Parece que foi ontem que o mundo estava debatendo a crescente importância e impacto dos millennials na força de trabalho, não é? Bem, num piscar de olhos, agora mudamos nossa atenção para a chamada ‘Geração Z’, que começa a ingressar nos escritórios ao redor do mundo. Nascidos após 1995, os “zoomers” são caracterizados pelo nativismo digital, uma conexão profunda com valores sociais e uma boa dose de dificuldades financeiras. Como recrutadores, você não deve negligenciar o valor que essa geração trará para a mesa e deve fazer os preparativos necessários para atrair e reter o que, em poucos anos, será a maioria da força de trabalho. Mas o que eles trazem para a mesa e o que podemos fazer para atrair o melhor dessa geração? Quais são suas prioridades e há estratégias comprovadas para aumentar suas chances de contratar os mais talentosos desta nova geração de trabalhadores?
Por que os novos graduados são tão valiosos para os seus clientes?
Se você cavar um pouco mais fundo além dos estereótipos pouco úteis da Geração Z como um grupo viciado em redes sociais, preguiçoso e mimado, encontrará características que têm um valor profundo para qualquer empresa. Em primeiro lugar, os candidatos da Geração Z estão seriamente motivados quando se trata de aprendizado e desenvolvimento. De acordo com o LinkedIn, mais da metade dos aprendizes da Geração Z está ansiosa para adquirir habilidades profissionais para ganhar mais dinheiro. E, ao contrário da suposta reputação de mimados, neste livro Gen Z @ Work, Jonah e David Stillman sugerem que 76% dos funcionários da Geração Z estão dispostos a começar do zero na hierarquia corporativa. E, claro, é desnecessário dizer que os funcionários da Geração Z oferecem um nível sem precedentes de conhecimento digital e tecnológico, especialmente na área de redes sociais. Mas é preciso muito mais do que status e salário para recrutar esses valiosos funcionários para sua empresa. A Geração Z tem um conjunto inteiramente diferente de padrões quando se trata de incentivos. Aqui estão as coisas mais poderosas que você pode fazer para convencer os jovens adultos a se juntar aos seus clientes.
Como recrutar a Geração Z? Aqui tem 6 dicas importantes
Vamos mergulhar nos passos que você pode seguir para atrair e contratar efetivamente novos graduados e jovens adultos em 2022 e além.
1. Dê ênfase ao desenvolvimento profissional
Talvez seja o acesso vitalício à informação ilimitada na forma de internet que tenha criado uma sede por conhecimento e desenvolvimento nesta nova geração de funcionários. Independentemente da razão, você deve reconhecer a importância de oferecer maneiras para que os funcionários mais jovens possam aprimorar suas habilidades interpessoais e técnicas por meio de programas educacionais e de desenvolvimento. A força de trabalho desta geração não está deixando pedra sobre pedra quando se trata de seu futuro. Isso significa que oferecer acesso gratuito ou subsidiado a programas de certificação para se tornarem especialistas e praticantes reconhecidos em sua área pode ser muito persuasivo. Sem mencionar que a educação adicional e as capacidades aprimoradas desses funcionários recém-treinados só podem ter efeitos positivos para o seu cliente.
2. Compreenda que o dinheiro fala
A escassez é um tema comum em quase todas as pesquisas relacionadas aos pensamentos e comportamentos da Geração Z em relação às finanças — ou, mais especificamente, à aparente falta delas. Naturalmente, a maioria dos novos graduados se preocupa com a capacidade de quitar seus altos empréstimos estudantis. Tanta preocupação que o sistema de empréstimos é mais frequentemente discutido como uma ‘crise’ do que um esquema financeiro funcional. Junte isso com recessões globais, uma pandemia devastadora e conflitos geopolíticos emergentes, e você tem uma receita para uma grande quantidade de problemas financeiros. Portanto, você deve oferecer um salário tão competitivo quanto possível — se quiser atrair talentos de alto nível. Mas essa é apenas uma dimensão do incentivo financeiro para atrair essa geração com restrições orçamentárias. Outra estratégia é oferecer algum tipo de presente monetário — bolsas, bônus de contratação ou, no caso de grandes empresas, esquemas de assistência para pagamento de empréstimos estudantis são todas maneiras de ajudar a aliviar as tensões financeiras dos jovens recrutados. Todos eles atuam como incentivos poderosos para que novos graduados se juntem à sua empresa. Afinal, esta geração pode ser fortemente motivada por responsabilidade social e educação, mas, como sugere a hierarquia das necessidades de Maslow, esses elementos não serão considerados se suas necessidades básicas não forem atendidas — a capacidade de arcar com alimentação e moradia vem em primeiro lugar.
3. Implementar um programa de estágios
Programas de estágio são relacionamentos simbióticos entre empresas sedentas por talentos dispostas a aceitar um pouco de inexperiência e universidades ansiosas para apresentar seus alunos ao ambiente de trabalho. Para o seu cliente, no entanto, a inexperiência é equilibrada com a capacidade de oferecer salários mais baixos — ou nenhum salário. Além disso, programas de estágio têm efeitos poderosos na contratação e retenção, já que funcionários que trabalharam um ano em uma empresa têm mais chances de aceitar uma posição de tempo integral após a graduação. Finalmente, seus clientes podem usar o tempo na empresa para avaliar a adequação e o potencial dos estagiários para uma função de tempo integral sem correr o risco de oferecer um salário de pós-graduação completo. Para aproveitar os estágios com sucesso, você terá que construir relacionamentos fortes com universidades — de preferência aquelas com alunos que se encaixem naturalmente na cultura e na indústria da empresa do seu cliente. Considere participar de feiras de emprego no campus, preparar apresentações persuasivas sobre os benefícios de trabalhar para sua empresa e até mesmo auxiliar no desenvolvimento educacional dos alunos oferecendo o uso de equipamentos ou recursos relevantes para a indústria. Você também pode considerar a contratação remota, mesmo para alunos de faculdades de destaque em outras cidades e estados.
