sociais e nas redes profissionais (por exemplo, LinkedIn, Slack e Github) 7. Elabore e envie mensagens e-mails de recrutamento 8. Identifique perfis de candidatos qualificados utilizando várias técnicas de sourcing (por exemplo, pesquisa booleana) 9. Desenvolva canais de talentos para futuras necessidades de contratação 10. Meça as taxas de conversão, incluindo o número de candidatos passivos que se transformam em candidatos, são convidados para entrevistas, recebem ofertas e são contratados 11. Peça referências a empregados atuais e a redes externas 12. Manter bancos de dados de candidatos (por exemplo, via nosso Sistema de Rastreamento de Candidatos)
13. Comunicar-se com candidatos anteriores sobre novas oportunidades de emprego
A maioria das atividades acima é de natureza transacional e pouparia muito tempo do empreendedor para realizar o trabalho de valor agregado de desenvolvimento de negócios, triagem de candidatos, convencimento, etc. A matemática é bastante simples. Se você puder dobrar seus ganhos, digamos, de $20.000 por mês para $40.000 (já que pode trabalhar no dobro de posições) pagando ao novo contratado $4.000 – $5.000 (ou qualquer que seja o salário de nível inicial), você está fazendo um bom progresso. O empresário, no entanto, precisa de fazer investimentos iniciais em formação e acompanhamento do novo contratado. Se quiser reduzir os custos ou reduzir ainda mais os riscos, pode também contratar um Sourcer em um país com salários baixos. Isto pode custar entre 1500 e 2000 dólares (dependendo da diferença de fuso horário e das competências linguísticas específicas). Para o fazer, terá de recorrer a algumas agências de trabalho temporário nesses países.
Adicionar membros à sua equipe de recrutadores
Bem, isto é apenas o início. Uma vez que você começou a ganhar receitas, é hora de escalar ainda mais. O próximo membro da equipe que contratar deve ser alguém com competências complementares. Portanto, se você é bom em desenvolvimento de negócios, deve contratar um recrutador e vice-versa. As competências a serem procuradas em um recrutador seriam: 1. Familiaridade com o uso de ferramentas de recrutamento (ATS, CRM, LinkedIn, etc.) 2. Capacidade de se relacionar com os candidatos – Empatia 3. Boa capacidade de comunicação (oral e escrita) 4. Sistemático e diligente 5. Auto-motivado e engenhoso 6. Capacidade e disposição para aprender continuamente
As competências a serem procuradas em um recurso de desenvolvimento de negócios: 1. Habilidade para fazer networking e ser extrovertido 2. Bom comunicador e capacidade de apresentação 3. Perseverança 4. Orientado para a resultados 5. Pessoa que se mantém atualizada com as últimas tendências/acontecimentos da indústria
Podem haver muitas qualidades e habilidades desejáveis, embora tenhamos listado algumas que consideramos mais importantes. Como já foi referido, dedicaremos mais tarde um artigo inteiro sobre como avaliar essas aptidões/competências. O tipo de equipe que você contrata depende completamente do tipo de posições de recrutamento que você está lidando ou deseja lidar. Por exemplo, se você está fazendo recrutamento de nível sênior, obviamente sua equipe também precisa ter um pouco de experiência (digamos, pelo menos 10 anos ou mais de experiência). Se você está recrutando para uma indústria específica, é útil se o recrutador tiver experiência na indústria ou, pelo menos, uma boa compreensão dela. Também acreditamos que é sempre desejável ter uma equipe com equilíbrio de gênero, em vez de uma equipe composta apenas por homens ou apenas por mulheres. Independentemente do tamanho da equipe, seja ela de 3, 4 ou mais membros, é extremamente importante ter reuniões/interações diárias com a equipe para compartilhar o tipo de trabalho que cada membro está fazendo, compartilhar notas, receber sugestões, etc. À medida que as equipes se tornam maiores, é necessário utilizar boas ferramentas tecnológicas e de comunicação.
Mentoria e formação da sua equipe
Outra coisa que sugerimos aos empresários desde o início (mesmo quando tem apenas um membro da equipe) é a realização de sessões de aprendizagem com a equipe em uma base semanal (pelo menos). Pode não se tratar de sessões de treino elaboradas, mas sim de uma sessão de 45 a 60 minutos todas as sextas-feiras à tarde (ou em qualquer outro dia/horário adequado). O tema pode ser qualquer coisa relacionada ao trabalho que um membro da equipe está envolvido. Cada membro da equipe seria responsável por conduzir uma sessão de aprendizado toda semana, em sistema de rodízio. Por exemplo, se você estiver recrutando operadores de Forex para um banco, a sessão poderia abordar: 1. O que é negociação de Forex? 2. Alguns termos associados à transação de Forex 3. Compreender a estrutura das equipes de Forex nos bancos 4. A descrição das funções dos corretores de Forex 5. As qualificações, licenças e competências que o cliente procura 6. Em que empresas/bancos estão disponíveis esses candidatos? 7. Quais são os níveis salariais para os diferentes níveis de experiência destes comerciantes? 8. Qual é o percurso profissional desses candidatos? Outro exemplo poderia ser uma sessão sobre uma atividade de recrutamento específica, como o sourcing: 1. Descrição das funções para as quais procura candidatos 2. Métodos utilizados para a procura de fontes (base de dados, redes sociais, caça de talentos, etc.) 3. Comunicação (formato de e-mail, etc.) utilizada para estabelecer a comunicação 4. Prepare um resumo sobre o trabalho e o cliente 5. Desafios enfrentados durante o sourcing 6. Algumas dicas e truques. O que essas sessões fazem é que, ao longo do tempo, constroem uma cultura de aprendizado na organização (o que o pessoal de RH gosta de chamar de Organização de Aprendizado). A pessoa que conduz a sessão não só se torna um especialista (uma vez que se prepara bem para responder a perguntas) como também melhora as suas capacidades de apresentação ao longo do tempo. Em breve, terá uma equipe com mais conhecimentos, experiência e competências. Também é uma boa ideia ter um membro sênior mentorando os membros juniores da equipe, levando-os para reuniões de negócios com clientes ou durante a interação com candidatos. Muito pode ser aprendido simplesmente estando presente no campo.
Revisão individual periódica
Uma revisão periódica (idealmente semanal) de cada membro da equipe, individualmente, é essencial para acompanhar o progresso de cada um e também fornecer orientações oportunas. Cada revisão deve consistir na discussão das atividades realizadas, resultados alcançados e metas (ainda que de curto prazo) até a próxima revisão. É sempre uma boa ideia manter um caderno para as revisões (a menos que você use algumas ferramentas tecnológicas disponíveis online) para registrar os pontos principais da discussão. Isto é muito útil para fazer uma avaliação objetiva no final do ano para recompensas e aumentos salariais. Outros fatores de higiene também precisam ser seguidos, como fornecer uma carta de oferta/contratação adequada para seus funcionários (no seu papel timbrado), fornecer o computador/laptop, e-mail corporativo, estação de trabalho confortável, briefing inicial, etc. Também é importante estar sempre em conformidade com questões relacionadas às leis trabalhistas, tributação, etc., além de pagar o salário pontualmente na data fixa (seja semanal, quinzenal ou mensal). À medida que a equipe de recrutamento cresce e começa a trabalhar em diversas indústrias ou até em múltiplas localidades, os desafios relacionados à estrutura da equipe, liderança e coesão do grupo começam a aumentar.
