Para começar, você precisa, obviamente, reunir todos os pré-requisitos do recrutamento que um empresário necessita. Vamos enumerar aqui alguns desses aspectos.
1. Escolha um nome para a sua empresa
É bom se o nome estiver relacionado com ou tiver palavras como recrutar, alocação, emprego, etc. Isto é útil (embora não obrigatório) quando otimizado para os motores de busca na Internet ou também para facilitar a memorização. Bem, qualquer nome serve, se “Apple” servir para computadores!
2. Registe a sua empresa
Pode criar uma “Sociedade em nome individual”, uma “Sociedade de responsabilidade limitada (LLP)” ou uma “Sociedade por quotas”. Os termos utilizados nos diferentes países são diferentes. Basta compreender que uma “Sociedade em nome coletivo” não distingue entre o “Proprietário” (ou seja, você) e o proprietário.
Por conseguinte, tem implicações fiscais e de responsabilidade. Nas empresas proprietárias, os rendimentos da empresa e do proprietário são agrupados e tributados, enquanto em uma LLP ou em uma sociedade de responsabilidade limitada, a empresa ou sociedade é tratada como uma entidade separada dos proprietários (capital ou acionistas). A responsabilidade do proprietário da empresa é limitada ao montante do capital próprio investido na empresa. Digamos que o proprietário investiu 10.000 dólares em uma empresa.
No caso de uma ação cível intentada por um cliente ou candidato contra a empresa no valor de, digamos, um milhão de dólares, a responsabilidade máxima do proprietário seria os dez mil dólares investidos e a lei não pode ir atrás dos seus bens pessoais (casa) e poupanças, etc. Assim, esta estrutura protege legalmente os proprietários.
No entanto, o outro lado da moeda é a necessidade de preencher os requisitos regulamentares e de conformidade adicionais para essas empresas. Muitos empresários seguem uma via progressiva, começando como uma empresa em nome individual e convertendo-a depois em uma empresa de responsabilidade limitada ou em uma sociedade anônima à medida que se tornam maiores e bem sucedidos.
3. Compre um nome de domínio
Isto custaria aproximadamente 50 dólares por um ano. Você pode escolher registradores de nomes de domínio como GoDaddy, Bluehost, Hover, Dreamhost, entre outros.
4. Crie um site simples
Você pode criá-lo você mesmo ou obtê-lo online por menos de 100 dólares. O que escrever no seu site? Bem, mantenha-o simples. Os setores que a sua empresa trabalharia, o nível dos cargos (nível de entrada, nível médio, etc.), as funções/cargos específicos em que se especializaria. É claro que você deve introduzir o seu endereço e os seus dados de contato. À medida que começa a crescer, você pode começar a adicionar uma lista de clientes, uma página de empregos (carreiras), uma página separada para empregadores e outra para candidatos, uma página de blog, etc.
5. Compre um plano de hospedagem
Para hospedar o seu site, você precisará de um bom plano de hospedagem, que custará mais 60-70 dólares.
6. Obtenha um ID de e-mail comercial
Também é importante criar um ID de e-mail específico para a sua empresa. A maioria dos fornecedores de serviços disponibiliza-os por alguns dólares por mês.
7. Imprima os seus cartões de visita
Estes cartões de visita comerciais não só mostram que leva o seu negócio a sério, como também são uma excelente forma de compartilhar o que está fazendo atualmente com os seus amigos, clientes e colegas.
8. Assinaturas
Você também precisará de um computador, uma conexão com a internet e uma conexão telefônica (ou móvel). Você poderia assinar o ‘LinkedIn Recruiter‘ e também se inscrever em um portal de empregos popular, como Indeed, Monster, etc.
Tudo sobre como conseguir o seu primeiro cliente
Agora que já tem as bases, você pode começar a trabalhar. A primeira coisa a fazer seria conseguir que um cliente o contrate para preencher um posto de trabalho para ele. Normalmente, um recrutador iniciante teria dificuldade em abordar uma grande empresa pedindo negócios (a menos que tenha conexões ou tenha sorte).