4. Sublinhe o objetivo e os valores da empresa
Muito se fala sobre a paixão direta da Geração Z e sua defesa de questões sociais, especialmente a igualdade para mulheres e minorias e a proteção do meio ambiente. Isso faz sentido, dada a demografia do grupo. De acordo com o Pew Research, a geração ‘pós-milenar’ é a mais etnicamente e racialmente diversa até agora, com quase metade (48%) deles sendo não-brancos. Mas o senso de responsabilidade social deles não se limita apenas à raça. O meio ambiente, o aumento das desigualdades econômicas, a desigualdade de gênero, o bem-estar animal e outras questões sociais relevantes representam uma grande parte das razões pelas quais essa geração está motivada a fazer o que faz. Trabalhar em uma empresa não é mais apenas um meio para alcançar estabilidade financeira. É uma forma de produzir um bem social e promover mudanças significativas no mundo.
Esperançosamente, seu cliente já está atualizado com suas próprias medidas e manifestos de responsabilidade social. Se não estiver, não espere que o telefone da empresa toque constantemente com candidatos jovens. Certifique-se de destacar claramente o propósito e os valores sociais da empresa do seu cliente ao elaborar seus anúncios. Descreva como a participação deles contribuirá para o bem que a empresa promete em suas declarações de responsabilidade social. Organize campanhas de arrecadação de fundos para causas valiosas que mostrem seus valores e permitam que os funcionários retribuam às suas comunidades.
5. Encontre as suas “casas digitais” e recrute a partir daí
Às vezes, os estereótipos são verdadeiros. A Geração Z passa mais tempo em redes sociais do que qualquer outra geração. Você pode até chamar esses aplicativos de ‘casas digitais’ em vez de simples canais de mídia. Eles constroem comunidades nas plataformas de redes sociais. Iniciam negócios, fazem networking genuinamente importante. Em vez de forçá-los a passar por processos de candidatura arcaicos e portais, atualize-se pensando em como você pode integrar seu processo de recrutamento com as redes sociais. As redes sociais representam uma ferramenta poderosa para descoberta, contato e até mesmo recrutamento completo de candidatos, às vezes sem nunca sair do aplicativo. Leia mais: Recrutadores devem usar essas estratégias poderosas para atrair candidatos no Instagram. Você não precisa automaticamente se concentrar no TikTok para “alcançar os jovens.” Dependendo da sua indústria, pode haver plataformas mais apropriadas para recrutamento. Mas não descarte nenhuma plataforma por reflexo. Se ela se adequa à natureza da empresa e do cargo, o TikTok pode muito bem ser o lugar perfeito para identificar candidatos potenciais. Juntamente com esse esforço, é importante que seus clientes tenham desenvolvido uma forte presença nas redes sociais. Não só em termos de conteúdo, mas também em alcance — se sua empresa ainda não está em todos os lugares, considere se inscrever em toda a gama de sites de redes sociais. Talento excelente pode estar se escondendo lá! Mas apenas se inscrever não é o suficiente. Você precisa criar ativamente conteúdo adequado para cada plataforma. No entanto, não tente reaproveitar uma postagem do Facebook para o TikTok.
6. Identifique os incentivos mais poderosos para eles
É muito importante ser reconhecido. Dada a trajetória difícil que a Geração Z enfrentou até agora em relação à economia e finanças, os jovens naturalmente têm o desejo de serem vistos e atendidos de maneiras cada vez mais pessoais. Não presuma que sua abordagem de décadas será igualmente eficaz para uma geração em um mundo onde a palavra ‘sem precedentes’ foi usada tanto quanto foi. Faça o trabalho necessário para descobrir o que seus candidatos desejam mais, especificamente. Por exemplo, essas empresas de enfermagem descobriram que enfermeiros em treinamento são motivados tanto por ganhar experiência quanto pela oportunidade de explorar o mundo. Assim, elas aproveitaram essa combinação de desejos oferecendo posições no exterior para enfermeiros recém-formados. Pode não ser trabalho remoto ou viagem, mas você pode oferecer outros incentivos, como assistência médica para candidatos dos EUA ou um carro da empresa para candidatos que vivem e trabalham em áreas remotas, que despertam o interesse em sua força de trabalho jovem. Ou, se você deseja contratar desenvolvedores de software, pode oferecer um subsídio para hackathons e outras oportunidades de aprendizado. O ponto é que você não saberá até fazer a pesquisa. Com isso em mente, você terá uma forte vantagem competitiva no recrutamento de jovens talentos.
Como atrair jovens talentos de topo?
Felizmente, as estratégias de recrutamento mais eficazes e tradicionais não são completamente inúteis quando se trata das gerações pós-mileniais. Não é como se salário, benefícios e a oportunidade de se desenvolver como profissional tivessem perdido todo o seu poder e significado no espaço de recrutamento nos últimos anos. A mudança geracional acontece lentamente. Nosso trabalho é reconhecer essas mudanças e direcionar o sistema existente na direção certa. Com essa geração, você ainda pode usar técnicas e incentivos testados e comprovados. Mas não ignore a importância da vida no espaço digital, as realidades econômicas mais amplas que esses jovens recrutados enfrentam e o desejo crescente de fazer o bem social no mundo.
Escrito por Vikas Kalwani, um especialista em marketing de crescimento orientado por produto e marketing B2B, com habilidades em SEO, Marketing de Conteúdo e Marketing em Redes Sociais. Ele gerencia parcerias na uSERP e é mentor na 500 Global.