No entanto, uma empresa de média dimensão que esteja crescendo rapidamente seria uma boa aposta para começar. Solicite uma reunião com o Diretor de Recrutamento (ou o Diretor de Aquisição de Talentos) para apresentar os seus serviços de recrutamento. Vá bem preparado com uma apresentação, com o objetivo de convencer o cliente de que é capaz de cumprir o prometido.
No setor de recrutamento, o risco para um cliente (de dar um mandato de recrutamento a um novo recrutador) não é muito elevado, uma vez que os pagamentos são efetuados apenas com base no encerramento bem sucedido (recrutamento baseado em contingências).
Portanto, o único investimento é registrar/inscrever a nova agência de recrutamento e passar tempo com eles explicando os requisitos. A maioria das empresas contratantes tem um formato normal de MOU/acordo para iniciar um compromisso. Por muito que encontre muitos formatos deste tipo na Internet, é importante ter cuidado com alguns termos/cláusulas.
1. Serviço a prestar
Seja claro quanto à natureza exata do serviço a prestar. Na maioria dos casos, trata-se de identificar, selecionar e apresentar um candidato. Esclareça o método de comunicação (e-mail ou um ERP online que o cliente possa ter). Insista em um único ponto de contato na organização do cliente.
2. Propriedade do candidato
Se o candidato já tiver sido apresentado por outra agência, você terá que ser imediatamente informado dessa ocorrência, normalmente no prazo de um ou dois dias úteis. Além disso, mesmo que o candidato não seja selecionado/selecionado na lista naquele momento, você ainda “possui” o candidato e precisa ser pago, mesmo que o cliente entre em contato diretamente com esse candidato posteriormente e o contrate dentro de um período de 12 meses após você ter enviado o currículo.
3. Taxas de recrutamento
Este montante é normalmente calculado em porcentagem do salário proposto ao candidato e pode variar entre 8,33 % (um mês de salário) e 20 % ou mais. A coisa importante aqui é definir claramente o termo “Salário” ou “Custo para a Empresa” no acordo, já que muitas empresas têm todos os tipos de benefícios e subsídios que devem ser adicionados ao componente em dinheiro do salário.
Este aspecto deve ser objeto de acordo mútuo e mencionado no acordo. Por uma questão de transparência, você pode também pedir uma cópia da carta de oferta de emprego de qualquer dos seus candidatos a quem o cliente tenha oferecido um emprego.
4. Cláusula de substituição
A maioria dos clientes insiste nesta cláusula, que pode variar entre um mês e seis meses. É óbvio que você negocia pelo período mais curto possível. Também é importante mencionar aqui que só poderá proceder a uma substituição se o candidato se demitir voluntariamente (por qualquer motivo) após a sua entrada no serviço dentro do período acordado. Um candidato despedido por falta de desempenho (ou mesmo forçado a demitir-se) não seria abrangido por esta cláusula. Afinal de contas, o não cumprimento pode dever-se a uma série de fatores e o recrutador não pode ser responsabilizado por isso.
5. Condições de pagamento
Normalmente, uma fatura é emitida no dia em que
qualquer um dos seus candidatos ingressa na empresa cliente. É também prática comum conceder um período de crédito de 15 ou 30 dias para o cliente pagar a fatura. No entanto, este fato deve ser claramente mencionado nas condições comerciais e no acordo. É igualmente importante mencionar se o faturamento inclui ou exclui impostos como o IVA ou impostos locais.
O restante dos termos e cláusulas do acordo são bastante diretos, como rescisão do acordo, confidencialidade, indenização, etc. Uma vez celebrado o acordo, você pode começar a trabalhar. Então, qual é o próximo passo? Você terá agora que buscar o pedido ao cliente. Marque uma reunião separada com o “SPOC” (ponto de contato único). Lembre-se de que, para além de compreender os detalhes do requisito, você também terá de construir a sua “relação com o cliente“.
Vai sem dizer que você deve chegar no horário marcado para a reunião e estar bem preparado. A preparação consistirá, em grande medida, em conhecer a empresa e o setor em que opera. Consulte atentamente o site da empresa e conheça a estrutura (divisão de negócios), os produtos/serviços, a localização dos escritórios/fábricas, os novos projetos/iniciativas, a cotação na bolsa, o número de trabalhadores, o volume de negócios, os lucros, etc.
Essencialmente, toda e qualquer informação que ajude a compreender melhor a empresa. Seria desnecessário perguntar por qualquer informação ou dúvida que esteja facilmente disponível no site da empresa ou na internet. De fato, quanto mais você souber sobre a empresa/indústria, mais parece estar preparado para lidar com a tarefa.
É sempre melhor compreender a tarefa (e tomar notas simultaneamente) de uma forma estruturada.
Comece pedindo ao SPOC uma descrição e uma especificação das funções. Como discutido no artigo anterior, uma ‘descrição de cargo’ enumera o papel e as responsabilidades do trabalho, enquanto uma ‘especificação de cargo’ detalha as qualificações, habilidades, capacidades e conhecimentos necessários para o trabalho.
A maioria das boas organizações tem um documento detalhado para cada trabalho. No entanto, caso não exista um documento deste tipo, prepare-se para o fazer. Alguns dos aspectos que gostaria de esclarecer seriam
1) Título do emprego
2) Lista de responsabilidades
3) Estruturas de Relatório / Estrutura Organizacional
4) Local de trabalho, horários, turnos, etc.
5) Equipamentos a serem manuseados
6) Contexto do Trabalho (Orçamentos a serem gerenciados, equipe reportada, porte do negócio, tipo e número de partes interessadas, etc.)
7) Remuneração (salário e benefícios)
8) Oportunidades de crescimento
A especificação do trabalho incluiria
1) Qualificação acadêmica mínima para o cargo
2) Habilidades necessárias para manuseio de equipamentos, se houver
3) Competências necessárias
4) Nível de conhecimentos específicos (certificações)
5) Licenças necessárias, se for caso disso
6) Anos de experiência anterior ou relevante
7) Competências linguísticas
Apesar das leis rigorosas em muitos países sobre ‘Oportunidades Iguais de Emprego (EEO)’, em alguns países ou para alguns empregos, pode haver requisitos específicos como gênero e atributos físicos (altura/peso, deficiência). Além disso, alguns empregadores podem ter um acordo de não-contratação com certas empresas (que estão no mesmo ramo de negócios ou que são seus fornecedores/clientes).
Ademais, por vezes, os empregadores pretendem contratar apenas candidatos de empresas específicas ou candidatos que tenham sido alunos de institutos específicos. Muitos desses critérios de qualificação/desqualificação nunca são postos por escrito ou registados, mas é importante que o recrutador esteja ciente desses requisitos/preconceitos. Isto só aumentaria a eficiência do processo de recrutamento. Bem, tem sempre a opção de não trabalhar com essas entidades patronais que não cumprem as normas EEO.
Também é importante entender todo o processo de recrutamento do empregador, incluindo os diversos testes e a duração desses testes, as várias entrevistas a serem conduzidas (e por quem), a emissão da oferta de emprego aos candidatos bem-sucedidos, o processo de verificação de antecedentes, o período permitido para adesão e se o cliente vai comprar o período de aviso prévio (ou qualquer outro tipo de compromisso) com o empregador anterior.
Agora que você coletou e entendeu os requisitos do cliente em detalhes, está preparado para identificar os candidatos adequados. Com base na sua confiança em quanto tempo levará para identificar os candidatos ideais, você pode se comprometer com o cliente a enviar por e-mail o primeiro conjunto de candidatos dentro de uma semana ou dez dias. Agora você está pronto para por as mãos na massa.
